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1、 怡格绿化公司薪酬管理制度与绩效考核武汉市怡格绿化工程公司2012年9月 武汉市怡格绿化公司 目 录第一章 总 则3第二章 薪酬体系4第三章 工资计算7第四章 工资调整9第五章 工资等级11第六章 附则及表格1621第一章 总 则第一条：为规范公司薪酬管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系，实行薪酬与绩效考核挂钩。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系，在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于
2、经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。第五条：本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工（合同工、试用工）。第二章 薪酬体系第六条：工资结构n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现
3、企业为“岗位薪酬”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按照企业统一规定进行设置；（见关于各项补贴规定一览表） 绩效工资：是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关，体现了公司年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工资两次发放。（见部门经理（含主管）月绩效考核统计表）n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及岗位标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分”。n
4、 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列：（见岗位系列工资等级一览表） 高层系列 高层岗位A：直接承担公司规划经济指标的高层，如工程总监、市场总监、子公司总经理；承担公司年度合同总量经济指标；年度生产产值经济指标；年度计划纯利润指标；公司经济年增长率指标；单项工程毛利率指标等。 高层岗位B：不承担生产经营性经济指标的高层，如常务副总经理、财务总监、法律顾问等（但承担其它非经济类考核指标：人力资源结构，劳务资源结构、材料资源结
5、构、品质保障、公司体制制度测试及完善、公司年度经济计划任务制定、公司年度成本核算审核、公司发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理；合理避税，投融资规划、规避财务风险；规避合同风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会保障风险等） 并由总经理负责考核，人事部统计考核成绩与年终绩效奖金挂钩。（高层岗位年度总结综合考评表） 中层岗位 业务及生产中层岗位A：直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。（如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部；工程部门含项目部、养护部、苗圃基地） 职能中层岗位/技术类岗位B：不直接承担经济指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能，通过管理职能质量量
6、化参数参与绩效考核。（如人事部门、财务部门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产队长）；并由分管副总进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。 见 基层岗位 一般员工A：直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完成经济指标结果进行考核。 一般员工B：不直接承担经济指标，直接从事具体的事务性工作，按完成任务结果进行考核。 并由部门经理进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。（见一般员工月计划考核表）n 工资结构比例：指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括半年绩效工资和年终绩效工资；津补贴按公司规定标准发放。 整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体
7、设置比重如下：表一：年薪制工资拆分比例明细表岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金计划年薪津补贴高层管理岗位特聘顾问高层岗位A60%10%30%按统一规定高层岗位B80%7%13%按统一规定中层管理岗位职能中层岗位60%10%30%按统一规定专业/技术/基层岗位80713按统一规定基层岗位业务A50%17%33%按统一规定业务B601327按统一规定n 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效工资的计算公式如下：年薪各月工资收入之和绩效工资总额津补贴月岗位工资12半年工资年终工资津补贴月工资月岗位工资/当月日历天出勤日津补贴半年绩效工资计划年薪半年奖金百分比（1-6月份绩效考核加权平
8、均百分比）年终绩效工资计划年薪年终奖金百分比（1-12月份绩效考核加权平均百分比）第七条：岗位工资n 岗位工资是工资体系的基本构成部分，是公司“岗位薪酬”的直接体现，也直接影响岗位的绩效工资。n 岗位工资等级设计： 岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资总量及公司近中期发展需求，计划工资上限，并进行测算，本工资体系设置7等35级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为7等，每个等设有5级。其中一等是最初等、7等为最高等，每一等中一级是最初级、5级是每等最高级；第八条：绩效工资n 绩效工资概述： 设计理念：绩效工资是按“能力与绩效付薪”的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动
9、成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别； 设计原则：绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分配、绩效考核”的分配原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效工资；（60分没有绩效工资） 企业绩效系数范围：该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。（取消绩效工资）n 绩效工资计算（具体计算方式参见附件绩效工资方案）第九条：各种补贴补贴是指企业内部规定的各类补贴，如工作餐补贴、通讯补
10、贴、交通补贴、福利补贴等，按公司自行规定的标准执行。见南国公司津补贴统一参照表n第十条：加班处理n 公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报公司总经理及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。见节假日加班调休申请表人事部制表。第三章 工资计算第十一条：工资计算n 年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日（或31日）；n 员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的
11、部分，剩余部分发放给员工；n 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。第十二条：工资发放n 发放方式：工资既可直接将工资（含绩效工资、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认；n 月度工资发放时间： 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月25日； 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放；
12、 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。第十三条：绩效公司计算与发放n 绩效公司的结算： 绩效公司支付对象是正式在职员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效公司按照打折计算。具体为：年终工资按照实际服务月份数/12作为系数，半年度工资按照实际服务月份数/6作为系数计算； 试用员工，按工资的80%进行发放；不参与绩效考核。 对于非正式员工（未签订合同员工），绩效工资的发放额度则视其工作表现，由公司人事行政部另行规定。n 绩效工资发放：半年度/年度绩效工资分别采用按半年度/年度发放；第十四条：特殊情况工资处理n 工资发放差错处理
13、因虚报漏查导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；由人事行政部承担相应责任。 因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整； 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。n 员工离职工资处理 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限；未办理移交手续离职员工视为放弃工资；公司不予发放。 工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算。 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直
14、至完全偿付； 如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的在职人员（未签订合同）、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：n 病假的计算办法 司龄不满两年（含两年），发岗位工资的60； 司龄在2年以上4年以下(含4年)，发岗位工资的70； 司龄在6年以上8年以下（含8年），发岗位工资的90； 司龄在8年以上的发岗位工资的100； 长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。n 事假的计算办法 按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一；n 旷工 矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。以此类推，五天扣完；n 年休假及探亲假 年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。第四章 工资调整第十八条：工资调整概述n 工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性；n 影响工资调整因素：主要是指企业内部的
