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1、富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才 能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资 源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源， 必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨 出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献 等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。A：加项（每月）
2、：1，标准工资。标准工资一般占员工工资的 45%50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人） 标准工资一般是当地的最低工资，如上海是 960 元，师一员工（大学以上文化或 能独挡一面的熟练工人）标准工资在 2000元左右。2，加班费。加班费一般占员工工资的 25%50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5 倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3 倍（国家法定节假日加班）。富 士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和 资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位 的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班
3、费甚 至会多过标准工资。3，部门奖励。 部门奖励一般占 15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。 此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。 4，伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是 330 元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未 吃部分就是伙食津贴。5，外住房补。外住员工，师一以上有 500 元，员级及以下最多只有 100 多元甚至没有。房补多 少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。6，应付房补。 只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。 7
4、，主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。8，提案改善奖金。 富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在 100 元以内。 9，记功奖励。对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。10，特别慰问金。如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500 元，据说仅此项，富 士康耗费银子 600 万 RMB。B,加项（每年）：11，年终奖。适用于每年年终,与当年该员工的服务时间成正比,最多相当于一个月的工资。12,持续服务奖。与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。 操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务
5、奖分 两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资 34个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超 过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近 于 0。13，新春抽奖。是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一 种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实 物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节 后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如 交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执
6、行力最 强。三，富士康薪资体系的几个特点：1，高平台、低增长速度。富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般 每年实际增长 10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能 留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产 线和经营模式。2，待遇大陆、台湾有别。大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样， 大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%33%。为 什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。
7、那为什么一定在 高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个 不直接管理企业的人）。3，薪资严格管控。 富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成 本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资 计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近 于杀鸡取卵，颇值得引人注意。富士康招聘程序一，需求提报：铨叙员工（非普工）由需求单位提报需求；不铨叙员工（普工）由做生产计划的 生管根据生产需求提报。二，需求审核：由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。IE主要是根据：标
8、准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱 和度和价值度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。部门主管做最后最高裁决。三，内调内招：内调，是指本事业群内的人力资源调动调剂。内招，是指本集团内其它事业群之间的相互人力资源调动。富士康的人力资源流动原则是“先内部调动，后外部招募”。特别是在新合同 法颁布后人力成本严格管制的今天，充分吸收内部不良资源，这已是富士康减 负增效的关键。四，外聘：只有当在富士康内部无法找到合适的人才，才实施外聘计划。实施外聘，首先是发布招聘计划。 其次是
9、选择渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市场，富士康招聘网和求 职网站，学校，职业中介或猎头，内部举荐，乃至在各园区大门口的现场普工招 聘。再次，准备招聘广告。第四，组织资源，选择合适人选的招募团队。1，主持富士康初次面试的主要是招募人员，由于他们主要的工作是筛选基本合 格人员和搜集简历资料，所以通过了初次面试，还有复试。2，复试一般在富士康的当地办公地点举行。时间一般在初次面试后的 7 天之内。3,在复试之前，一般会对你提供的经历资料，证件，学历证明等进行审核（若 是假大学本科及以上文凭，请勿试，因为富士康有专门的验证中心和专业庞大的 律师队伍）。并核查你是否有富士康内工作经历及是否离职超
10、过一年。4，复试。一般由你的上面两级主管对你进行面试（有时仅仅是你的顶头上司对 你进行面试），面试的内容多种多样：笔试，实际操作，更多的是谈话。一般而 言，虽然说录取与否是由最高主管来作裁决，但直属主管的面试印象非常重要， 已可以决定你的去留。5，在面试中谈论工资和其它待遇尽管自是必然，但仅仅是你的两级主管尚不足 以决定你的工资要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你学历高，工 作时间长，或者有优秀企业背景。6，复试结果，经资料主管，人资主管，最高主管的签核后生效。工资一般参照 面试时的协商要求和公司规定标准而定。一般公司会按标准来定工资，不管面试 者和需求单位是否有协议。7，若公司认可
11、你是合适的人选，会在面试后的 1560 天通知你体检（是不是觉 得等待的时间太长了？没办法，这就是富士康的程序和思维；另外如果你越合适， 等待的时间越短，且人资还会经常主动联络你），若身体无大碍，便可报到。五，报到： 1，无需带被褥，富士康提供工衣，床单，枕头，棉被等用品。2，报到时签合同、自愿加班协议（是有偿的且按国家劳动法支付工资的加班协 议）和保密协议，一般首次签 3 年。3，照相，发厂牌，发员工守则等资料。4，进行上岗培训等。一，由来：有鉴于员工一年来的辛勤工作和持续服务，公司特发年终奖和持续服务奖（以下 简称年终奖）。二，发放标准：1，年终奖；相当于一个月的基本工资。持续服务奖；受部
12、门、岗位效益，本人能力、表现、级效、社会关系等等影响， 一般相当于46 个月工资。2，员工按服务的时间得到相应比率份额的年终奖。所以理论上即使你 12月 31 日进厂上班，也有年终奖。三，发放时间：年终春节前和端午节前后。四，有关评论：1，年终奖视部门经营状况而定，而现在宏观经济恶化，富士康效益下滑非常明 显。估计今年没有哪个基础部门和事业群能拿到平均 6 个月以上的年终奖。2，年终奖分年终和端午节两次发放，所以无论你什么时候辞工，都面临一半的 机会损失。富士康以此来留住员工持续为其服务。3，因此每年春节后和端午后，几乎是富士康员工跳槽的高峰时期。4，如果你被记过处罚、级效考核差、没写提案改善
13、、教育训练不够，都会造成 年终奖大打折扣。而有些岗位，如物控不被记过几乎是不可能的，所以富士康物 控等供应链岗位离职率最高（其次为交管、采购）。5，据最新情报：年终奖有可能被取消，或者是仅仅象征性发放。6,由于年终奖集中两次发放，造成员工多交税。一般师级员工每年可能因此多 交税数百元。7，由于年终奖发放不定性且远期（不能发放在每月工资上），使富士康可比工 资缺乏实际竞争力。而事实上，富士康同岗位员工比业界最具竞争力的华为员工 工资几乎不相上下，而华为的竞争力就体现在及时发放绩效奖。8，年终奖还可能因个人的组织关系而变，年终奖和抽奖实为富士康高层调剂不 满员工、有背景员工的十分隐秘手段。五，结语
14、：年终奖看似是富士康的一大发明创造，其实是一大败笔。1，使富士康可比工资较别人少，而实际并不少，在宣传形象上极为不利。2，员工多交税，其实减少了员工收入。3，许多富士康员工思想极为前卫，崇尚超前消费；有些是月光族；有些是现金 为王的投资者，你这样截留别人的应得收入，造成意见很大。4，富士康的年终奖发放形式无非是留住员工持续服务，但事实却相反，很多人 自离，连自己应得的那一份工资都不要，就是因为每月到手工资太少，实在忍无 可忍才忍痛割肉。六，改进意见：1，对台干继续进行现在的年终奖发放形式，因为他们职位高，关注的是长期利 益，进富士康是为了长期发展，来大陆也不容易，年薪发放符合海外中国人的文 化。2, 对大陆师级员工实行每季度发放季度考核奖与效益奖，因为他们承担中期责 任，素质相对一般员工要高。3, 对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖，因为他们不承担主要责任，工 厂效益好坏和他们没有关系，只要按要求去执行就合格了，他们是最基本的打工 者，每月唯求一份应得的稳定的收入。考核奖在工资发放后的1015天后，用现 金方式发放。
