绩效管理相关复习资料

《绩效管理相关复习资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理相关复习资料（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩效管理 第一章 绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：（1） “结果观”：绩效就是工作结果。“绩效”是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。（2） “行为观”：绩效指行为和结果。20世纪90年代有学者提出了：“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义 :（3）绩效-是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。 绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性：指绩效受制于主客观多种

2、因素。多维性：指绩效要从多个方面去考评。动态性：指绩效随时间而变，或随主客观因素变化而变化。二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。1. “绩效考评”是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。绩效考评的功能: (P.5)（）控制功能（）标准功能（）沟通功能（）发展功能绩效考评的原则：（）客观公正原则（）公开原则（）反馈原则（）定期与不定期相结合原则（）多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p.23寓言故事)针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”是指为实现组织的发展战略和目标

3、，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。(P.8)绩效管理的特点：(p.8)（）目标性（）整体性（）系统性（）动态性（）沟通性（）发展性3. 绩效管理与绩效考评的联系与区别：（）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展。即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。（）区别：（.10 表1-1）第二节绩效管理的地位、作用 一,地位：绩效管理在人力资源管理系统中占据核心地位：组织战略目标人员配置绩效管理薪酬管理培训开发绩效管理与其他人

4、力资源管理模块的关系 绩效管理在人力资源管理系统中占据核心的地位 ：（1）绩效管理是员工选拔和配置的基础（2）绩效管理是员工培训与开发的基础（3）绩效管理是薪酬管理的基础二绩效管理的作用：(1) 能促进组织和个人绩效的提升(2) 有助于开发员工的潜能(3) 能够促使部门经理和主管提高管理技能(4) 能促进管理和业务流程优化(5) 能够提升企业计划管理的有效性第三节 绩效管理系统一绩效管理系统的内涵 绩效管理系统是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 绩效管理活动包括五个环节：绩效计划 绩效实施 绩效考评 绩效应用 绩效反馈 五个环节构成一个绩效管

5、理周期 。二绩效管理系统设计1.系统设计的基本内容：主要包括：绩效管理制度设计 绩效管理程序设计2. 绩效管理系统设计的基本原则：（1）公开与开放的原则（评价标准、方法、评价）（2）反馈与修改的原则（反馈结果、纠正不足）（3）定期化与制度化原则（4）可靠性与有效性原则（信度、效度）（5）可行性与实用性原则（时间 人力 物力 财力）第二章 绩效计划绩效管理流程绩效管理过程是由下列五个阶段周而复始的循环过程：一、绩效计划二、绩效实施三、绩效考评四、绩效反馈五、绩效结果应用第一节 绩效计划的内涵和作用一、绩效计划的含义:(动词、名词两种理解) 绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作

6、标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程; (动词理解) 绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。(名词理解) 绩效计划-就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。 二、绩效计划的作用：1. 有助于组织总体战略和年度工作目标的实现。2. 是绩效实施时行为的向导。 3. 是绩效评价的标准和培训的依据。第二节 绩效计划的制订步骤一、绩效计划的参与者：1. 高管和人力资源管理部门2. 各级管理人员3. 员工二、绩效计划的制订步骤：分为准备、沟通、审定和确认三个阶段。(一)绩效计划的准备阶段：

7、1. 准备必要的绩效知识和工具2. 准备必要的信息： (1)关于组织的信息 (2)关于部门的信息 (3)关于个人的信息3.绩效计划的沟通准备(二)绩效计划的沟通阶段1选择适宜的沟通环境：时间、地点、氛围2沟通的原则 (1)相对平等原则(2)发挥员工主动性原则(3)协调配合原则(4)共同决定原则3沟通的过程 (1)回顾有关的信息(2)确定关键绩效指标(3)讨论主管人员提供的帮助(4)结束沟通第三节 绩效计划书的内容一、绩效计划书的构成要素：主要包括以下九项 (一) 被考评员工信息(二) 考评者信息(三) 关键职责(四) 绩效计划和评估内容(五) 权重(六) 绩效目标或标准(七) 考评周期(八)

8、绩效信息来源和收集方法(九) 能力发展计划二、绩效计划书实例：例1.销售部经理的绩效计划书（课本P.150）例2.某车间主任绩效计划表：第四节 绩效目标（或绩效指标）的设计一、绩效目标与绩效考评指标绩效目标-是指部门和员工在某一绩效周期内的工作目标，它由一组绩效指标及其考评标准组成。绩效指标-就是考评因子或考评项目。 标准-就是衡量事物的依据和准则或尺度。 绩效标准-是指对部门和员工绩效考评进行考量评定、分级分等的尺度。 二、绩效指标的类别(一)从绩效指标的性质、结构以及侧重点上分1品质特征型绩效指标：主要有：性格特征、兴趣爱好、记忆能力、语言表达能力、听写能力、思维判断能力、理解想象能力、逻

9、辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能 、应变能力 、进取精神 (含责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系 (如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观)等。2行为过程型绩效指标 ，考评 “员工如何执行上级指令，如何工作” 。3工作结果型绩效指标，如：产品产量、商品销售量、等反映劳动数量的指标。(二)从绩效考评的对象和范围上分：考评可分为：组织绩效考评和个人绩效考评。绩效指标可分：组织绩效指标和个人绩效指标个人绩效指标又包括：人员品质特征要求、工作行为表现、和产出结果三

10、方面相关的具体绩效指标。(三)按绩效考评内容，绩效指标可分为：1工作能力绩效指标2工作态度绩效指标3工作业绩绩效指标三、绩效指标设计1. 绩效指标设计原则(一)针对性原则(二)科学性原则(三)明确性原则2. 绩效指标设计的基本程序： 第一步：岗位分析 第二步：论证 第三步：指标调查，确定指标体系 第四步：修改和调整 3.绩效指标设计方法：(一) 要素图示法(二) 问卷调查法 (三) 个案研究法(四) 面谈法(五) 经验总结法(六) 头脑风暴法4.关键绩效指标的设定关键绩效指标（KPI）：指绩效指标体系中居于核心地位，具有举足轻重的作用，能制约或影响其他变量的考评指标。关键绩效指标的特点：(1)

11、它是衡量企业战略目标实施效果的关键指标。(2)它是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。(3)它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。(4)它是评价和管理员工的、可量化的或可行为化的标准体系。 KPI体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。 成功关键因素分析法-其基本思想是：分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域;再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素;为了便于对这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。如:某制造企业关键成功领域的确定用下图表示（鱼骨图）利润与增长技术支持优秀制造人力资源客户服务市场领先优秀制造企业如：某制造企业关键绩效要素的确定图：

12、 利润 新产品开发 质量控制 核心技术地位 成本 资产管理 国产化 交货 员工满意度 响应速度 市场份额 服务质量 员工开发 主动服务 销售网络的有效性 如：优秀制造领域关键绩效指标的设计如下图： 来料批通过率 准时交货率 次品废品降低率 单位产值费用降低率 如：市场领先领域关键绩效指标(KPI)的确定： 销售计划完成率 货款回收率 业务拓展效率 销售增长率 目标市场占有率四、绩效指标的权重分配权重-指各个绩效指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效指标在总分中所占的比重。确定指标权重的方法：（1）经验法:即依靠历史数据和专家的主观判断进行权重分配。 （2）权值因子判断表法（如P.107表4-4

13、）:是通过对各个项目进行一对一对比、赋分的方法。 五、确定绩效标准 -是指用于判断评价对象绩效优劣的尺度。(一)制定定量指标绩效标准的方法： 1加减分法(见P.109表4-8) 2规定范围法(见P.110表4-9) (二)制定定性指标考评标准的方法： (见P.110表4-10) 操作练习：设计公司推销员的绩效考评指标，再设计各指标的权重，最后设计各指标的考评标准。第三章 绩效管理的实施第二节 绩效实施中的沟通一沟通 1.沟通的含义 沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接收者，并获得理解和预期反馈的整个过程。2沟通的过程沟通过程包括八个组成要素:发送者、编码、信息、通道、接收者、译码、反馈、噪声。二绩效沟通1绩效沟通的含义 绩效沟通就