薪酬薪酬制度实施建议

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1、薪酬制度实施建议本说明仅适用于本次工资制度转换，今后的工资级别调整根据新的河北机械工业有限公司薪酬制度和河北机械工业有限公司绩效考核手册进行。一、管理序列岗位1、直接按新制度岗位等级对应的工资级别进入新的薪酬体系。2、 2003 年公司试行的生产单位主承包人岗位绩效工资制同时作废，其薪酬按新的薪酬制度执行，个人年收入各月收入之和年底效益奖金。二、研发序列1、技术开发中心下属军研所、纺机公司研发部和生产技术部的设计人员适用岗位分类等级表明细 （以下简称明细）中该序列岗位对应的工资等级。2、分厂分公司的研发人员由于实际工作职责与标准意义上的岗位名称不一致，建议人力资源部在确定其工资级别时按岗位名称

2、降一序列等级对应工资级别表。举例：分厂分公司的“主任设计师”对应工资级别表中的“专责设计师”、分厂分公司的“专责设计师”对应工资级别表中的“设计师”，以此类推。3、明细中所列等级为标准等级，建议人力资源部在确定本序列中各岗位上每个人的工资级别时可以以标准等级为基础， 按在（相近）岗位工作年限酌情予以上下各 12 档的浮动。 举例：某员工为专责设计师，其已经在专责设计师岗位上工作了20 年，则可以考虑在专责设计师的标准等级15C 档上上浮档，定为 15B-15A 档；而同岗位的另一员工刚在专责设计师岗位上工作了则可以考虑在标准等级15C 档上下调 1 档，定为 14A 。122 年，三、技术序列

3、1、技术开发中心下属工艺所、纺机公司生产技术部的工艺人员适用明细中（工艺所）工艺人员岗位对应的工资等级。2、分厂分公司的工艺人员适用明细中（分厂）工艺人员岗位对应的工资等级。3、质量保证部、机动能源部、房地产公司、技术开发中心以及各生产单位的技术人员按各自岗位对应明细中的岗位等级。4、明细中所列等级为标准等级，建议人力资源部在确定各岗位上每个人的工资级别时可以以标准等级为基础，按在（相近）岗位工作年限酌情予以上下各 12 档的浮动。四、专业业务序列经验数据表明，专业业务序列中员工的工作能力跟在岗工作时间长短体现出较强的正相关性。 根据联合项目组的测算， 建议人力资源部在确定该序列各岗位上每个人

4、的工资级别时，以明细中岗位对应等级为标准等级，按在（相近）岗位工作年限在标准等级的上、下分别浮动 13 档和 2 档，在总共 6 档的范围内确定个人工资等级。 具体来讲，标准等级在 4 级的岗位按在岗工作年限不同上浮 1 档，下调 2 档；标准等级在 5、6 级的岗位按在岗工作年限不同上浮 2 档，下调 2 档；标准等级在 7 级以上的岗位按在岗工作年限不同上浮 3 档，下调 2档。举例：某岗位的标准等级为 7A ，那么根据岗位对工作经验的要求情况考虑在（相近）岗位工作 3 年以内工资等级为 7C，工作 45 年工资等级为 7B，工作 6 年工资等级为 7A ，工作 7 年工资等级为 8C，工

5、作 8 年工资等级为 8B，工作 9 年及以上工资等级为 8A 。五、生产序列1、鉴于公司目前没有对工人进行初、中、高等级的分类，建议人力资源部在确定各工种员工的工资级别时考虑如下办法：方案一：以在（相近）岗位工作年限为基础，从1C 等级开始，每增加1 年工作年限对应增加1 档工资，封顶级别为9A ，也即在岗工作 27 年以上视同工作 27 年。方案二：在新制度实施之前进行技能评定，根据评定结果确定工资级别，初级工适用 1C3A 级别，中级工适用4C 6A 级别，高级工适用7C9A 级别。2、公司目前聘用的15 名技师其工资级别定为11C 档。3、公司目前聘用的5 名高级技师其工资级别定为13

6、C 档。4、对于下述的熟练工岗位，根据国家对相关工种的级别规定和公司的实际情况，建议人力资源部在确定各岗位上每个人的工资级别时，视在（相关）岗位工作时间长短将（材料 /工具 /零件 /半成品）库管员、机线员、描图工、晒图工、搬运工、供水值班、抄表工岗位的工资级别定在1C3A 之间；将喷砂工、下料工、水处理工岗位的工资级别定在1C6A 之间。5、考虑到生产一线工岗位和生产辅助工岗位的岗位重要性不一样，在按上述办法确定个人工资级别时， 1C3A 之间的生产辅助工下调一档定级，4C6A之间的生产辅助工下调二档定级，7C9A 之间的生产辅助工下调三档定级六、营销、党群、勤务序列1、这三个序列下的岗位除

7、了经济民警岗位之外，其余均按明细中所列等级为标准等级， 在确定各岗位上每个人的工资级别时以标准等级为基础，按在（相近）岗位工作年限酌情予以上下各1 档的浮动。2、对于经济民警岗位， 根据目前该岗位员工工资收入的实际情况和明细中的标准等级，建议人力资源部按员工在岗工作时间长短将个人工资级别定在4C6A 之间。七、关于实发工资与档案工资档案工资按基本薪酬的80加年功工资所得数额计入， 同时该数额也是计算缴纳社会保险和住房公积金的工资基数。比如：某位有30 年工龄的员工在工资级别表中对应的薪酬为 2000 元/月，则计入其档案的工资为 2000 元 80 30 年 4 元/年1720 元。免职中干建

8、议最好能在各个部门内定岗，然后按岗位发放薪酬；如果因各种原因造成无法定岗，在新的薪酬体系下他们按每月固定 1500 元发放薪酬，档案工资按 1500 元的 80即 1200 元计入。采用年薪制的公司高层管理人员， 总经理和党委书记按 23A、其它高管按 22C 的级别对应的工资数乘以 80计入档案工资，并据此缴纳社会保险和住房公积金八、“老人老办法，新人新办法”建议对新制度宜辨证实施根据联合项目组的测算，在这次薪酬制度改革中，比较普遍的是年轻人相对老员工受益较多。 为了保证新制度的顺利实施， 减少公司内部由于新旧制度转换（不同人薪酬调整状况不同）可能引发的内部矛盾， 同时考虑到公司最近几年经济

9、效益不断增长的情况，建议新制度实施时，对新工资较旧工资降低的员工，保留旧工资数额。今后有新员工进入同样的岗位时，按岗位级别直接进入。九、对征求意见稿反馈建议的答复在征求意见稿反馈建议中， 比较集中的是要求除了生产类岗位外其它所有岗位都类同专业业务类岗位，按在岗工作年限不同上下调动6 档进入新的薪酬制度。联合项目组经过仔细测算分析后认为该建议不太合适会造成部分人薪酬调整幅度过大，因此建议薪酬制度改革时还是按本说明进行。十、物业公司、学校、医院的薪酬制度改革由于物业公司、学校、医院属于辅业，今后将逐步从公司剥离，而且工作职责、工作方式等与主业有较大不同， 所以在进行本次薪酬制度改革时， 这三个单位员工的薪酬比照公司新的薪酬制度进行了调整， 但其岗位不划入具体的某一序列。建议：物业公司现在实行协议工资制的岗位取消协议工资制，按公司新的薪酬制度执行，绩效考核可参考勤务类进行；幼儿园、学校、医院的各个岗位在确定个人工资级别时， 参考专业业务类上下浮动6 档的方式处理，绩效考核可参考专业业务类进行。