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1、浙江众安房地产公司关键问题诊断分析报告北大纵横管理咨询公司2002年11月1 前 言项目背景浙江众安房地产有限公司（下文简称“浙江众安”）是一家成立于 1997年 12月的民营企业，现有正式员工 90多人，净资产 5亿多元。本着“树品牌房产， 造精品楼盘”的经营理念，浙江众安公司先后开发了萧山国贸大厦、 星怡花园、众安花园，并正在开发包括杭州市首家“国家康居示范工程众安国泰花园”在内的房地产项目。目前浙江众安公司业务发展势头良好。然而，随着公司规模的不断扩大、实力的逐渐增强，公司内部管理问题凸现，已经成为制约公司进一步发展的瓶颈。突出表现在公司各项管理制度推进缓慢、管理执行力度差，人才大量 流
2、失，员工工作缺乏内在动力、工作积极性不高现象等。为实现公司“巩固浙江，发展安徽，拓展其他”的宏伟目 标，浙江众安公司主要领导决策与北大纵横管理咨询公司合作，强化内部管理基础，提升业务运作效率，增强公司 凝聚力，促进员工积极性和主动性提高。诊断报告说明诊断报告组成基于咨询小组在浙江众安公司实地调查研究， 结合北大纵横管理咨询公司的项目经验， 为了更好的分析浙江众安公司存在的管理上的问题，达到重点突出、以点带面，既有深度分析又有全面诊断的目的，项目组提交的诊断报告将分成 3 个部分：一、关键问题诊断分析报告；二、业务运作及职能管理诊断分析报告；三、企业文化审计报告。诊断报告组成关键问题诊断分析报告
3、， 从浙江众安公司目前面临的主要困难和瓶颈出发，对最基础的问题作诊断分析， 侧重于找准重点；就象房屋建设的“打桩”一样，要有准确的地质勘查分析，才能为房屋建设打下稳固的基础。 找到关键问题，也就为解决公司面临的各个层面的内部管理问题找到突破口。业务运作及职能管理诊断分析报告， 是针对公司目前主要业务运作和职能部门管理状况的一个全面的诊断 与评价。主要基于公司管理现状和发展的内在实际需要，从规范化管理、高效率管理的角度指出公司业务运作 和职能管理各环节中存在的问题，为公司管理水平的全面改进和提升建立一个基于问题的框架。企业文化审计报告， 是对浙江众安公司目前的文化状态做重点审计分析，指出目前公司
4、文化与公司发展的匹配程度以及相应的各种问题，为公司文化建设指明方向和重点，以支撑公司进一步发展 2 关键问题判定关键问题基于对浙江众安公司众多问题的全面比较分析， 并结合民营企业发展阶段研究和其他房地产公司经验借鉴， 们认为公司目前面临的关键问题，也是碰到的主要困难为：1、人才流失、人心不稳面临人才瓶颈。2、公司管理执行力差，运作效率提升慢。管理制度得不到有效执行，公司有好的战略、好的项目、好的市场机会，但是缺乏好的执行来实现，直接影响公司抢占当前房地产行业发展的机会窗。关键问题验证人才流失，人心不稳人才瓶颈人才流失10月底，先后走了 513个管理人员的38%另一个是公司招聘的经统计发现：公司
5、从二OO二年年初以来，公司先后招聘了大中专毕业生共 19人；到 人，达25%以上；公司的中层及以上管理人员在二OO二年先后也有 5人从离开，占公司现有 从我们项目组进驻公司到现在不到 1个月的时间，公司就有2人离开，一个是工程部副经理， 大学生。详细情况如表一所示。表一：2002年从公司离开的骨干员工和大学生一览表序号姓名学历离职前职位离职时间进公司时间01何霞中专常务副总02田吾铨大专工程部经理03施中东高中前期部经理04倪国明硕士工程总监05李志贤本科山水苑副经理06张才生本科国泰花园施工员07黄俊本科山水苑施工员08王清利本科山水苑施工员09萧锡林本科总师办工程师10钟增强中专山水苑施工
6、员A. 现有员工心态不稳，工作积极性不高在员工访谈和现场调查过程中我们发现，公司各个层级均有员工存在疑虑、不满、对在公司长期发展缺乏信 心；尤其是年轻的工程技术人员，对公司现有的管理团队，包括董事长都存在一定程度的不信任。尽管大部分员 工都表现出对众安公司发展的信心和自己希望和公司共同发展的强烈意愿，但是另一方面又对公司部分员工心态 不稳表示忧虑。同时，在员工调查问卷中也有反映出公司存在人心不稳的现象，公司在组织管理方面迫切需要解 决的问题是稳定人心，尊重人才。员工工作积极性不高已经在各层都具有代表性。不同层次的员工都反映：“多一事不如少一事，多做多挨骂”；“能者多劳，直到压得你喘不过气来，你
7、就不能了，你也就不干了”；“干多干少一个样，又不多拿钱”。B. 人才瓶颈公司还缺乏高素质的中高层管理人员，包括工程副总、工程经理、项目经理、销售策划主管等骨干人员。山水 苑项目经理，临到项目开工从外聘请。由于工程总监的离职，公司总经理在项目工地上疲于应付。公司即将新开 发的项目都面临骨干人员短缺问题。另一方面，普通员工心态不稳，直接影响了人才梯队形成，公司难以从内部 稳定培养基层、中层管理干部。这些导致了公司面临的骨干人才瓶颈。公司管理执行力差管理瓶颈 对公司管理制度、管理体系推行、执行情况调查分析，验证了公司管理执行力差问题的存在：A. 制度不完备。作为公司基础管理重要部分的工程管理制度迟迟
8、没有出台；重要职能部门包括人力资源和财务、预算都缺乏基 础管理制度。B. 制度执行状态模糊，推行不力1、基于公司历来管理制度执行状态调查发现，公司不明确制度的执行状态，说不清楚具体哪些管理制度在执行，以及执行 程度如何；基层部门，对制度本身不清楚，或者按照习惯做法进行，制度还是留在文件上。2、对于公司工程管理制度，现场工程部要么不知道制度内容、要么不完全执行。公司考核制度推行由于种种原因未获得成 功，目前公司考核推行已经处在停滞状态。3、公司先后制订成文的制度有 20 个，下发生效的只有 5 个；制订的 20 个制度字数总计为 24261个，生效的 5 个制度字数 总计只有 2311，只占 1
9、/10 。C. 调查问卷统计显示，有 49的员工认为公司内部普遍存在责任推诿，没有人愿意承担责任，下级员工习惯性把工作责任往上级推。D. 调查问卷统计显示，有的员工认为公司制度落实不严，公司管理更倾向于“人治”；关键问题影响人才流失影响A. 从个别上看，公司不会因为个人的离开而导致停滞不前，公司业务会照样运转；B. 但是从总体上看，人才流失的影响全面而深远。a) 导致人才瓶颈。众安公司业务规模面临急剧扩大，在浙江本地和安徽等地有丰富的土地储备和充足的资金，浙江除了正在运 作的国泰、山水苑项目，还有金融商厦、义盛建材市场项目也已经启动；安徽淮北的项目已经动工；其他新兴市场正在开 拓。但是这一切都
10、需要人来完成！众安公司发展历经 5 年，已经为业内所瞩目。随着房地产行业的高速发展，不断加入到行 业当中的中小公司也把目光投注到公司骨干员工身上，并开出了诱人的条件，众安公司在这场人才竞争中处在相对弱势。另 一方面，公司普通员工当中的储备人才不足，人才梯队出现断层；加上普通员工人心不稳，更加加剧了公司的人才瓶颈，直 接影响整个公司战略的顺利推进，延缓公司总净资产达到 10 个亿的宏伟目标。b) 直接影响公司当期业务和管理工作的顺利推进，尤其是公司骨干员工的流失，严重影响工程进度和质量；公司必须承担人才 流失后引发的人员更替成本以及员工流失前自身工作效率降低带来的效率损失。c) 干扰了现有员工的
11、心态稳定，导致现有员工工作积极性和主动性的降低，使得工作效率和工作质量下降。人心不稳的影响A. 员工心态不稳定，必然导致不安心于本职工作，工作责任心下降，马虎了事，直接导致工作质量下降；B. 心态不稳的员工容易推诿工作责任和任务，直接影响了其他员工的工作积极性，造成大家都相互推诿的不良风气；C. 工作没有积极性和主动性，直接影响了工作任务的完成，造成整体责任一级一级上移，增大了公司管理层事务性工作的压 力，降低了公司管理的效率；D. 增加了公司内部沟通的难度，使得公司指令的理解和执行变形；E. 增加了公司的项目风险，容易在工程建设上留下很多质量隐患。公司管理执行力差带来的问题A. 管理执行力是
12、公司运营的基本功，是公司整体管理状态的直接体现。就如军队的战斗力一样，是公司这个 组织的整体能力反映，决定了每一次“战役”的成败。执行力差使得公司内部管理水平提升缓慢，管理制 度推行困难，缺乏有效的管理经验沉淀，也直接导致了公司在对外拓展过程中缺乏相对成熟的管理经验模 式复制，加大了外地项目开发的管理风险。B. 执行力差直接导致每一件具体的工作任务难以按期、有效完成。尤其是房地产开发项目的每项工作都一环 套一环，直接关联，前面的每个问题没有解决都在项目后期造成积聚性影响，造成工程质量下降，造价上 升，最终导致项目开发延迟，资金回笼速度下降，加剧资金链危机，增大公司开发风险。C. 管理执行力差，
13、 直接影响了公司对于客户、 合作方、公司外围社会关系部门的响应能力， 导致业主投诉增加， 公司对外合作环境恶化，和政府部门等社会单位的关系出现危机，从而使得公司丧失社会环境的支持，运作 难度大大增加，成本上升，最后给公司带来经营运作的危机等。可能带来的恶性循环人才流失影响到内部员工人心不稳，人心不稳导致人才流失；人才流失、人心不稳加剧损害管理执行能力，管 理执行力下降导致公司运作效率下降、经营效益下降，失去凝聚力；缺乏凝聚力导致人心不稳，人心不稳导致人才 流失，从而陷入恶性循环。 3 关键问题原因分析我们认为，造成公司人才流失、人心不稳，公司管理执行能力差的主要原因在于：1、 公司缺乏合适的利
14、益分配机制；2、 公司的集权与分权程度与公司发展程度不匹配，董事长管理角色转变还需要一段时间；3、公司的基础管理体系薄弱。人才流失、人心不稳原因分析分析思路创造一个“人离不开企业、 不愿意离开企业” 的环境，是国内外每一个寻求企业长期稳定发展的企业家的梦想， 也是管理学者的研究目标之一。 根据大量管理实践研究、 总结出来的马斯洛需求层次理论、 公平理论和期望值理论， 揭示了造成人才流失和人心不稳的原因主要包括五个方面：A. 员工在公司内部的经济利益实现程度：员工对其在公司的薪酬待遇是否满意（包括对公司内部人与人之间是 否公平、和公司外部比较是否公平的满意程度）、公司的利益分配机制是否合理等；B
15、. 员工在公司内部的精神享受、工作愉快程度。员工是否在一个宽松的、愉快的工作氛围中工作，能在权限范 围内承担责任等；并能享受工作的乐趣，受到同事的信任、尊重等；能否获得公司领导的认可；C. 员工个人价值自我实现程度：员工在公司是否发挥了自己的特长和能力，公司能否提供员工实现自我价值的 机会；员工能否感觉到对公司的影响和贡献，取得被社会认可的名誉、社会地位、技术成果等。D. 员工对企业及自身长期发展状况的预测和判断： 任何一个员工都会有意或者无意识的去预测自己所在的公司 能不能高效发展和长期存在；同时也要预期自己能不能较长期的在企业里很好的工作。E. 员工自身能力提升可能情况：员工是否有机会实现工作技能的提升、管辖范围的扩大、管辖权限的扩大、承 担责任的增加、接触的工作人群的增加和层面的提高等。具体原因：针对中高层员工基于以上分析思路，结合咨询调查和访谈了解的公司实际情况，我们认为：公司中高层员工离开公司、心态不 稳的很重要原因一方面在于公司对中高层员工的利益分配机制不能很好适应市场竞争性要求和员工期望， 另一方面 缺乏
