人力资本的激励机制

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1、人力资本的激励机制摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越 来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先 阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机 制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。关键词：经济激励 权位激励 文化激励 人力资本正文：激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发 展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的 竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争 优势，是管理者们头疼

2、的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心 内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？1、人力资本的概念与特征人力资本(H umancapita 1)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、 保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所 有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本，亦称“非物力 资本”。人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本 来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力 资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体 是人，具有主观能动性、创新性、创造性

3、等重要特征，具有有效配置资源、调整 企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜 能，促进企业发展意义重大。2、激励机制的概念与内容2.1激励机制相关概念激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工 的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工 努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使 他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大 的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一 套理性化的制度来反

4、映激励主体与激励客体相互作用的方式。如下图：激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面 在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。2.2.1 激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用 与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激 励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据 时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的 周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然 存在多种形式，就不能机械地强调一种

5、而忽视其他，而应该根据多种客观 条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。2.2.2 激励频率激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周 期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所 决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内 容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事 环境等等。2.2.3 激励程度激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机 制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激 励程度，直接影响激励作用

6、的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励 的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感 到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会 导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使 人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓 心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要 做到恰如其分，以防 “过犹不及 ”。2.2.4 激励方向激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对 激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的 选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某

7、一层次的优势需要基本 上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要， 这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的 员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为 他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有 一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的， 所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效 果有直接和显著的影响。33、三大激励机制根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：3.1、确立以经济利益为核心的激励机制1998 年 11月在里

8、昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会 议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和 心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物 质激励仍是一种重要手段。以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功 能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高 工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业 平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供 的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬 ，实现个人利益与企业 利益的高度一致，使员工感

9、觉到：有创造力就有回报； 四是员工持股计划，员 工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益 与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。3.2、以权力与地位为中心的激励制度 权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境， 健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。 重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为 其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳 的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、 荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人

10、力资本的必要投资，实现的是长期 激励。更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望， 就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更 优秀的成绩。自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于 被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上 的成就欲、满足感也正是事业上的激励。3.3、以精神文化为中心的激励机制有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素， 也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念 的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基

11、础作用。因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了 追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人 为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决 策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。 另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围， 使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由 发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。4、激励机制运作中应注意的问题在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用， 运作的过程如何，是

12、一个制度最终成效的关键因素。4.1、“因材施制”这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发 展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学 识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制 度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一 定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。4.2“依法施制”“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应 服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了， 才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争

13、环境中，只有建 立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的， 在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上， 发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频 率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。参考文献1 吴何著、现代企业管理：激励、绩效与价值创造、中国市场出版社、20102 徐斌著、激励性薪酬福利设计与管理、人民邮电出版社、20073 申海，黄文平，王晓刚著、激励机制、中山大学出版社、20004 李讯著、激励机制与效率：公平偏好理论视角的研究、经济管理出版社、20075 张维迎，李其主著，激励与领导艺术、上海人民出版社、20056 姚先国，张俊森著、中国人力资本投资与劳动力市场管理研究、中国劳动社会保障出 版社、20107 崔晓静，李淑湘、企业管理层薪酬激励研究、资本市场研究、2007（63）8 杨善林著、企业管理学、高等教育出版社、20099 康小明著、人力资本、社会资本与职业发展成就、北京大学出版社、200910 付泳，郭龙著、人力资本的理论问题论析、中国文史出版社、2005