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1、word人力资源现有问题分析报告 (2017/7/7)目 录前言1第一局部：人力资源现状综述2公司的人力资源结构现状21.2员工年龄结构21.3员工学历结构2第二局部：人力资源管理现状诊断与改良建议5组织结构5人力资源规划与招聘配置5人力资源规划5工作分析和岗位设计62.2.3招聘配置72.3培训开展82.4绩效考评102.5薪酬福利112.5.1薪酬分析112.5.2薪酬核算122.6人力资源制度12 / 前 言现有人力资源部自2013年4月中国纸业工作组参加公司后，由原来挂靠在行政后勤部下面的人力资源处独立为人力资源部，与此同时原归属企管办的工资核算审核模块划转至人力资源部负责。同年5月公
2、司进入重组改革期，发生了长期“两不找人员的群体劳动纠纷事件。为了更好地深化公司的人事制度改革，躲避用工风险，完善管理体制，人力资源部在这两年重组期间开展了一些优化改良，如对考勤管理的加强、工资核算审核力度的加大、临时工工资发放形式的转换、临时工的清退、劳动合同解除的规X、工作时间的调整与四班三倒制的推行、公司内部进展公开竞聘上岗、半年度实行末位淘汰制。目的旨在协助公司走向规X化、科学化管理之路，充分调动为企业创造大局部利益的员工积极性，维护好员工和企业的合法权益。经过两年的重组改革期，总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，人力资源改善工作也在持续推进，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自
3、身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题。为使企业更强地适应外部环境市场化运作、提升自我竞争力，如沿用现有传统的人力资源管理模式，势必会严重影响和制约着公司未来的开展。基于新公司已成立，引入规X化的人力资源管理系统势在必行。以下仅为本人对公司现有人力资源状况进展的简单阐述，以与对人力资源管理工作的初浅想法和建议，还有待和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。第一局部：人力资源现状综述1.1公司的人力资源结构现状根据公司提供的人员情况表，截止2015年4月20日，公司现有员工4929人，其中在岗4787人，内退、工伤等134人，停薪留
4、职8人。其中管理人员232人，占比4.85%；技术人员259人，占比5.41%；一线生产人员3110人，占比64.97%；生产辅助人员622人，占比12.99%；采购人员41人，占比0.86%。销售人员119人，占比2.49%，辅业人员404人，占比8.44%。人员外表结构根本合理，管理与员工比例为2：8，制造密集型企业通常为3：7，但就公司目前的产能计算，总体人员配置还是过于臃肿，公司在岗人员结构如图11所示：在岗人员结构图1-1人员总数管理人员技术人员生产操作生产辅助采购人员销售人员辅业人员4787在岗232259311062241119404比例4.85%5.41%64.97%12.99
5、%0.86%2.49%8.44%管理人员是指行政后勤、财务、运管、人力资源、监审、环保等部门从事管理或管理服务工作的人员；技术是指生产部、技术工程部、环保部中从事技术工作的人员；生产操作是指纸、浆、电、碱、水所有车间的生产操作和维修人员；生产辅助是指从事半成品、成品检验与原材物料保管的人员；销售人员包括销售和物流人员；辅业人员是指从事后勤服务、安装维修、产品深加工的人员。员工年龄结构公司在岗员工平均年龄35.9岁，平均工龄15.7年。说明整体员工年龄结构属于年富力强形，人均在公司服务期限均较长，企业忠诚度较高。代表36岁45岁的中龄员工与20岁35岁的低龄员工占比相对持平，可以看出组织人员结构
6、日趋老化，接收新知识、新技术的能力与创造性有限，对现代化的管理技术手段适应性不强。具体在岗员工年龄结构如如下图1-2所示：在岗年龄结构图1-2人员总数25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上4787在岗23090911961268739244201比例4.80%18.99%24.98%26.49%15.44%5.10%4.20%在公司连续工作满15年且距法定退休不满五年：男8人，女81人，共 89人。男52周岁以上121人，女45周岁以上81人，共202人，其中距法定退休年龄不足两年34人。总体上看，公司员工整体文化水平层次偏低，中专与以下学历员工占比高
7、达87.49%，本科与以上学历人员仅有132人。说明公司人员知识结构单一，教育层次较低，根底管理薄弱。后期需大量补充技术力量，整体提高人员素质。员工学历结构如图1-3所示：在岗学历结构图1-3人员总数研究生本科大专高中中专初中4787在岗912346773917511698比例0.19%2.57%9.76%15.44%36.58%35.47%第二局部：人力资源管理现状诊断与改良建议公司局部的管理模式仍然沿用其前身老国企管理模式。多数员工希望通过导入规X化的人力资源的一系列变革改良现状。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，局部人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理
8、仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足公司未来开展的需要。我组织结构公司在进展组织结构设计的时候没有树立权变的思想，主要表现为：仿事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规X运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、市场营销、审计等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监视。企业组织结构应为企业规划目标服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进展设计、调整。与招聘配置人力资源规划是一项持
9、续的、动态的工作，应与公司开展的战略目标严密结合。公司目前的人力资源管理与公司开展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的薪资计算发放、社会保险缴纳等事务。尚未进展人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏开展观和动态观。工厂的人力资源规划仍沿袭过去粗放的计划特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，而且缺乏市场观和竞争观，致使公司相关人才流失，未制定人员补充和接班人培养计划，无法形成适合公司开展的人才梯队。公司的人力规划比拟粗放，长远开展考虑不足 岗位编制不合理，工作松散； 工作岗位职责不
10、清晰，不确定； 业务需要用人时向领导临时提出，领导临时拍板决定人员供应； 没有预先对人员需求进展详细分析； 某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军； 大量的临时调用或临时内部招聘； 外聘人才流失率高，缺乏后备适配人员。建议：人力规划引导人力资源管理活动的方向和目标，亦是人力资源管理内容的重要环节之一。建议公司从如下几个方面完善与规X人力规划工作：岗位职务规划：解决公司定岗定编的问题；人力分配规划：依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员；人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充；教育培训规划：依据公司开展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各
11、级合格人员；人力政策规划：根据公司外部环境的变化，人才市场竞争的要求，制定吸引人、激励人、留住人和开发人的配套政策规划。工作分析作为现代人力资源管理的根底性工作，亦是对于人力规划和招聘的所需要的标准根底。目前公司在这方面做得并不到位，具体表现为：1公司未开展规X的、科学的工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人员配置不明确。2)没有对现有的岗位设计进展科学的分析和评审,目前公司只有生产部门实施了定岗定员，却也只是依赖生产处的粗放规划，人力资源部门没有起到引导、规X和评审的作用,存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象。3没有明确的工作说明和工作规X，造成岗位职责不明确，存在大量
12、的岗位重叠，工作职责无人具体承当，许多工作不安排就没有人员去做，某些岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。4缺乏具体的岗位要求，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，缺乏针对性。表现在岗位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大；在实际工作中发生责任不明，遇到问题相互推诿的现象；对于不同生产车间的同名称岗位，其工作职责实际上具有差异性，而公司对它们的描述却是一样的。建议：工作分析是人力规划与招聘的标准根底，也是对员工进展教育培训、绩效考核、工作评价和薪酬设计的依据。建议公司从以下几方面进展梳理：1梳理各部门职责并进展科学界定，然后将部门职责分解到部门各位任职者。2依据企业的开展战略和业务目标
13、，优化工作流程，制定合理的岗位设置方案，明确人员配置，实现定岗定编。3依据部门职责分解，制定出客观、科学的岗位职责。梳理各部门岗位说明书，建立完整的岗位描述，如各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件、工作联系、人员配置数量与岗位任职资格等。公司现有人员的来源比拟单一，主要呈现本地化特色，外来人员较少。人员同质化，缺少异质互补和竞争活力，在观念、技能、知识层次上缺乏提高的动力。同时基于公司前身为老国有企业，难免会出现诸如根据领导“面子、“招呼进入工厂，内部唯亲是用，裙带关系的现象。招聘渠道单一，外部社会招聘做得较少，前几年公司开展过的人才补充活动主要集中在对应届本科毕业生的
14、选拔，其局限难免造成获取中高端优秀人才的力量不足，再者未能注入经验丰富的新鲜血液，参加组织的应届新员工易被同质化，不利于形成竞争意识和危机意识。招聘需求计划缺乏，总是临时要人，临时申请，没有整体规划意识。公司在内部选拨机制建设方面，这两年虽有推行内部公开竞聘上岗制，有些人力需求也只能在内部矮子里面提拔将军。同时在选聘方法上缺乏科学性，没有规X的筛选程序和测评方法，参与招聘选拔的领导主观性较大。建议：考虑到公司目前正处在变革时期和开展阶段，人力资源部对人事招聘配置工作应做到几点：满足需求、保证储藏、慎重招聘、实现梯队建设。1从公司长远的开展角度，根据外部环境变化、市场竞争的要求，定期或不定期地引
15、进展业内有一定影响力的管理经验丰富的中高端人才，给公司引入领先企业的先进管理理念，帮助我司规X和提升管理。2结合人才储藏计划，定期开展应届大学生的招聘活动，优化人员结构，为市场营销、技术研发与专业职能方面培养适宜人员，提高人才市场竞争力。3为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进展同岗位人员的人力储藏计划。4依据年初各部门的人力需求计划，确定招聘计划，制定招聘政策。5规X招聘制度，严格按编制控制招聘需求，建立规X的招聘程序，导入科学的测评工作和操作方法。6构建员工职业生涯的开展规划，打通员工晋升通道，结合绩效考核形成有效的内部选拔机制，即合理利用现有人力资源，充分开掘内部人才潜力，引导员工自我提高，与时传达相关
