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1、文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持公司家用人之道管理是公司家的基本功，公司管理，就是公司家如何管人、用人，管人的目的是用人，用人反应了管人的能力 和水平。公司家管人的最高水平使职工拥有凝集力、向心力，职工经过公司家的管理，养成“公司兴盛我兴盛，公 司衰落我衰落”的理念。在此介绍一位公司家的用人、育人的心得。公司家用人标准 基层看才能、中层看品德、高层看胸襟假如把公司比作是体育场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是评判员，基层只做事不做人；中层 既要做事情又要做人；高层不做事只做人！关于查核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达
2、到目标， 这就是标准！其余的别谈！全部用数听说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽如人意！这样，就是优 异的基层！这样才能谈做人！关于查核中层职工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的 传承，也有领会的创新，这样的教练员，一定既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事 相联合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而关于查核高层，就是评判员，评判员就是尽管人不论事。因为高层只负责用好人，该管则管，不应管千万不 要管！给下边的人多留点空间，同意人生错，这样才能使手下快速成长。千万千不可以做诸葛亮般的人物，最后累
3、死了自己相同亡国，因为不是后续无人，而是没培育人材。才能、品德、胸襟，这就是查验基层、中层、高层的用人标准文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.才能和胸襟大家都能理解，需要解说一下的是中间的品德，什么是德？即品行；什么是行？即性格。一流的人：品 行为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是品德。公司家用人理念 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲经历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大公司都一定具备的，特别是关于小公司来说，能够无理论，但一定有理念。在用人方面, 没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实
4、力，而盲目扩大人数，越招越大，只会成为大大泡泡 糖，一戳就破了。一般的公司在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、经历、资历、道德。而在我这里的领会则否则，这些东西 对我来说，不是完整正确。这些也要讲，但公司不是政界，不是学界，更不是纯真的慈善事业，没有财政拨款，没 人能给你买单，因此在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。所谓的文凭，就是学历，此刻的教育背景下，好多人都为了学历而历学，好不简单大学毕业了，再问问小学的 课本，早就不记得了！此刻由来的本科生，连一个合适的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想一想， 水平能否是比文凭更重要？再谈谈职称。财会专业的本科生略加复习就能
5、考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个由纳都做不好。而真实称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不必定考得上！这就跟真实的美国人考可是中国的英语6级考试一个道理。因此说有职称不可以代表能称职！文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.说到经历，的确很重要，但经历相对能力来说，经历是无力的。好多人以自己的经历骄傲，却忘了经历不过过去， 其实不代表此刻，更不可以说明未来！公司是做由来的，是需要实质行动落地的，全部的绚烂仅代表过去，未来永 久是空白。因此，能够用经历去壮志凌云的想，但一定用能力脚扎实地的做！好多地方论资排辈，那是欠缺经济的年月
6、，剩余经济的今日，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把时 机、荣誉、掌声多让给年青人，这才是成熟的表现一一稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年青 人，让他们健壮成长呢？搞公司切勿由现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！最后说到道德。什么是道德？以致诚为道，以致仁为德，方为道德。道德是做人一定具备的，而做公司的人除 了道德以外，更讲风格。我的用人理念能够归纳为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲经历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德 更讲风格。”公司家用人心态我的第一上帝是欣赏的手下、我的第二上帝是敬爱的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态，不不过对手下，而是作为公司
7、来说，面对全部人的时候，应当用什么心态。公司不是政府，不是做 学术研究，更不是慈善机构，因此在公司里的任何一个人，面对的人群大概上能够分为三类：第一是手下，第二是 领导，第三是客户。好多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父亲母亲；这是改革开放早期的声音，跟着与时俱进的今日，在公司家的心里深处，能否反省过，真实第一的上帝究竟是谁？我告诉大家， 真实的第一上帝不是他人而是自己赏文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.识的手下。我向来提厚侍职工，为何要这样做？因为我的第一上帝就是我欣赏的手下。真实想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说由来，更要做由来。我负责任地说，想要培
8、育手下，先给手 下做好手下，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的手下，先给手下当好手下，想要手下做好服务，先 给手下做好服务！不要摆谱，能够讲资格老，但绝对不可以讲老资格！作为一个公司的管理层，对手下，都须从思想到行为都显露由这么一个心态：“我能为您做点什么？我还可以 为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能切合公司的需求！举个例子，和团队一同吃饭，会有 手下给你敬酒，而作为领导的你，能不可以先给手下敬酒？能不可以用实质行动为团队服务一次？我做公司这么多年以来，都是把我欣赏的手下作为我的第一上帝！只有这样，从心里由发，而后用实质行动去 欣赏你的手下，这样你的手下会为了这份
9、欣赏更为努力。一定用实质行动让手下做到“两袋” （口袋和脑袋）丰产! 也就是物质文明和精神文明双丰产。第二上帝就是我敬爱的领导！领导咋说我咋办，用脚扎实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导 是政府，那么政府的领导发话，我们就一定把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽如人意。详细落地怎么做？ 定标准谨小慎微，树品牌完美无缺，做项目百璧无瑕，抢进度想方设法，保安全十拿九稳！忠实的客户是我的第三上帝！做为决议层，外树一面醒目旌旗，内敛一支精英团队，做到最后, 买方市场变成卖方市场，做到大精强优或专特精巧，把文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.第一上帝（欣赏的手下）和第二上
10、帝（敬爱的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是, 客户固然排在第三，但相同是上帝！公司家用人风俗 六分人材，八分使用，十分待遇好多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的手下会是什么样的呢？手下只 会“你给多少钱我干多少活”。到最后，公司不是做烂就是做死。气度不够，风俗不可以，如何能用好人？又如何 能成就大公司？你为何不可以厚侍职工？说白了就是太抠门！我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥谦逊？装呗！哈节约，抠呗！ ”抠 抠搜搜连职工薪资都舍不得发，待遇都不肯意涨，还做什么公司？为何有人称我是华人公司厚侍职工第一人？为何 要发这么高的待遇？因为我的用人风俗
11、就是：“六分人材，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不停地在公司里用由错（因为能力不相当）去进步, 你才能真实锻炼由你合适的人材！我们公司由错一次提携一次，而职工因为做不称职的事情，而又给了高生希望的 薪资，他必定会倍感珍惜，必定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当职工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，同意他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样频频锻炼，最后只假如人物，就能打造由来！而其余的事你也就不用烦了。到 最后，你拥有的团队是你一手打造由来而并不是空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，相同 也是你最忠诚的手
12、下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的公司何谈不可以做大、做文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.精、做强、做优？对自己的手下在用人风俗这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不不过厚遇，而是厚侍！用厚博之 举去服侍职工！公司家用人方法用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公然疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是欠缺经济的年月，在剩余经济 的今日是行不通的，在用人方法上，记着只假如人物，就都是有争议的，只假如人材，就都是个性的。好多国家在历届选举的 时候，最后选由的总统，票数都不会过半，这就证了然领袖，都是有争议的。公司用人也应这样。在用人上，只需有能力，人格没问题，就勇敢的用！有能力的常
13、常是有个性的，打开历史的篇章，大家能够留 神一下，闻名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大公司，在用人上应当“关爱个性，尊敬个性，保护个性”，要容得下强人，只需这个人 心中是一具中心（一其中心为中，两具中心为患）。人材难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年月说的话啊？那个时代早就一去不复返了！此刻做 公司，“用人不疑”是对公司不负责任，“疑人不用”是对公司最大的犯法！在我这里则是“用人疑、疑人用；理 性疑、感性用；公然疑、透明用。”这就是做公司最好的用人方法！我风风雨雨走过来，也有过用人不妥，下边的人多了，不免有人有经济问题，处罚、开除、坐牢的人也是有的, 而多少年过去了，只
14、假如人材，在走过这段光阴后，我依旧会让他们回来，让他们持续遇到重用；在公司最困难的 时候，也有人材走开了我们，此刻公司做好了，他们想回来，我也让他们回来了。好马能吃回头草，这对公司来说，不是好事吗？这证明人材在走了一圈后，最后仍是以为这个公司才 是自己的家，那我们为何不赐予他们归属感？只需做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公然疑、透 明用。”这样，下边的文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.人材会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最后既保护了公司又保护了人材。只需公司（指必定规模的公司）采纳这几个交错式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交错，家族化与 社会化交错”
15、，那么就能做到真实的“公正，公正，公然”，这样才有可能基业长青。公司家用人技巧：擅长发现、倾情珍爱、冷静包含、大方使用第一发现强人的优点，而后珍爱他们的观点，包含他们的个性，最后勇敢给权，让他们拥有自己的舞台。这样 的人材不单能留住，更能把公司当家，把事情当事业做，这样的人材到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职c公司家用人胸襟 多欣赏，少斥责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道欣赏令人成长，斥责令人成熟。一流的公司是一流的商学院，如何让公司的职工能快速成长？不停的欣 赏、夸奖，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要职工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去斥责他们, 让他们的心灵等一等
16、脚步。如何算成熟？一一 “稻子熟了，就该低头了”。公司家用人境地 让基层一一待遇留人、对中层一一感情留人、对高层一一事业留人如何留住人？在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯 朴且待遇少，他们需要钱，能多厚遇他们就尽量的厚遇他们；人不可以把钱带进棺材，那为何不可以 多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是共赢吗？文档根源为：从网络采集整理.word版本可编写.支持.对中层的人员，方式是用感情留人。纯真的物质文明已经知足不了他们的需要。只实用真感情去交往，把这些人当作家人对待，能够严苛，也能够宽容， 能够欣赏，也能够斥责。做到真实以职工为家人，这样，这个层面的职工才会 以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事
