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1、*妇幼保健安排生育服务中心（*妇幼保健院）绩效考核方法 为全面推动我市公立医院薪酬制度改革步伐，科学、精确、客观评价职工劳动价值，进一步调动职工工作主动性，提升医院运行效率和服务管理水平，依据*省人力资源和社会保障厅*省财政厅*省卫生和安排生育委员会关于开展公立医院薪酬制度改革试点实施方案、*人力资源和社会保障局*财政局关于市属事业单位绩效工资有关问题的通知、*人力资源和社会保障局*财政局*卫生和安排生育委员会关于印发关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案的通知和*卫生和安排生育委员会关于印发*公立医院薪酬制度改革主要负责人绩效考核方法（试行）的通知、关于印发*公立医院薪酬制度改革绩效
2、考核方法（试行）的通知、关于印发*公立医院薪酬制度改革指导看法（试行）的通知的文件精神，我院作为我市公立医院薪酬制度改革的八家市直医疗机构之一，结合单位实际状况，在借鉴兄弟单位阅历做法，经院党政联席会议多次探讨，广泛征求看法的基础上，制定本方法。 一、指导思想 以党的十八大精神为指导，依照习近平总书记“允许医疗卫朝气构突破先行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员嘉奖”要求，建立科学的绩效考核机制和以“高精尖缺”人才为重点的薪酬考核评价指标体系，合理统筹在职人员劳动酬劳和安排关系，逐步完善医院薪酬制度。二、考核原则1、坚持公开、公允、公正的原则；2、坚
3、持依据岗位特点，分类考核的原则；3、坚持体现安排公允，多劳多得、优绩优酬，注意向临床一线、关键岗位、业务骨干、支援基层及做出突出贡献等人员倾斜的原则；4、坚持实行医院对科室，科室对个人的两级综合目标考核原则。三、考核对象院属各科室及全院全部在编职工。四、绩效工资总量目标与主要负责人薪酬的核定 （一）医院绩效工资总量目标的核定坚持“以收定支”，在保障医院正常健康运行和合理发展须要基础上，合理制定绩效工资总量目标预算。绩效工资总量目标由医院扣除各项医疗服务成本和按规定提取各项基金后，在无收入全额拨款事业单位绩效工资总量的5倍以内核定，原则上一年核定一次，动态管理，并向市人社局、财政局、市卫生计生委
4、报备。医院年度绩效工资总量目标=上年度12月份基本工资总额+（无收入财政拨款事业单位各岗位核定绩效工资总量参考标准医院各岗位人数12）核定系数。（二）医院主要负责人的薪酬水平原则上不高于医院职工平均薪酬水平的3倍，医院副职人员的薪酬水平以主要负责人薪酬的80%确定。 五、考核指标内容绩效考核指标依据医院实际状况，确定详细指标，给予分值，形成考核指标体系，主要包含以下5个方面：社会效益指标、医疗服务供应指标、综合管理指标、可持续发展指标和工作量计算等内容（详细内容见附件）。六、考核方法1、考核工作实行季度考核与年度考核相结合的方法。每季度末院考核领导组对各科室工作进行考核，依据考核结果发放嘉奖性
5、绩效工资。平均全年四个季度的考核得分，作为科室年度考核得分，依据得分确定各科相应的年度考核等次。 2、考核组以运用信息技术采集绩效考核相关数据为主，综合运用现场核查、专题访谈及问卷调查等手段，依据考核指标体系和标准进行综合分析，形成考核结论。3、社会效益指标、医疗服务供应指标、综合管理指标、可持续发展指标占医院对科室考核总成果的70%；工作量计算占医院对科室考核总成果的30%。 4、对发生以下状况的医院，视情节严峻状况，考核结果降低考核等次或干脆确定为不合格：一是发生重大平安生产(消防)事故、环保责任事故、医疗事故(重大医疗过失行为)、违法违纪案件，造成严峻社会影响的；二是发生乱收费、不良执业
6、等不规范医疗行为，造成恶劣社会影响的；三是对指令性任务执行不力的(包括突发公共事务应急处置、医疗改革、年度重点工作等任务)。七、绩效考核结果应用与信息公开绩效考核实行百分制，依据得分状况分为A(优秀，得分90分)、B(良好，90分得分80分)、C(合格，80分得分60分)、D(不合格，得分60分)四个等次。(一)通报结果。各科室的绩效考核结果按程序以适当方式在肯定范围内进行通报。对年度考核结果为不合格的，由医院主要领导对科室主要负责人进行约谈。(二)考核兑现。科室考核结果为优秀、良好的，年度绩效工资全额发放；考核结果为合格的，绩效工资按绩效工资目标总量的90%发放；考核结果为不合格的，绩效工资
7、按绩效工资目标总量的80%发放。八、绩效工资的发放与安排（一）绩效工资总量的确定。医院绩效工资总量依据市卫生计生行政部门对医院绩效考核的结果在医院绩效工资总量目标范围内确定，小于或等于医院绩效工资总量目标。（二）绩效工资的构成。医院绩效工资由基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分构成，其中，嘉奖性绩效工资不低于绩效工资总量目标的30%，详细安排比例由医院确定后向市人社局、财政局、市卫生计生委报备。（三）绩效工资的发放。基础性绩效工资依据职工职务、技术等级标准按月发放；嘉奖性绩效工资由院科两级依据季度考核结果依据肯定比例预发，剩余部分按年度考核结果补齐；若预发绩效工资数额超出考核核定后应发数额，超
8、出部分在下一年度绩效工资总量中扣除。（四）主要负责人薪酬的确定医院主要负责人薪酬由基本工资、嘉奖性绩效工资两部分构成，为职工平均薪酬水平的2.1倍，副职人员薪酬按主要负责人薪酬的80确定。1、医院主要负责人薪酬=院年度平均工资2.1倍（市委组织部、市卫生和人口安排生育委员会对医院主要负责人的考核分数/100）2、医院副职人员薪酬=医院主要负责人薪酬80（五）嘉奖性绩效工资的安排1、医院依据各岗位工作责任、难易程度、风险程度和工作量等因素划分各岗位绩效考核系数。（1）医师岗位系数：新生儿科1.3；儿科、妇产科、手术麻醉科1.25；有收入的保健科室1.2；门诊1.15；无收入的保健科室1.1；病理
9、科、影像科1.075。各科室主任在本科室医师岗位系数基础上加0.05，副主任加0.025。（2）护理岗位系数：新生儿科临床护士、产房助产士1.1；儿科、妇产科临床护士1.05；手术室护士1.0；门诊、供应室、保健科室、医技科室护士0.9。儿科、新生儿科、妇产科护士长在本科室护士岗位系数基础上加0.05，其余产房、手术室、门诊、供应室、保健、医技等科室护士长在本科室护士岗位系数基础上加0.025。（3）医技科室岗位系数：检验、药剂等医学技术岗位工作人员1.05，科室主任在医学技术岗位系数基础上加0.05。（4）职能科室岗位系数：一级职能科室（办公室、人事科、财务科、总务科、医务科、护理部、院感科
10、）主任1.5，副主任1.25；二级职能科室（健教科、信息科、医保办、采供科）主任、新华西街社区卫生服务站站长和开发区门诊行政负责人1.25；收费处工作人员、救援车司机1.0；各职能科室其余工作人员0.9。2、各岗位人员嘉奖性绩效工资总额=嘉奖性绩效安排总额（岗位系数科室考核分）（各岗位系数考核分各岗位人数）九、组织保障为更好的保障医院绩效考核工作的实施开展，经院党政联席会议探讨确定，成立*妇幼保健安排生育服务中心（*妇幼保健院）绩效考核领导组，详细成员如下：组 长：*副组长：*成 员：* 考核领导组办公室主任：* 十、工作要求(一)提高相识，加强领导。绩效考核是一项困难的系统工程，政策性强，涉
11、及面广，关系医院可持续发展和职工切身利益，各科室要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣扬国家的方针政策，统一思想相识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。(二)明确任务，仔细实施。各相关科室要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体探讨，经职工代表大会通过后实施。(三)肃穆纪律，公允公正。要肃穆绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成果效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果应刚好公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。附：1、科室绩效考核细则2、个人考核细则二一七年十一月十日6
