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1、管理类人员绩效考核制度说明目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感适用：公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外）关键词：管理人员 绩效考核 绩效奖金 考核内容 考核标准 主（抄）送：总经理室 行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门考核种类第一条 考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。1、 一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。2、 特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核。考核原则第二条 考核人在
2、进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。第四条 为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。第五条 在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。考核程序第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、
3、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政人事部计算平均分数，呈总经
4、理核定的平均分做为最终考核积分。第十三条在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。第十四条 考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。工资与绩效奖金第十五条 保持所有管理人员的原定工资。第十六条 班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。 班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。第十七条 年度考核的人员不重复上月度月度考核。第十八条 绩效奖金只体现在上一月度工资中，不持续、不累计为下月度绩效奖金。第十九条 公司总
5、经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。一般绩效考核内容与评分标准第二十条 月度考核内容与评分标准见下表管理类人员绩效考核表姓名：_ 部门：_ 职位：_ 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日 最后核定得分（平均）：考核指标具体内容配分自我评分行政人事评分厂长评分总经理评分考核小组评分1、工作业绩（通过岗位工作表现或部门业绩来体现）（25分）A、目标实现程度10 8 6 4 2B、工作数量、质量5 4 3 2 1C、工作效率、方法5 4 3 2 1D、成本控制5 4 3 2 12、管理能力（25分）A、创新、决策能力5 4 3 2 1B、组织、计划能力5 4 3 2 1C、沟通、协调
6、能力5 4 3 2 1D、整理、整顿能力5 4 3 2 1E、部属稳定能力5 4 3 2 13、工作态度（25分）A、服从精神5 4 3 2 1B、配合精神5 4 3 2 1C、团队精神5 4 3 2 1C、责任感5 4 3 2 1D、忠诚度5 4 3 2 14、专业能力（10分）A、专业水平5 4 3 2 1B、利用专业知识的能力5 4 3 2 15、职业操守（15分）A、遵守公司规章制度5 4 3 2 1B、个人职业道德记录5 4 3 2 1C、忠于职守热度磊落5 4 3 2 1合计100第二十一条 一般绩效考核结果的评价：1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别
7、。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59（含）以下的为不合格，积分在60-69（含）的为基本合格；积分在70-79（含）的为合格，80-89（含）为良好，90（含）以上的为优秀。3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。4、不合格的，没有资格参与晋升、享受绩效奖等。5、连续三次考核级别在基本合格的，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格以下的，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。否则，公司给予解雇或辞退处理。第二十二条一般考核结果的反馈：1、一般考核结果经过核定后，由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈，告知其考核进程及结果
8、，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置：1、 以考核积分60分为坐标基数分，在坐标基数分下包含坐标基准数的人员不奖不罚，只予以发放岗位基准工资。 2、坐标基数分以上的人员，根据被考核人的绩效奖金总额，每增加1分，奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在上月工资中体现。第二十四条 特别绩效考核主要是指对公司年度发展做出特别贡献的员工业绩进行的考核。1、 考核内容和评分标准不变。2、 绩效奖系数不变。3、 任职半年以上方可参加特别绩效考核。时间计算方法：如果遇在考核前期有跨级别调整情况，从调职当日开始计算半年以上（包括半年），
9、然则按照原级别执行考核。第二十五条 管理人员绩效考核（评分）标准见下表：管理人员绩效考核（评分）标准表考核指标具体内容标准（10或5分）标准（8或4分）标准（6或3分）标准（4或2分）标准（2或1或0分）1、工作业绩（通过岗位工作表现或部门业绩来体现）（25分）A、目标实现程度100%90%80%70%70%B、工作数量、质量100%90%80%70%70%C、工作效率、方法高、好较高、较好一般较低、较差低、差D、成本控制科学地在所属工序中有效地组织实施成本控制，降低生产成本并及时进行信息反馈。科学地在所属工序中有效地组织实施成本控制，并及时进行信息反馈。保持预定成本水平未提倡预先控制和过程控
10、制，有“秋后算账”的做法对成本控制过程没有进行监视、测量、分析和改进而造成成本上升或浪费2、管理能力（25分）A、创新、决策能力善于创新，常有新的点子和改革设想，并成为本部门或本单位创新实干家。较善于创新，常有新的点子和改革设想尚能创新,但新的思想和见解不很多趋向安于现状因循守旧脱离实际B、组织、计划能力归纳性强；条理性清楚；用人之长唯贤归纳性较强；条理性较清楚；能用人之长唯贤有归纳性；条理性清楚；较适应用人之长归纳性较弱；条理性较紊乱；用人有时不当归纳性差；条理性紊乱；用人不当C、沟通、协调能力积极运用各种方法与技巧，形成组织活力积极运用各种方法与技巧，能达到一定目标懂得基本技能，并能运用懂
11、得基本技能，但欠运用没有此能力或不愿意运用D、整理、整顿能力辖区内整洁有序辖区内较整洁有序辖区内较整洁但有较少无序现象辖区内有时阻塞不畅辖区内混乱不堪E、部属稳定能力部属团结互助无违规、流失部属团结互助无流失部属团结有个别流失部属较团结有违规、流失2人以上部属有经常违规、流失现象3、工作态度（25分）A、服从精神乐意服从能服从较能服从讨价还价不服从B、配合精神配合默契能配合较能配合讨价还价不配合C、团队精神团队意识浓烈团队意识较强有团队意识团队意识较差自私自利无团队意识C、责任感主动挑担敢干挑担能够挑担勉强承担推卸回避D、忠诚度忠贞不二忠诚老实较忠诚有跳槽意向正准备跳槽4、专业能力（10分）A
12、、专业水平本职经验丰富，善于总结有本职经验，能总结有本职经验较少本职经验无本职经验B、利用专业知识的能力充分利用专业知识能利用专业知识较能利用专业知识利用专业知识不熟练不会利用专业知识5、职业操守（15分）A、遵守公司规章制度自觉遵守，并能督导下属遵守自觉遵守能遵守偶有违反讨价还价经常违反B、个人职业道德十分敬业、有责任、工作主动、知道感恩十分敬业、有责任、工作主动无不良记录随大流不够如实欺上瞒下吃里爬外C、忠于职守热情磊落忠于职守热情磊落相当尽职实事求是勉强尽职正确待人不太尽职见风使舵敷衍职责欺上瞒下附则第二十六条以上考核综合公司管理人员及职员科学调薪的标准。第二十六条考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。第二十七条考评结果及考评文件由行政人事部存档，任何人不得将考评结果告诉无关人员。第二十八条 行政人事部对本制度予以解释和说明，并享有最终解释权。第二十九条 该制度由行政人事部拟订，厂长审核、总经理核准后生效，修订亦同，并自 2010年01月 01日起执行，以前相关制度同时废止。拟订：乔俊生 审核： 核准：
