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1、北京大地地管道燃燃气公司司薪酬体系系设计初初步诊断断报告南开大学学人力资资源管理理咨询项项目组北京大地地管道燃燃气公司司薪酬体系系设计初初步诊断断报告目标和方方针制定定后，关关键的因因素是人人毛泽东东一、本报报告研究究目的本报告为为大地地燃气公公司薪酬酬体系设设计初步步诊断报报告，其其主要内内容是在在对企业业的初步步访谈和和资料分分析的基基础上，对对企业人人力资源源状况的的基本认认识和初初步诊断断，目的的是为下下一步正正式诊断断报告的的出具及及薪酬体体系的初初步设计计提供基基础，并并以此作作为同大大地公司司沟通的的材料。二、本报报告的形形式结构构本报告共共分为四四个部分分，其中中：第一部分分
2、公司概概况分析析主要内容容为：1、公司司的基本本目标和和质量方方针2、公司司的组织织结构及及部门业业务流程程3、公司司人力资资源基本本状况4、公司司的企业业文化基基本状况况5、公司司现状的的基本结结论目的是在在总体上上对企业业形成基基本的判判断，作作为薪酬酬体系分分析与薪薪酬体系系设计的的基本资资料和出出发点。第二部分分 薪酬体体系诊断断与设计计的观点点及原则则主要内容容为：1、薪酬酬体系在在整个公公司管理理体系中中的作用用和地位位；2、薪酬酬体系诊诊断与薪薪酬设计计的基本本原则。目的是为为薪酬体体系分析析和初步步设计提提供相应应的理论论和原则则基础。第三部分分 公司薪薪酬体系系的分析析 主要
3、内容容为：1、公司司战略侧侧重的基基本分析析。2、公司司薪酬结结构的现现状及分分析3、公司司薪酬机机制的现现状及原原因分析析；4、公司司薪酬指指标体系系的问题题及原因因分析。5、关于于公司薪薪酬体系系的基本本结论目的是以以公司的的基本情情况资料料、薪酬酬体系诊诊断与设设计的原原则以及及公司的的战略侧侧重等相相关分析析为基础础，对公公司的薪薪酬体系系进行全全面的分分析，形形成基本本结论，以以此作为为对公司司薪酬体体系设计计的基础础。第五部分分 薪酬体体系设计计的初步步构想 主要内容容为：1、对公公司战略略问题的的建议；2、对公公司组织织架构的的建议；3、对公公司薪酬酬体系的的基本构构想；4、对公
4、公司企业业文化建建设的建建议。目的是以以此作为为同大地地公司进进行进一一步沟通通的材料料基础。三、本报报告的思思路结构构 战略目目标 人才 资金 技术 人人才机制制 组织架架构 文化第一部分分 公司概概况分析析大地燃气气公司是是一家以以经营罐罐装液化化气、管管道天然然气以及及燃气具具批发零零售、燃燃气工程程设计施施工为一一体的股股份制有有限责任任公司，公公司位于于北京市市怀柔县县，目前前企业在在职人员员约100人，截截至20001年9月31日公司司资产总总额155,6222,5511.99元元，公司司目前正正以怀柔柔县为基基础，开开拓周边边及全国国的燃气气市场。一、 公司的基基本目标标和质量量
5、方针1、公司司的基本本目标：以344年的时时间使企企业达到到中型企企业的规规模，用用5年的时时间使企企业的销销售额达达到1个亿，10年的时时间达到到上市公公司的标标准。同同时在管管理上达达到同行行业一流流水平。2、公司司的质量量方针全天候安安全供气气，同行行业服务务一流，上上水平管管理创新新。二、公司司的组织织结构及及部门业业务流程程1、公司司的部门门及其职职能（略）2、公司司的部门门业务流流程（略）三、公司司人力资资源基本本状况1、人力力资源基基本情况况（略）2、公司司部门主主管人员员构成状状况（略）3、公司司的人力力资源流流程基本本状况:公司在人人力资源源管理流流程，即即招聘、录用、绩效考
6、考核、培培训各个个环节上上，都进进行了尝尝试性的的实施，具具有了形形成整个个体系的的基础。比如公公司具有有自己的的结构化化面试系系统，具具有自己己的企业业文化小小组和规规范人员员引进程程序。但但公司的的人力资资源流程程仍没有有形成体体系，各各个环节节的协同同效应没没有全部部得到发发挥。4、公司司的薪酬酬体系基基本状况况：随着公司司关于部部门主管管绩效考考评指标标体系的的完成，公公司目前前逐步建建立了以以绩效考考核为中中心的考考评机制制和工资资体系，员员工的考考核以绩绩效考核核为基本本参数，部部门主管管的考核核以目标标管理和和绩效考考核并重重的方法法，部门门的考核核以部门门主管的的绩效考考核考核
7、核和部门门的年度度指标的的考核相相结合。从总的的方面来来讲，公公司的薪薪酬考核核体系内内容全面面、具体体。但公公司的薪薪酬体系系在体现现公司整整体战略略和部门门业务衔衔接以及及考核指指标设置置的科学学性上仍仍有有待待于改进进之处。四、公司司的企业业文化基基本状况况公司目前前建立了了以新入入厂知识识分子为为主体的的企业文文化小组组，由人人力资源源部培训训师负责责，这对对企业的的进一步步发展和和独具个个性积极极向上的的企业文文化的形形成奠定定了基础础，也是是管理者者科学管管理意识识的体现现。但目目前公司司的企业业文化建建设仍然然需要进进一步的的加强，新新生的积积极的企企业文化化并没有有完全在在企业
8、中中确立主主导的地地位，企企业文化化小组作作为正式式组织与与非正式式组织的的衔接作作用没有有得到充充分发挥挥。企业业文化建建设仍没没有上升升到企业业核心价价值观的的高度。五、公司司现状的的基本结结论从总的方方面来讲讲，公司司经过了了两次企企业改制制，具有有制度上上的优势势、财务务状况良良好、高高层管理理者具有有开放的的思维、开拓进进取的精精神，心心胸开阔阔，重视视人才，公公司的发发展前景景乐观。就公司的的人力资资源管理理体系而而言，公公司的考考评及工工资体系系比较完完善，具具有良好好的基础础，但相相应缺乏乏系统性性。公司司迫切需需要解决决的问题题集中在在两个方方面：1、随着着公司业业务的进进一
9、步扩扩展，缺缺乏优秀秀人才的的问题进进一步暴暴露。公公司如何何吸引、培养和和保留优优秀人才才成为公公司人力力资源管管理的重重心，本本课题组组通过与与高层管管理者沟沟通，确确定薪酬酬体系的的设计来来逐步解解决这一一问题。2、公司司的企业业文化建建设。公公司企业业文化建建设集中中体现在在新老关关系上，任任何企业业都存在在新老关关系问题题，适度度的新老老观念冲冲突是推推动公司司文化发发展和企企业成长长的基本本动力。因为这这一方面面更多是是定性问问题，本本课题组组建议通通过专题题讨论的的形式来来提出建建议。第二部分分 薪酬体体系的诊诊断与设设计的观观点及原原则 薪酬体系系作为公公司各项项管理体体系之一
10、一，必须须同公司司的其它它管理体体系相互互配合形形成系统统的管理理体系结结构，为为公司实实现自己己的战略略目标，体体现最高高管理者者对公司司发展的的战略意意图服务务的。下下面从公公司的战战略意图图出发，分分为两个个方面分分别介绍绍薪酬体体系的地地位及作作用和诊诊断与设设计的原原则。一、薪酬酬体系的的地位及及作用战略意图吸引人激励人培养人主动的人薪酬状况企业文化薪酬体系企业文化组织企业文化组织公司作为为经过两两次体制制改革和和三次技技术改造造的企业业，高层层管理者者有实现现高速企企业发展展的强烈烈愿望，在在基本确确定了公公司的战战略目标标的情况况下迫切切希望解解决的是是人才问问题。如如何能够够吸
11、引优优秀的人人才，培培养激励励人才，使使其成为为主动而而且具有有能力的的人是问问题的关关键。在吸引人人方面：公司的的外在形形象，公公司良好好的文化化氛围是是企业获获得人才才的软因因素，对对于公司司获得高高级人才才具有关关键性的的作用。公司薪薪酬的总总体状况况和薪酬酬合理性性是吸引引人才的的硬因素素，是公公司获得得一般人人才的关关键因素素，也是是公司获获得高级级人才的的基本条条件。在激励人人方面：公司合合理的组组织机构构可以使使合适的的人在合合适的岗岗位上，做做到人尽尽其才。公司的的企业文文化可以以培养员员工积极极向上的的精神，形形成统一一的力量量，完成成公司的的战略性性发展。公司良良好的薪薪酬
12、体制制是保持持员工工工作热情情的物质质基础，是是公司实实现战略略目标的的物质保保证。二、 薪酬体系系诊断与与薪酬设设计的基基本原则则薪酬体系系作为公公司管理理体系的的一部分分，在体体现对公公司战略略目标支支持上和和公司的的其他管管理体制制形成相相互配合合的系统统，在对对公司的的薪酬体体系诊断断和设计计时，我我们以以以下的原原则作为为分析和和设计的的基础。1、对战战略的支支持性原原则公司的宗宗旨是公公司存在在的理由由，公司司的宗旨旨是通过过公司设设定的阶阶段性战战略目标标来实现现的。公公司总的的发展战战略决定定公司的的组织结结构设计计及调整整战略，决决定公司司的财务务战略、生产战战略、市市场营销
13、销战略和和人力资资源战略略。薪酬酬体系的的设计应应该充分分考虑公公司的发发展战略略，为公公司的生生产、组组织、市市场营销销和人力力资源战战略服务务。战略的侧侧重原则则体现在在对公司司的不同同部门有有不同的的资源投投入比例例，在薪薪酬体系系设计上上体现不不同的指指标设置置标准和和不同的的考核办办法。2、目标标一致性性原则公司设立立员工的的薪酬应应该和员员工所在在部门的的绩效相相关，和和公司总总的绩效效相关；部门主主管的薪薪酬和本本部门的的指标相相联系也也要和公公司的总总体绩效效相关，公公司的部部门考核核和部门门的员工工以及主主管的绩绩效相关关。使员员工的利利益和公公司的总总体利益益协调一一致。3
14、、成本本收益原原则公司的薪薪酬成本本、人工工成本应应该和公公司的总总体收益益相关，使使员工的的薪酬和和公司的的经营状状况挂钩钩，体现现动态性性的原则则。4、均衡衡的原则则薪酬设计计的均衡衡原则体体现在内内部均衡衡、外部部均衡和和自我均均衡的原原则。内内部均衡衡是指公公司的不不同岗位位和不同同部门之之间的考考核体现现公平性性，相同同的绩效效将获得得相同的的薪酬。外部均均衡体现现在公司司的薪酬酬水平应应该和本本地区、本行业业的薪酬酬水平形形成一定定的优势势或者不不处于劣劣势地位位。自我我均衡原原则体现现在员工工的以往往表现和和员工的的现在表表现形成成可比性性，做到到不同时时期的绩绩效表现现获得不不
15、同的薪薪酬水平平。5、短期期激励和和长期激激励的原原则公司对部部门主管管的考核核应该体体现出短短期收益益和长期期收益相相结合的的原则，公公司部门门主管在在短期内内（一年年）的收收益可能能具有波波动性，而而长期收收益应该该体现公公司的长长期发展展趋势，年年薪制和和股权激激励相结结合的原原则。6、考核核组织的的制衡原原则薪酬是企企业中的的敏感因因素，考考核薪酬酬的组织织机构和和部门应应该具有有制衡性性，第一， 薪酬的核核定者（部部门主管管）、审审核者（人人力资源源部等）、发放者者（财务务科）和和监督者者（特别别小组）齐齐全；第二， 薪酬的考考核流程程形成封封闭的回回路和相相互制约约的体系系。在本报
