人力资源管理基础知识知识点汇总

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1、人力资源管理基础知识知识点1. 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场 运行规律的科学。2. 劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。3. 利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。4. 劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。5 .劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的 工资弹性，简称为劳动力供给弹性。6. 劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并 能够雇用的劳动量。7. 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给 的工资

2、弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es=(AS/S)/(Aw/ w)。通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在。到无限大之 间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8 (1)供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动(在 劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变。9 (2)供给有无限弹性，即Es8。这时工资率给定，而劳动力供给 量变动的绝对值大于0。10 (3)单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比 与劳动力供给量变动的百分比相同。11 (4)供给富有弹性，即Es1。劳动力供给量变动的百分比大于工 资率变动的

3、百分比。12 (5)供给缺乏弹性，即EsV1。劳动力供给量变动的百分比小于工 资率变动的百分比。劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所 引起的劳动力供给数量的变化。13.劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed=(AD/D)/(Aw/w)o根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类：14 (1)需求无弹性，即Ed =015 (2)需求有无限弹性，即Ed-816 (3)单位需求弹性，即Ed =117 (4)需求富有弹性，即Ed118 (5)需求缺乏弹性，即Edv119. 所谓工资就是劳动力作为生产要素的均

4、衡价格，即劳动力的需求价格 与供给价格相一致的价格。20. 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工 资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。21. 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的 其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。22. 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关 系。23. 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成:(1) 促进就业法律制度(2) 劳动合同和集体合同制度(3) 劳动标准制度(4) 职业培训制度(5) 社会保险和福利制度(6) 劳动争议处理制度(7) 工会

5、和职工民主管理制度(8) 劳动法的监督检查制度24. 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。25. 劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。26. 劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。27. 所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产 权益、法定权益和约定权益。28. 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、 互济性和补偿性。29. 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体 谈判达成的关于一般劳动条件的协议。30. 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全 卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度

6、等。31. 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。32. 试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。33. 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定 发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。34. 政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件.35. 一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。36. 企业经营战略的实施是战略管理工作的主

7、体。37. 战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。38. PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循 环进行计划管理的一种方式。39. 市场营销是企业经营管理的中心环节。40. 商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部 分。41. 企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。42. 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。43. 决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的 决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。44. 目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、 更富于参与性、强调自我控制、

8、重视员工的培训和能力开发。45. 态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向。46. 工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的 态度。47. 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原 因的过程。48. 稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能 力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。49. 团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外 人的满意度。50. 在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选 择领导风格的依赖条件，这一理论是领导情景理论。51. 心理测量是将人的智力、人格、

9、兴趣、情绪等心理特征，按一定规 则表示成数字，并赋予这些数字一定解释过程。心理测量是心理测验的工具。52. 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人 格测验。53. 信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量 结果的一致性。54. 效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相 关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。55. 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有：择 优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。56. 测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培 训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管

10、理的重要步骤。57. 人本管理的原则：（1）人的管理第一。（2）满足人的需要，实施激励。（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。（5）和谐的人际关系。（6）员工个人与组织共同发展。58. 人本管理的机制：（1）动力机制。（2）约束机制。（3）压力机制。（4）保障机制。（5）环境优化机制。（6）选择机制59. 人力资本概念，人力资本是通过费用支出（投资）于人力资源，而形 成和凝结于人力资源体系中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能 的总和。60. 人力资本概念包括以下几方面的含义：（1）人力资本是活的资本.（2）人力资本直接由投资费用

11、转化而来，没有费用投入于劳动者，就 没有人力资本的形成。（3）人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、 创造价值并产生新的价值增值。（4）人力资本内含一定的经济关系。61. 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一 系列有计划的活动和过程。62. 人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。63 .人力资源开发的最高目标是促进人的发展。64. 人力资源创新能力运营体系有三个部分：（1）创新能力开发体系（2）创新能力激励体系（3）创新能力配置体系65. 人力资源的特点：时间性、消费性、创造

12、性、主观能动性。66. 人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标，采 用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开 发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。67. 现代人力资源管理的特征：（1）在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。（2）在管理形式上，现代人力资源管理是动态管理。（3）在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理。（4）在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理。（5）在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性与艺术性。（6）在管理体制上，现代人力资源管理属于主动开发型。（7）在管理手段上，现代人力资源管理以计算机为主。（8）在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层。68. 现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、 员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测 评两种测量技术。