薪酬各类调查方法及流程

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1、薪酬各类调查方法及流程薪酬市调查方法第一单兀薪酬调查薪酬市场调查一薪 酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采 集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。二薪酬调查方式：1正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2从主持薪酬调 查的主体来看：分为政府的调查、行业的调查、专业协会； 企业家 联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等 多种形式的薪酬调查。3从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调 查。4从薪酬调查的具体内容和对象来看：分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业 员工薪酬满意度调查两方面。三薪酬调查的作

2、用：1为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2为企业调 整员工的薪酬制度奠定基础；3有助于掌握薪酬管理的新 变化与新的趋势；4有利于控制劳动力成本，增强企业竞 争力。四岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位分析与 评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（一）确定调查目的（二）确定调查的范围1确定调 查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比 性原则；2确定调查的岗位；3确定调查的时间段；4确 定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖 金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划; 与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有 关的信息。三选择调查

3、方式（常用的四种方式）1、企业之间相 互调查；2、委托中介机构进行调查；3、采集社会公开的信 息；4、调查问卷。四.薪酬调查数据的统计分析方法1数据排列法2频 率分析法3趋中趋势分析简单平均法加权平均法中 位数法4离散分析 百分位法 四分位法5回归分析法 6图表分析法五提交薪酬调查分析报告第二单元一、薪 酬满意度调查内容（7个内容的满意度）1员工对薪酬水平 的满意度；2员工对薪酬结构、比例的满意度；3员工对 薪酬差距的满意度；4.员工对薪酬决定因素的满意度；5.员 工对薪酬发放方式的满意度；6员工对工作本身（如自主 权、成就感、工作机会等）的满意度7.员工对工作环境（如 管理制度、工作时间、办

4、公设施等）的满意度二、薪酬满意度调查的程序确定调查对象、方式、内容。 三、满意度调查表的设计第三单元一、工作岗位分类岗 位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采 用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单 位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从 而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资 源管理的重要基础和依据。二、岗位分级的最终结果是将企业事业单位的所有岗位 纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。三、工作岗位分类的相关概念 1、岗位分级与职业分类 标准的关系 2、岗位分级与岗位分类 3、岗位分级与品位分 类能力要求四、工作岗位分类的主要步骤

5、 1岗位上的横 向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干 类别 2岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程 度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素 3根 据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书 并以此做为各项人力资源管理工作的依据 4建立企业岗位 分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员 工的分类管理提供依据五、工作岗位横向分类的步骤与方法 1按 照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2按 照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分六、工作岗位纵 向分级的步骤与方法 1按照预定标准进行岗位排序，并划 分出岗级2统一岗等3选择岗位评价要素4

6、建立岗位要 素指标评价标准表5按照要素评价标准对各岗位打分，并 根据结果划分岗级6根据各个岗位的岗级统一归入相应的 岗等第四单元企业工资制度设计与调整企业工资制度的设 计工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的 制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。企业工资制度的分类（一）岗位工资制1岗位工资制 的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资 等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2岗位工资制的特点根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较 强3岗位工资制的主要类型 一岗一薪制:是指一个岗位只 有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的 工资标准获得

7、工资 一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几 个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工 资制度（二）技能工资制1技能工资制的概念是一种以员 工的技术和能力为基础的工资2技能工资制的前 明确对 员工的技能要求 制定实施与技能工资制度配套的技能评 估体系 将工资计划与培训计划的结合3技能工资的种类 （1）技术工资（2）能力工资 基础能力工资 特殊能力工 资（三）绩效工资制绩效工资是以员工的工作业绩为基础支 付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。1绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定关 于个人绩效的上级评定所占分量重反馈的频率不是很高 2绩效矩阵3.绩效工资制的不足 绩效工资

8、制的基础缺乏 公平性绩效工资过于强调个人绩效如果员工认为绩效 评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就 有崩溃的危险4现在企业主要的绩效工资形式 计件工资 制 佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资1管理人员的 工资制度，管理人员工资的构成：（1）基本工资（2）奖金和红利（3）福利与津贴（4） 其它2经营者年薪制，经营者年薪制是指以企业的一个经 济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是 企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年 终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分 构成。经营者年薪制主要有以下两种

9、组成形式：基本工资加风险收入年薪加年终奖金1）团队工资 制度团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起 的行为组织团队工资的主要组成要素。2）在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资 激励性工资 绩效认可奖励3）团队工资 的设计应该注意的问题 平行团队工资制度的设计 流程 团队的工资制度设计 项目团队的工资制度设计3工资水 平是指企业一定时期内所有员工的平均工资工资水平二工资 总额/企业平均人数工资水平的影响因素：1企业外部影响因素（1）市场因素 商品市场劳动力市场（2）生活费用和物价水平（3）地域的影 响（4）政府的法律、法规企业自身特征对工资水平的影响（5）企业决策层的工作

10、态度2企业内部影响因素（1）工 资结构及其类型1）工资结构指员工工资构成项目及各自所 占的比例2） 工资结构类型 以绩效为向导的工资结构（绩效 工资制）一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果 好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视 长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩 效，不重视与人合作、交流。以工作为向导的工资结构（岗位工资制）以技能为 导向的工资结构（技能工资制） 组合工资结构（组合工资 制）（2）工资等级工资等级工资档次工资级差浮动 幅度等级重叠企业工资制度设计的原则（1）公平性原则 内部公平性 外部公平性（2）激励 性原则（3）竞争性原则（4）经济性

11、原则（5）合法性原则 确定工资策略工资结构的类型从性质上可以分为：1）高弹性类2）高稳定性3）折中类工资等级的确定：1工资等级类型的选择分层式工资等级类型宽泛 式亦即宽带式工资等级类型2工资档次的划分3浮动工 资（奖金或绩效工资）的设计，方法如下：确定浮动工资总额确定个人浮动工资份额薪酬调 查之名词解释基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种 补贴、福利）。年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数 （如12个月）。年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工 资总额。年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的 交通方面固定现金补贴。年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食

12、的固定现金 补贴。年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修 缮房屋的固定现金补贴。年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定 现金补贴。年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获 得的固定现金补贴。年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补 贴（不含以上补贴项目）。年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收 入总额。年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性 收入总额（不含绩效）。年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关 的现金性收入。年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获 得的加班费总额。年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性

13、 收入（不含绩效及加班费）。年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效 奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额。年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的 收入总额（税前）年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额年 度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总 额年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利 部分总额年度车辆福利：公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额 自助福利额度：公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额年 度其他

14、福利：该岗位每年获得的其他福利项目费用总额年度福利总 额：该岗位每年获得的所有福利项目总额年度总薪酬：公司 每年为该岗位所支付的薪酬福利总额分位值：表示被调查群 体中有n%的数据小于此数值。的大小反应市场的不同水平, 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的 低端水平。25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的 较低端水平。50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值， 反映市场的中等水平。75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的 较高端水平。90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的 高端水平。平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其 计算公式为：偏离度=（实际值-标准值）/标准值100%注：本 报告中偏离度的概念反映各职位类别人员薪酬与市场薪酬 之间的竞争性，以及反映单位薪酬与内部其他岗位薪酬的公 平性。