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1、幼儿园人力资源管理体系一、职位分析按照组织架构，幼儿园的某些职位缺失，所以必然导致一人多岗的现象。幼儿园现在的规模，这种现象的存在是合理的，所以如果单纯依照岗位职责的话，必然还要增加相应的岗位人员。比如仓库管理员、厨工还要兼顾门卫的职责。二、人力资源规划1. 人力资源规划需要幼儿园上下通力合作，各部门积极配合开展。各部门缺少哪类人员，需要做出怎样的调整，部门管理人员要把握好，并及时跟人力资源部门进行沟通。2. 计划、预测幼教下一个周期的发展规模，根据几所分园制定的招生计划，甚至是否再增加分园的数量，做好人员的招聘工作。3. 做好员工的档案管理工作，方便对员工的发展动态的关注。除了基本资料，还要
2、特别注意补充资料方面，包括专业、个人爱好和特长、工作职务纪要、职业发展规划等，对这些的了解有助于把握员工的心理及需求层次。有助于制定培训计划和福利制度。三、招聘录用要按照幼儿园的组织架构和各部门的需要来招聘人才。适当的流动率是有助于幼儿园的发展的，新进的员工能够为幼儿园注入新鲜的血液，或者弥补其它老师所缺少的技能，有助于幼儿园更快更好的发展。1 .内部招聘任何职位都不是终身的，而是流动的，要根据员工的能力和发展意向，适当做出调整，给予员工广阔的发展空间，几所分园的老师可以竞选级长、园务主任等。2 .外部招聘以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要考虑：人才市场、还可以在6、7
3、月份考虑各院校举办的应届生招聘会等；网络招聘主要以本地招聘网、人才网、等。因为不同群体接收信息的方式有所区别，所以应当对不同人员采取适当的招聘方式，比如教师和管理人员可通过网络形式，后勤人员可通过中介、广播、报纸等形式招聘。四、培训开发应不断强化对员工的培养意识，也要加强员工的思想教育。因为有些员工对某些培训内容并不是很感兴趣，或者觉得没什么用，因些会不想参加培训。所以要加强对员工培养的内容、方法和途径的研究，逐步形成本园所对员工的培养系统。1 .内部培训。从幼儿园中选出骨干老师对新进教师进行岗前培训，最好分园的新老师能集中培训，这样不仅能使新老师更快地进入工作状态，而且也有助于他们对幼儿园的
4、了解，而不是仅局限于自己所工作的园所。培训老师也可以从三所分园中挑选出来，比如可以选礼仪方面好的老师对她们进行礼仪培训，在教学或常规方面比较好的老师对他们进行这一方面的培训等等。对在职员工进行在职培训，不断提高她们的技能。2 .外部培训。聘请外部专业人员进行培训。例如培训，不仅有助于教师综合素质的提高，而且对老师的教学也有很大帮助。注意问题：1 .培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果将作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。2 .培训时间要避免和工作发生
5、冲突，要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以幼儿园利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。五、绩效考核完善考核制度。为增强教师的主人翁意识，可与教师一起商讨，充分征求教师的意见，采纳合理化的建议，共同设置明确的行为守则及业绩回报制度，并保证绩效考核结果与薪资挂钩。还应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。绩效面谈为挖掘其潜能、拓展新的发展空间提供了良好的机会。同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。每个项目需要有对应的负责人，基本都是其直接主管，绩效是对项目
6、完成情况、责任人负责情况的体现。项目考核可在绩效附加分体现，采用每季度一次的形式。后勤人员可采用季度考核，按考核成绩给予绩效工资。分园考核采用不定期考核形式。六、薪酬管理要不断完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。在激励方面，比如设立创新奖，鼓励教师对教学教育方法等进行创新，大胆地提出想法；突出贡献奖，在哪些方面有特殊技能，特别才艺的，鼓励其积极表现和发展。各部门负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励也需各主管以上管理人员配合共同做好。处于成长阶段的幼儿园基本薪酬应该具有竞争力，激励薪酬（绩效工资）相对较高，福利较低。而幼儿园的基薪不具竞争力，在薪酬中所占的比例小，整体结构不是很合理。
