明尼苏达满意度问卷短式量表

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1、http:/survey .askfor m. com/logi n.as px明尼苏达满意度问卷短式量表项目：采用5点量表，其中1=对我工作的这一方面非常不满意，2二对我 工作的这一方面不满意；3=不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4=对我工作的这一方面满意；5 =对我工作的这一方面非常不满意。1、能够一直保持忙碌的状态2、独立工作的机会3、时不时地能有做一些不同事情的机会4、在团体中成为重要角色的机会5、我的老板对待他/她的下属的方式6我的上司做决策的能力7、能够做一些不违背我良心的事情8、我的工作的稳定性9、能够为其他人做些事情的机会10、告诉他人该做些什么的机会11、能够充分

2、发挥我能力的机会12、公司政策实施的方式13、我的收入与我的工作量14、职位晋升的机会15、能自己作出判断的自由16、自主决定如何完成工作的机会17、工作条件18、同事之间相处的方式19、工作表现出色时，所获得的奖励20、我能够从工作中获得的成就感问评网提供由采由 Weiss、Dawis、England &Lofquist (1967)编制而成的明尼 苏达满意度调查量表(简称 MSQ，包括20个题目，可测量工作者的内在满意 度、外在满意度及一般满意度什么是工作满意度指数量表工作满意度指数量表是由 Brayfield & Rothe 编制而成。主要衡量工作者一般的 工作满足，亦即综合满意度。工作

3、满意度指数量表的操作型定义本量表引用 Porter & Lawler (1971) 对于工作满足所作的定义，主要从差距 (discrepancy) 的观点，来看员工对于其所处工作环境之整体看法中所认知的 “期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。影响工作满足的因素， 主要可分为与工作本身直接相关的内在满足，及与工作并无直接关联的外在满工作满意度指数量表的来源系采用 Kuo & Chen(2004) 实证研究问卷所附量表，其三个构面分别为：1、整体满足：包括个人专长与兴趣之应用与配适程度，及学习机会与工作 保障等。2、内在满足：指薪资待遇福利、升迁发展及工作所带来的声誉等。3、外在满足：

4、指个人对于所处工作环境，及与长官、同事间关系之满意程 度。工作满意度指数量表式项目采用 5 点量表做答，其中 1=非常不同意， 5=非常同意。1、你对自己所从事的工作的性质感到满意吗 ?2、你对指导自己的人 (你的上司)感到满意吗 ?3、你对组织中共事的人 (你的同事或平级的人 ) 之间的关系感到满意吗 ?4、你对你的工作收入感到满意吗 ?5、你对你在组织中能获得的晋升机会感到满意吗 ?6、考虑到工作中的每个方面，你对你当前的工作情形感到满意吗?盖洛普Q12测评法盖洛普Q12对我们的影响Q01 我知道公司对我的工作要求 要求是我们衡量自身进步的里程碑， 知道公司对自已的要求如同知道通往成 功的

5、路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为， 同时也 是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 员工只有在工作中用其所长时， 才能充分实现其潜力。 当一个员工的天生优 势与其所任工作相吻合时， 他就可能出类拔萃。 知人善任是当今公司和经理们面 临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。 我们作为个人都需要获得认 可，以及由此而生的成就感。 盖洛普在研究中发现， 表扬已成为了一种与员工有 效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同

6、事关心我的个人情况 离职的员工并不是要离开公司， 而是要离开他们的经理和主管， 在现在的公 司管理中，经理和主管对员工的影响很大。 对员工的关心可以增加双方的信任度， 而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。 盖洛普 发现，在今天的工作场所， 终生受雇于一家公司已过时。 新的重点是终生就业机 会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、 才干并鼓励他们在适合自己的方向上 发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 所有员工都希望他们的意见受到公司的重视， 而是否使员工有此种感觉又取 决于公司如何倾听和对待他们

7、的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股 价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命 /目标使我觉得我的工作很重要 员工如果能将公司的价值、 目标和使命与他们自己的价值相联系， 就会有很 强的归属感和目标感。 如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要， 这将加大 他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现， 员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关 键因素。员工高质量的工作能增强团队精神， 继而在整体上提高效率和改进质量Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 高质量的人际关系组成一个良好的工作场所， 良好的工作场所会帮

8、助员工建 立对公司的忠诚度。 公司往往关注员工对公司的忠诚度， 然而，最优秀的公司领 导认识到， 忠诚度同样存在于员工之间。 员工之间关系的深度对员工的去留会产 生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现， 他们需要从经理那 里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交 流，并会谈及员工的进步， 帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工 作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 学习和成长是人类的天然需要。 学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工 作方法。对员工来说，

9、只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成 长。Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这 12 个软性 问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现 : 员工敬业度高的公司与低的公 司相比，员工的保留率将提升 13%，生产效率提高 5%，顾客满意度增加 52%，公 司利润率高出 44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升 5 个单位，顾客满意 度将上升 1.3 个单位，最后将使公司收益增长水平上升 0.5%，由此看出：高度 敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。盖洛普Q12评测的特点盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究

10、基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点： 1简明扼要，突出重点，易于操作。2全员参与，面向基层。 企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管 理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。 Q12调查以部门/班组为单位，重在评 测基层工作环境， 其所涉及的问题， 均在基层管理者和员工控制之下， 易于改进。3 与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化 的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具， 与员工保留率、顾客满意度、 生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。4具有可比性。能将被测部门的结果与其他公司对比分析。 5重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于

11、忽视行动。6 推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。7 问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行 Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示， 一个企业最终致胜的关键不在于 它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个 方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部， 员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩 大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说

12、，服务做得有多好，企业竞争力就有 多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最 活跃的因素是一致的。卡特尔16种人格因素问卷16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称 16PDF广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制问卷目的人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人 的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有 行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些 样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们

13、对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行 诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用 目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。问卷功能从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表 现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受 能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节， 为人事决策 和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。16PF各因素的意义简介因素 A 乐群性：高分者外向

14、、热情、乐群；低分者缄默、孤独、内向。因素 B 聪慧性：高分者聪明、富有才识；低分者迟钝、学识浅薄。因素 C 稳定性：高分者情绪稳定而成熟；低分者情绪激动不稳定。因素 E 恃强性：高分者好强固执、支配攻击；低分者谦虚顺从。因素 F 兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵；低分者严肃审慎、沉默寡言。 因素G有恒性：高分者有恒负责、重良心；低分者权宜敷衍、原则性差。因素H敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强；低分者害羞、畏缩、 退却。因素 I 敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、着重 实际。因素 L 怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见；低分者真诚、合作、宽容、 信赖随和。因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羁；低分者现实、脚踏实地、合乎 成规。因素N世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世；低分者坦 诚、直率、天真。因素0忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信；低分者安详 沉着、有自信心。因素 Ql 实验性：高分者自由开放、批评激进；低分者保守、循规蹈矩、尊 重传统。因素Q2独立性：高分者自主、当机立断；低分者依赖、随群附众。因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律谨严；低分者不能自制、不守纪律、 自我矛盾、松懈、随心所欲。因素Q4紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感 到疲乏；低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。