人力资源管理师三级考试重点整理资料

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1、人力资源三级 重点整理第一章 人力资源规划1. 人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一 . 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化， 运 用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（ 5 年以上）中期规划（ 1 年到 5 年）短期规划（少于 1 年）2. 人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。2）组织规划：是对企业整体

2、框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查， 诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审 算，结算，费用控制）3. 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过 程。4 工作岗位分析的内容（ 名称，工作条件，地点，范

3、围，对象，资料 ）1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方 式等因素。 2 ）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体 状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范 等人事文件。5. 工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6. 工

4、作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7. 岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范， 岗位规则，岗位标准， 它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所作的统一规定。8. 岗位规范的主要内容1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能

5、，心理素质，胜任能力 等做统一规定）9. 岗位规范的结构模式（ 格式 ）1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历）2）管理岗位培训规范0指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训 方式、考核方式）02 参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材 讲求针对和实用03 生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例）04 生产岗位操作规范 （岗位的职责和主要任务、 岗位各项任务的数量和质量要求， 以及完成期限、 完成各项任务的程序和操作方法、 与相关岗位的协调配合程度、

6、其他种类的岗位规范如管理岗位考 核，生产岗位考核）10 工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。11. 工作说明书的内容基本资料， 岗位职责，监督与岗位关系， 工作内容和要求， 工作权限，劳动条件和环境， 工作时间， 资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。12. 工作岗位分析的程序一准备阶段1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。 2 ）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目，确

7、定调 查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。 3） 做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析 有良好的心理准备。4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5 ）组织有关 人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二、调查阶段 三、总结阶段13. 起草和修改工作说明书的具体步骤1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体意见14. 工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则15. 设置岗位时应

8、考虑并处理好的1. 根据企业发展的总体发展战略的要求2. 在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下， 所有岗位工作责任和目标是否具体、 明确？ 是否足以保证组织的总任务和总目标的实现3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作 用 5. 对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化16. 改进岗位设计的基本内容工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形 式，手段发生变更 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。 考虑5个方面的 内容：1）任务的多

9、样化实现一专多能 2）明确任务意义 3 ）任务的整体性 4）赋予必要的自主权 5 ） 注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷： 每个岗位的工作量应该饱满， 有限的劳动时间应当得到充分利用。 这是进 行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动 生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。 劳 动环境的优化：物质因素： 1 ）工作地的组织 2）照明与色彩 3）设备、仪表的操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知 识）17. 改进工作岗位设计的意义1）企业劳动分工与

10、写作的需要 2 ）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3 ）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”18. 工作岗位设计的基本方法1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。步骤：1）选择研究对象2）直接观察方法记录全部事实 3）分析观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5）贯彻新方法方法研究具体应用的技术：1）程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综

11、合的方法作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。作用：O为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据O 2可用于核算半成品、在制品的单位成本 O 3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据O 4可为岗位劳动定额标准的制定提供 依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过 程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时采用，简便可靠，可用于

12、测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提 供依据。2） 动作研究：动作经济原理：1）人体的利用2）工作地布置和工作条件的改善 3）有关工具和设 备的设计 现代工效学的方法：人-机-环境其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新19. 企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一 定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，

13、企业编制，军事编制劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同企业定员制定方法：1 ）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员-与劳动定额有直接联系4） 按比例定5）按组织机构 制定劳动定额的基本方法20. 企业定员管理的作用：1 ）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 。21 企业定员的原则1）定员必须以企业生产经营目标位依据 2） 定员必须以精简，高效，节约为目标 3）各类人员比例关 系要协调 4）

14、要做到人尽其才，人事相宜5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6） 定员标准适时修订 计算看手写稿22. 零基定员法：确定二、三线人员定员人数。改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据， 一切从零点开始， 按工作负荷量和岗位负荷 标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合 理。23. 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。24. 企业定员标准的分级： 国家，行业，地方，企业定员标准25. 企业定员标

15、准的分类：1 ）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准26. 企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等 生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序， 设备或工作岗位 具体的用人标准。行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要求。27. 编制定员标准的原则（ 确保先进性，技术性，科学性，可行性 ）1 ）定员标准水平要科学，先进，合理 2）依据要科学 3）方法要先进 4）计算要统一 5）形式要简 化 6 ）内容要协调28. 定员标准的编写依据 ：法规，条例，规定，实施细则29. 定员标准的总体编排1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求30. 制度话管理的概念 ：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。31. 制度化管理的特征 ：1）明确规定每个岗位的权力和责任 2）确定其在企业中的地位 3）以文字形式规