《装饰行业HR管理体系搭建思路(2015)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《装饰行业HR管理体系搭建思路(2015)（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理体系搭 建思路版权所有请勿外传00九年十二月二十二日目录封 面 (1)目 录 (2 )前言(3 )第一章人力资源管理体系阐述(4 )第二章人力资源管理工作思路(5 )第三章人力资源工作任务与收益(7 )一、人力资源管理现状盘点 (7 )、人力资源管理现状诊断(8 )三、人力资源战略规划 9四、组织机构设计与完善 10五、部门职能梳理11六、岗位设置与职责描述12七、职务权限体系设计13八、工作分析与流程整改 14九、招聘甄选机制设计15十、岗位评价16十一、薪酬福利体系设计17十二、绩效管理体系设计18十三、培训管理体系设计19十四、员工晋升渠道设计20十五、核心员工职业生涯规划
2、21(22 )(23 )(23 )十六、员工激励机制设计 十七、沟通体系设计 第四章附则说明人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、 合理处理劳资关系？如何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解决的问题人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题， 其工作开展不可能一蹴而就
3、，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。第一章人力资源管理体系阐述人力资源管理5P模式:人力资源管理模块规戈 U 体系(Programming.tem)人力资源规划一组织机构设计匚部门职能梳理岗位体系(Position system)一岗位设置与职责描述一任职资格模型设计L职务权限体系设计其中：1规划与岗位管理是人力资源管理之基础2绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂3薪酬福利是人力资源管理成功之关键第二章人力资源管理工作思路经验判断某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建 设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性 管理。在具体
4、的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗 位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利 管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作 开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人 力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企 业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速 发展的瓶颈。个人认为、人力资源工作策略：4合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员， 确定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。4人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。4结合公司中长期
5、发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管 理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。、人力资源工作思路：4 根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要， 以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、 工作任务与阶段性操作措施。4 对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理;4对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；士 进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行 的管控措施；本 有效分析企业人力资源素质现状， 合理进行人岗匹配体系设计 与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结 构优化的人才队伍，支撑公司业务
6、的高速发展。 对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具， 促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。士 对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估, 建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效 发挥。本 对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系， 确保企业薪酬福利内外公平的一直性， 充分发挥薪酬福利的激 励作用。本 对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建 立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真 正的目的。事 进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用4进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制
7、度和管理工具, 促使企业人力资源的规范化管理。4通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设， 增强企业内聚力。4进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升 人力资源管理队伍素质，第三章人力资源工作任务与收益一、人力资源管理现状盘点盘点内容1 、人力资源数量指标年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数2 、人力资源结构指标职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比3 、人力资源素质指标年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比4 、人力资源变动指标月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比5 、人力资源经济指标（备注：此项为HR管控的
8、重点）人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数6、人力资源制度与流程建设指标盘点意义:1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而促使公司人力资源价值最大化。二、人力资源管理现状诊断工作收益坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出:人才的发展与企业发展人力资源规 划和开发与企业 战略之间的差距人力资源管理目前的水与有待解决，HR各模块 :，体存在的问 BUM与之对应 的与之对应的解决思路与之对应 的与之对应 的解决思路从而让“当局
9、者”：解决思路解决思路正确 认识自身的 人力资 源把握正确的:人力资源管理方向 全面的掌 握人力资源 和企业管理的 方式方法工作成果经营环境三、人力资源战略规划工作收益促进 企业确保企业战略目标 达成确保人力资源的, 提供的发指引人 I力资源管理/方向建立人才梯队/ 模型工作成果企业战略与人才梯队人力资源战略规划管理制度内部人力资源供给外部人力资源供给-分析艮告一人力资源供需平衡方案设计原设计规实施与调整策四、组织机构设计与完善工作收益工作成果建 立可 持续 承载 人才 的载体组织机构 图组织机构管理 制度组织机构图（3年适 用）组织机构调整策略与实施细 贝”确保企业战略的实施关键人 员组织机
10、 构组织架 构组织机 构组织机 构组织机 构机构调 整五、部门职能梳理工作收益清晰各部 门所需具备的低失误成本降最大限度地减少部门因职能模糊 而存在的“扯皮”现象降低运作成本工作成果部门职能部门职能部门职能部门职能划分原则文的的件化与规 执行与监调整与控部门职能明细部门职能明部门职能明细细推行办法的初次使用与修六、岗位设置与职责描述工作收益最大限度地减少/ 岗位人员因职责模糊而存在的“扯皮”的现象/1降低运作成本工作成果岗位设置与编管理办岗位职 责 管理制岗位编号 与管理办 法编二e=，.E_i-11“导言=_=一1一号i言E工 fl“毡二 m司 Imnnw 斗三日目正三皿三届国国H_=4=_
11、Hi1运=1-=_岗位设置与 编制的试行与修W臼一芝一三二三亘一=一三 =_*=量 J.L 工! 一 二Tr三 h二二三(言3-国舄禺 =工.=三_若=_口”一 日_昌=哥哥RIFI七、职务权限体系设计工作收益甚至控制浪费成本避免失误 成本工作成果人事管理权限表权限管理制授谡其原则 权限规范与文权限监督与控 制财务管理权限表业务管理权限表二军枚假规定皿二办沾权限才识与实用网.权限模式推行办法与修订八、工作分析与流程整改工作收益工作流程管理制.层工作流程工作流程 知识工作流程 的优化与成本控;制工作成果设定工作流程的原则工作流程标准化与改进流程的执行与监控新流程的 推行与修订九、招聘甄选机制设计工作收益建立科学实用的人才甄选与录用体系招聘准确招聘成本达成“无缝”管理工作成果初步面试问题与答案分 析初步笔试问题与答案分 析各类职位的专业技能测面试测评手册十、岗位评价工作收益一两条横线中哪一条 长？工作成果岗位评价操作办法各岗位的评价标准各岗位的评价结果标准职位等级表卜一、薪酬福利体系设计工作收益建立科学的薪酬体系均人薪所升平个得有上规范一个相对客观的薪酬标准企业承担的薪资总额有所下降工作成果薪酬福利管理 制度薪酬调整策略与实施办法十二、绩效管理体系设计工作收益建立“以绩效为导向” 的管理模式工作成果绩效考核管
