如何做好制造业的培训

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1、如何做好制造业的培训培训是通过对员工教育或指引使其具有目前工作所需要的能力与知识； 员工培训，是指一种组织通过教学、案例分析或实际操作等方式,提高和改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的规定和发展目的，完毕和改善本职工作并不断向前发展的过程。 一种公司若想紧跟时代发展的步伐,适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境,树立良好的学习氛围,根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改善员工的知识和技能,并采用配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提高公司的整体核心竞争力,方能得以实现。可以说,培训工作进行的好

2、坏,越来越直接地影响到公司的运营品质,成为公司能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为公司进步的催化剂,是公司持续发展、永葆青春的“源”动力。 可以说，培训是公司的一项高投资。但同步来说，培训对公司也是一种压力，公司不能给员工较好的培训，员工的工作积极性就会下降,她会跳槽，或者她的产量比、效率，都会减少。同步,对员工来说,培训是公司给员工的最大的福利之一，由于一种员工多数状况下究竟会离开公司,员工在这段期间内一方面是获得经济上的报酬，另一方面也为后来的职场生涯和事业积累更多的资本,这种资本的积累一方面靠实际工作中的锻炼,另一方面就是公司提供的有关培训。我想,在公司结识到培训对自身发展的重

3、要性后,一定对公司提供的合理的培训布满热情。 一、培训的分类： 培训是个范畴很广、内容丰富的复杂的管理项目。按照培训的内容来分，现代管理培训提成五个种类:知识培训、理念培训、态度培训、技能培训、心理培训。这五种分类也反映出培训的需求层次，即以知识培训为基本,一步一步地逐渐提高和强化，到拓展人的潜能,全面提高员工特别是管理者的素质和水平。 知识培训涉及管理者在平常管理活动中必备的有关知识。知识培训最为合适的措施是座谈会和报告会等。理念其实就是观念,它是人们在长期生活过程中形成的一种积淀物,而理念培训的重要目的是变化管理者已经不能适应环境变化的种种观念和思维方式，通过引入新的理念协助管理者在世界观

4、和思维方式上适应社会环境和内部条件的变化，提高管理者发现问题、解决问题的能力。态度培训是指一种管理者应当具有的对的的心态和姿态去培训员工,促使她们在工作中应持以何种态度，并采用何种方式。技能培训是指培训员工本职工作需要的及有关的技术能力，几乎所有的培训都与技能有关。心理培训指培养和完善员工的人生观，对的地看待差别、分歧、矛盾和冲突，调节和克服环境和工作对自己以及对员工所产生的压力，使人们保持一种积极、乐观、向上和建设性的健康心态。 二、如何构建公司培训体系：公司通过培训及其她工作改善员工能力水平和公司业绩的一种有筹划的、持续性的工作。因此,培训是人力资源开发的重要手段，但不是唯一的手段，人力资

5、源开发不仅跟培训有关,并且跟h的其她职能有关，特别是绩效考核有关。构建公司培训体系必须密切结合公司战略,从公司的人力资源规划和开发战略出发，满足公司及员工两方面的规定，考虑公司资源条件与员工素质基本,考虑人才培养的超前性及培训效果的不拟定性，拟定培训目的，选择培训内容与培训方式。 一种健全的培训体系，应当涉及： （一）公司培训文化的建立 培训的真正效果取决于学员与否在工作中反复地应用学习的行为,而学员一般不会积极地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就规定必需有人能提示督促她们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.因此培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员

6、的角色认知,使她们从过去的监督,控制转向鼓励辅导将是公司培训成功的核心,建立良好的培训文化使公司每一位员工都肩负起培训的责任。 (二).培训需求的评估系统 公司制定年度培训工作规划,最重要的是要对公司来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训,如何进行人员培训,在决定进行培训之前，培训管理者一方面应当对公司进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基本。组织层面的分析重要是通过对公司的目的、资源、特质、环境等因素进行定期分析,精确地找出公司存在的问题与问题产生的本源，以拟定培训与否是解决此类问题的最有效的措施。工作层面的分析目的在于理解与绩效问

7、题有关的工作内容的具体内容、原则和达到工作所应具有的知识和技能。工作分析的成果也是设计和编制有关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与,以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析重要是通过度析工作人员个体既有状况与应有状况之间的差距，来拟定谁需要和应当接受培训以及培训的内容。 (三）培训课程的设计与更新体系 根据公司特点建立多层次的培训课程体系,并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为:教育发展培训- 每一次职位的变迁均有不同的培训发展课程；管理技能培训-不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程。职能部门培训

8、-对专业性职能部门人员的培训与发展课程。 （四).讲师的培养与管理体系 培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应当明确的重要内容。 (五)培训工作的组织管理培训部作为培训工作的组织管理者,必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、准时完毕平常培训工作的营运管理及基本行政工作。 (六)培训体系的健康维护 培训工作是不断的发展的，公司培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。对培训体系进行有效性的评估，不断对培训体系进行更新与调节才干为适应市场竞争的需要,才干培养和塑造出适合公司发展需要

9、的优秀人才。 三、培训的具体实行： 培训的实行应当按照一定的规范和程序来执行,一般说来也是一种公司和部门的培训体系和培训思维的一种具体贯彻。培训实行的各个环节紧密相连，只有按照程序将各个环节逐个做好,培训才干达到预期的效果，培训也才有价值。 (一)、培训需求的调查和分析 古话说，凡事预则立,不预则废。这里的“预”指的是搞预测，做筹划。在我们的培训工作中,所谓的“预”是指做需求分析的意思。我们进行培训工作之前,应当先做规划与设计,根据实际工作以及将来发展筹划和目的的需要,对员工的态度、目的、知识、技能、盼望等进行鉴别分析,以拟定公司和各部门与否需要培训或者应当提供什么样的培训。因此，培训需求分析

10、既是拟定培训目的、制定筹划的前提,也是进行培训效果评估的基本和根据。 公司和各部门制定年度培训规划,最重要的是要对来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划,要不要进行人员培训，如何进行人员培训,在决定进行培训之前,管理者一方面应当回答如下几种问题并以此作为决定培训与否的基本。 什么是组织的目的? 什么是达到这些目的的工作? 什么行为对于负有工作完毕责任者来说是必需的？ 什么是负有工作完毕义务者在体现应有行为时所缺少的?是技术、知识或态度？ 以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所理解。 究竟哪些现象可以警示管理者需要进行

11、员工培训呢？很明显,与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者察觉的现象。一般说来,培训需求的拟定应从如下几点来论证: 、员工行为或工作绩效差别的与否存在。行为或工作绩效差别是指实际行为或工作绩效和筹划的行为或工作绩效的差别。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、工作绩效评估等指标,理解组织既有员工的行为、态度及工作绩效与组织目的之间的差别。如有差别存在,就阐明有培训之必要。 2、绩效差别的重要性。只有绩效和行为差别对组织有负面不良影响时,这个绩效和行为的层面才值得注重。绩效层面的重要性自然要根据组织的目的和发展方向而定。当绩效差别影响到组织目的的实现

12、与组织的将来发展时，就必须分析影响绩效的因素和本源:是欠缺合适的知识技能？是环境上的限制或制约?是缺少合适的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这重要由组织的上层领导来分析，并确认与否有进行培训的必要。 3、培训员工与否是最佳的途径。当绩效和行为差别是由于个人能力局限性，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起,员工或主管的培训便也许是最佳的措施。由于培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力,特别是可以变化员工的工作态度和观念。但是,培训与否为解决问题的有效途径,还应考虑培训成本和绩效差别所导致损失的比较，如果不通过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最后效用受到影响。 所谓

13、培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用多种措施和技术,对多种组织及其成员的目的、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以拟定与否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是拟定培训目的、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基本,因而它是搞好培训工作的核心。如何进行培训的需求分析，一般应从如下几种方面入手： 1、组织分析。 培训需求的组织分析重要是通过对组织的目的、资源、特质、环境等因素的分析，精确地找出组织存在的问题与问题产生的本源，以拟定培训与否是解决此类问题的最有效的措施。培训需求的组织分析波及到可以影响培训规划的组

14、织的各个构成部分，涉及对组织目的的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基本上，确认绩效问题及其病因，寻找也许解决的措施,为培训部门提供参照。 2、工作分析 工作分析的目的在于理解与绩效问题有关的工作的具体内容、原则,和达到工作所应具有的知识和技能。工作分析的成果也是将来设计和编制有关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。 3、工作者分析。 工作者分析重要是通过度析工作人员个体既有状况与应有状况之间的差距,来拟定谁需要和应当接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。对于以上几种方面的分析,一般可采用如下一种培训需求的分析措施： （1)业务分析 通过探讨公司将来几年内业务发展方向及变革筹划，拟定业务重点,并配合公司整体发展方略,运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 (2)组织分析 培训的必要性和合适性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后,如果导致公司内更大的认知差别,就得不偿失了。另一方面,对于组织构造、组织目的及组织优劣等也应当加以分析，以拟定训练的范畴与重点。 （3）工作分析 培训的目的之一在于提高工作质量,以工作阐明书和工作规范表为根据，拟定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内