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1、美国人力资源管理新发展趋势刊登时间:3月09日 10:32 点击数： 722次小 大保护视力色: 摘要:美国在人力资源管理的摸索中始终处在世界前沿水平。特别是金融危机过后,美国人力资源管理发生了某些新的变化。文章在分析美国人力资源管理发展历程的基本上，探讨分析了其对人才开发的特点,从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的注重度等多方面论述了美国人力资源的发展变化,并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。引言美国建国只有20近年的历史，人口为全世界的5,但却拥有3%的世界经济生产力和40%的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力
2、。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据:美国公共教育经费支出占GDP的比重早在20世纪0年代初就高达6.，高等教育毛人学率为8%()，万人中在校大学生人数为58.88人()，百万人中从事研发的科学家和工程师数为469.26人,拥有超过一半的世界排名前40的大学,拥有研究生数量号称全世界的3。美国非常注重人力资源的培养,舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。美国不仅注重自己培养人力资源,更为注重在世界范畴内吸引顶级资源为我所用,这可以说是美国人力资源政策的最大特点。然而，真正能使美国成为人才强国的,却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机
3、制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”:高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场配备机制+高价值实现的公司用人制度。可以说,美国人力资源管理(RM)已经走上了专业化和制度化的轨道。构建公司文化,人力资源管理部门通过多种渠道倾听雇员的意见并向管理层反映,提出解决问题的意见；公司HM始终与公司发展战略相结合,积极鼓励雇员参与公司的经营发展战略的拟定，鼓励雇员满足其成就感;有筹划、有针对性地实行系列培训项目以提高雇员岗位技能,注重开发雇员的能力,哺育有潜力的高档管理人才。不断完善鼓励雇员、留住人才的鼓励机制,公司给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的
4、各个层面和领域，无论是人力资源的开发、筹划、招聘选拔和评估，还是绩效考核、控制和管理,都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。目前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率,取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。20世纪90年代初，美国经济持续恶化,失业率持续上升，192年的失业率达到.8,是近5年来的最高点，失业率达到了10.,据经济学家预测，平均失业率会高于10%，许多在职工工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来某些鼓励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对国内的人力资源管理有所启示。2美国人力资
5、源管理的发展历程54年，Pt rer提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产,相对于其她要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlet和Ghosal指出:随着公司投入到越来越剧烈的知识和人才竞争的战争中,随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源,公司人力资源专家成为组织公司组织战略统筹、筹划、发展和传递的核心因素。西方经济发达国家市场对人力资源管理工作向来极为注重，但由于文化的差别、历史的因素以及同情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差别
6、性,获得的效果也有所不同。斯坦利希利于99年概括出美国人力资源管理发展的阶段：第一阶段工业化时代:工业化发明了专业化的需求,人力资源的重要功能就是让人与其工作完美地结合在一起。弗雷迪克泰勒强调指出，在这一阶段的科学管理起了极其重要的推动作用。第二阶段工会成长时代:0世纪代到40年代问，随着劳资冲突的升级,工会组织开始发展壮大。时至今日,虽然工会势力已削弱,社会和经济方面的规则章程仍然在人力资源管理中起着重要的作用。工业心理学成为人力资源管理的一种重要部分，其中涉及工作分析、测试、雇佣职工的合理措施等,这些都构成了人力资源管理的重要内容。第三阶段人力资源管理:二战后来的经济繁华使美国成为世界上的
7、超级大国，保持工业机器的正常运转显得尤为重要。这时的劳资谈判又有了新的内容，仲裁成为增进工业正常发展的专门手段。在这一阶段,政府变得越来越关怀社会问题，人力资源的发展则重要有如下内容：劳资关系、健康与安全、培训及经理人员的发展。第四阶段战略人力资源管理:美国的经济在过去的十几年里经历了迅速的成长，在这十几年的经济增长黄金期里，人力资源管理所起到的作用也发生了质的变化。人力资源管理已由行政支持角色转变为公司的战略伙伴角色，全方位地参与到公司的发展战略的制定和实践当中，更注重公司长期的、战略的发展方向和目的，即战略人力资源管理。3美国人力资源管理环境的变化及最新进展趋势金融危机爆发以来,随着知识经
8、济一体化的不断深人，对美国人力资源管理环境带来了新的冲击。人在变化，组织、目的及其外部环境都在变化,人力资源管理也必然会不断变化。1美国人力资源管理环境的变化3.1.1全球化与技术进步全球化即公司将产品销售、所有权及产品制造向国外新的市场扩张的趋势，在美国这样的例子比比皆是。单从美国货品和服务进出口总额比较就可以看出全球化的趋势。美国的进口总值从19年的7.99亿美元上升至的569.亿美元，同一时期的出口总额也从02亿美元上升至1835.85亿美元。全球化的进一步意味着更加剧烈的竞争，而更加剧烈的竞争又意味着达到“世界一流水平”的规定所带来的更大压力削减成本，提高产量，以更节省的方式获得最佳的
9、成果。科技因素也是促使公司向世界一流水平发展而进行的各项改善中的一种重要部分。例如,rrier公司是世界上最大的空调制造商,互联网的应用使该公司每年节省大概亿美元。今天，人力资源面临的挑战便是迅速的将技术应用到改善自身运营的任务中去。3.1.2失业率不断上升作为金融危机的肇始地,美国自危机爆发以来沦为失业重灾区。据美国华尔街日报记录，美国有110万失业人口。尽管经济慢慢开始复苏,估计失业率数据仍会居高不下（如图1所示）。尽管11月份美国失业率从1O月份10.%的高位回落至1%,新增失业人口也较前一种月明显减少,但面对1540万的庞大失业群体,美国就业市场形势仍然十分严峻。诸多失业者面临的一种问
10、题正是她们失业赋闲好久这一事实,其中约有00万失业者属于经济学家所说的“长期失业者”。3.13组织高度趋向扁平化,劳动人口构造发生变化金融危机中，美国公司高度趋向扁平化。扁平化组织本质上可被视为是一种知识体系,其竞争优势的建立重要在于如何通过在一种精益的组织内，对组织所拥有的知识，信息进行整合，发明和管理,从而更直接地面向市场,面向顾客。为了支持这种知识,信息的整合、发明和管理,在扁平化组织内部形成一种个动态的知识团队,并通过这种知识团队的自我管理,不断释放整体知识能量，进而实现公司的创新和拓展。与此同步，劳动人口构造也发生着变化,女性就业的人数比例初次超过男性。据专家表达，女性就业在过去中稳
11、步增长、在经济危机中迅速增长。美国亿200万从业人员大军中,女性就业人员比例在6月已达4.8%。劳动人口也变得越来越老龄化，诸多公司已经制定了旨在鼓励年老员工留在公司继续供职，或者吸引先前退休的员工重回公司的新政策,劳动人口构造发生着变化。34工作外包竞争的压力和对更高效率的追求又进一步地促使雇主将更多的工作外包至海外。如:,美林（Merri Lvnc)称其筹划将某些证券分析的工作分派到印度；IBM也将几百个系统分析的任务转移至海外等。图2概括了这种现状,显示了-，美国约有00万个工作岗位,从办公助理、计算机工作到管理、销售,甚至法律工作，它们都很也许被转移到海外。图2工作岗位的外包：移出的单
12、位与工资预测略32美国人力资源管理最新进展趋势为应对以上人力资源内外部环境的变化，从整体来看,美国人力资源管理发展趋势具有如下特点。32.1加大教育投入,更加注重培训和创新在现代社会中，组织可以持续发展的核心取决于两个重要方面:一是学习，二是创新。美国的公司始终对职工的培训十分注重，并投入大量资金，自金融危机以来,随着失业率的上升，美国公司更加注重学习和创新能力的培养，倡导高效、有针对性的培训。她们觉得对人才培训是回报率最高的投资而不是消费。如美国摩托岁拉公司目前每年用于职工培训的开支超过10亿美元,并开办了摩托罗拉大学,以加强职工的培训工作,并保证职工获得有关的最新技能。通过的扩展,目前除在
13、伊利诺州肖姆堡的主校舍,还在19个国家从巴西到南非，再到中国设立0个分校，它通过因特网讲授许多课程，是职工培训的典型范例。18年美国公司办的大学有40所,大多数只限于像摩托罗托那样的高技术公司，到，这样的大学已有260所。此类公司大学既为公司职工的终身培训服务,又为最新科学的运用起了推动作用,从而充足发掘了职工的智力潜能，增进了生产中科学技术水平的提高。美国公司的人才培训重要涉及3个方面内容：一是继续教育工程,指协助优秀人才再修学位、提高学历层次的学习,一般由公司支付所有或部分费用。二是职业发展，通过培训协助优秀人才选择更好的职业。三是特殊培训，对某些特殊岗位上的人才进行特别的培训。将来培训的
14、层面将更为广泛，涉及美国女性及少数的族群都会获得受训机会,也将朝训练多功能方向发展。同步将培训与征询相结合，通过对受训者进行征询诊断,明确需要改善的方面，并通过培训提供协助，做到有的放矢，提高培训工作的效率。总之,培训与征询互为融合、互为增进。3.2.刚性薪酬体系中，薪酬方式呈多样化发展美国公司工资制定的基本是职务分工,不同级别的工作,不同专业的工种,不同性质的岗位,不同经历的经理,有着不同的职业规定和不同的工资水准，体现出强烈的刚性。美国公司薪酬管理中比较多地偏重于以个人为中心,强调个人的价值，员工报酬重要是以个人能力大小来拟定,而不是建立以资历、学历等为基本来拟定。员工的报酬是刚性的工资,
15、制定工资政策时,重要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的奉献。而在金融危机发生后,美国公司的人力资源管理部门为了凝聚人心,出台了多样化的鼓励形式。如摩根和高盛两家证券公司员T的薪酬还要加上股东回报率;为了抵消通胀所导致的损失,各个公司每年对所有员工工资均有4左右的自然增长；为理解决带婴员工的后顾之忧，高盛公司为她们准备临时性托儿所;为了体现亲情，美国再保公司还为员工家属提供保险等。南此可以看出,美国刚性薪酬体系中,鼓励方式呈现多样化、高效化趋势。323人力资源管理职能外包发展壮大工作外包的外部环境使得诸多美国公司开始把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安顿与征询以
16、及信息系统等外包给专营业主或专业征询公司。诸多美国公司还将招聘、培训等工作交给专营业主,让她们协助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最后的决定权还是在公司手中翻。通过将平常的管理工作交给专业化限度更高的公司或者机构去管理,美国公司内部的人力资源管理者，得以将更多的精力集中在对公司价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。美国公司人力资源管理职能外包的实践表白，实行人力资源管理职能外包,可以得到专业的人力资源服务,可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力，提供及时(JIT）服务;可以节省管理成本;可以减少人力资源投资风险。人力资源管理职能外包是将来人力资源管理发展的趋势之一。3.更加注重能本管理的使用能本
