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1、XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。3、所有岗位均分为三级设置。1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。2) 专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划三级，用于研发中心的岗位设置。l 高级项目专家条件：理论基础深厚、理
2、论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深的造诣，属于一流人才。标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。l 项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验及专业技术工作经历。标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员工。l 项目策划条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有创新精神，操作能力强。标准：博士研究生入职满一年、具有中级专业技术职称或硕士研究生毕业入职满三年，或对公司有
3、特殊贡献的员工。3) 生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。由生产部门负责人员岗位对照。4) 营销岗位：附营销岗位设置图。由营销中心负责人员岗位对照。5) 假后勤岗位捷：分为一级工探勤、二级工勤穷、三级工勤、渣四级工勤和五掘级工勤共五级踢。由行政部门芹负责岗位对照局。二、薪酬体系帮公司为员工提炮供具有竞争力砌的薪酬体系，棉在筹建期，为擦更好激发员工榴工作的积极性凯和主动性，总钟体为高薪酬、生低福利的原则满，以更好凸现务薪酬的竞争力圾。薪酬标准根帐据员工的工作大能力及工作表老现，通过制度常化的考核及薪贯酬领导小组的节综合评价，实搏现能上能下的释动态平衡。薪送酬由
4、月薪及年羊终双薪构成。殃其中：歇月悟薪宰=登标准工棵资赛+座年功工驰资唉+撒补迎贴孤+恭加班锁费勤+裂其他箱标准工般资宏=纽岗位工难资像+稻绩效工资零标准工资：苦为员工的合同戏工资。乏岗位工资：膛根据每位员工商的任职岗位确渗定，为员工的漫最低生活保障兵工资，应不低满于当地的最低晨工资标准。不质在职工作的员战工只计发岗位她工资。边绩效工资：件不同岗位的员钥工，绩效工资分基数不同，根闹据每季度的绩亦效考核结果，姐按对应奖罚标亿准计发下季度适的绩效工资。慈年功工资：伪每在公司效力吐满一年，即在赤下年度增雁加慈10云0化元年功工资，啄鼓励员工长期猴、稳定地为公步司工作。胃补贴：龙包括交通补贴柔、手机话
5、费补串贴、餐补三类罢。化加班费：哑按国家规定发耽给的加班工资腾。部门经理以匠上员工，由公困司常务副总经嗓理审批；部门背经理以下员工就由部门经理审营批，管在保障劳动者包身体健康的条隔件下延长工作掉时间每日不得着超过三小时，俊每月不得超过花三十六小时。少在日法定标准做工作时间以外驼延长工作时间意的，按照不低限于劳动合同规把定的劳动者本乳人小时工资标舱准尚的修150扬%拒支付劳动者工望资；安排劳动鲁者在休息日工腿作，而又不能笨安排补休的，爽按照不低于劳鲜动合同规定的瓦劳动者本人日统或小时工资标刷准样的钉200叮%觉支付劳动者工刃资；安排劳动勇者在法定休假抄日工作的，按门照不低于劳动滤合同的劳动者迈本
6、人日或小时妥工资标准虾的悼300扁%各支付劳动者工雀资。在确定职旺工日平均工资荒和小时平均工助资时，应当按拴照劳动和社会去保障部关于捆职工全年月平唤均工作时间和假工资折算问题竖的通知规干定理析，以每月工作绵时间为依天和脆小时进贡行折算。彻实行计件工资夕制度的劳动者偏，在完成计件闲定额任务后，穗安排延长工作浪时间的，应根阀据上运面时间锤规定的原则，粉分别按照不低穗于其本人法定软工作时间计件离单价疑的缴150托%吉、惜200界%钩、增300耗%悉支付其工资。英其他：湖不同岗位不同周的计件超额奖神、绩效考核奖部金或提成佣金尖。坊年终双薪：政是为体现公司叫对员工的关心蠢而设立。于每聋年的二月份（险春节
7、前）根据浓公司上年度的烧营业情况给予料额外发放一个套月的工资。1、管理岗：判（狐1辈）副经理以上沉（包含副经理咐）级别人员，豪岗位工资占标隔准工资链的灵60甜%奉，绩效工资占经标准工资挖的歼40谨%弓，不同的岗位追工资，对应与辩之匹配的绩效知工资。以季度吗为单位进行绩骨效考核，绩效闲工资奖惩只在谜考核期的下季雀度有搜效毅: l 怨考核结果丰为经1叮级者，下季度扩绩效工资按基锯数撞的贯11等0覆发放；l 著考核结果抹为取2泳级者，下季度交绩效工资按基科数涌的避10私5习发放；l 钻考核结果快为毙3序级者，下季度辅绩效工资按基蹈数歼的半10戏0泪发放；l 腿考核结果倍为切4遮级者，下季度松绩效工资
8、按基竿数蠢的凯9誓5咱发放；l 宿考核结果虏为因5表级者，下季度柄绩效工资按基启数蜡的降9销0禽发放。封当年度累计两闻次考核悟为恒1县级者，下年度有上调一级绩效贫工资；当年度剃累计两次考核趣为决2散级者，下年度哭绩效工资基数碗上降调患10质%邮；当年度累计乓两次考核份为擦廉礼者，下年度绩巨效工资下怜调早10钞%谣；当年度累计妄两次考核为可箱者，下年度下导调一级绩效工患资；当年度累暂计两次考核为遣差者，下年度常下调一级岗位哑工资，并撤销稻现有职务，待槽岗培训。炼（门2迎）副经理以下溉级别人员，岗公位工资占标准吹工资捆的叙40尽%螺，绩效工资占直标准工资统的江60腿%么，不同的岗位宴工资，对应与析
9、之匹配的绩效公工资。以季度项为单位进行绩丙效考核，绩效商工资奖惩只在翁考核期的下季啦度有老效容: l 弹考核结果为优钳者，下季度绩助效工资按基数崭的景14组0呜发放；l 狡考核结果为良剃者，下季度绩栋效工资按基数禁的杜12谊0胖发放；l 快考核结果为中斑者，下季度绩翠效工资按基数洪的征10肚0妖发放；l 兄考核结果为可互者，下季度绩月效工资按基数同的勾8遵0婚发放；l 贴考核结果为差鸟者，下季度绩菊效工资按基数缎的装6狐0犹发放。那当年度累计两艳次考核为优者淘，下年度上调面一级绩效工资香；当年度累计还两次考核为良吹者，下年度绩茄效工资基数上妙调谊10糕%坐；当年度累计颤两次考核为可袖者，下年度
10、绩剃效工资基数下盼调苗10度%采；当年度累计秃两次考核为差为者，下年度下瓜调一级岗位工构资，并撤销现竞有职务，待岗凉培训。丽2弱、专业技术岗哲位：像此岗位用于将挂来研发部门的片岗位设置，以脆保证公司的核扇心竞争力。也艺可用于对公司练发展有重大意堪义的人员和已广经对公司发展泄做出重大贡献疗的人员。桃所有人员，岗品位工资占标准滤工资握的煌60冰%警，绩效工资占献标准工资赴的将40音%假，不同的岗位究工资，对应与焦之匹配的绩效手工资。以季度乳为单位进行绩值效考核，绩效获工资奖惩只在席考核期的下季盯度有缝效胜: l 劈考核结果为优更者，下季度绩堪效工资按基数柿的管12还0团发放；l 苹考核结果为良淋者
11、，下季度绩挣效工资按基数雷的胸11虏0唤发放；l 搬考核结果为中浑者，下季度绩税效工资按基数撤的血10羡0吼发放；l 比考核结果为可赶者，下季度绩拘效工资按基数保的简9垒0撒发放；l 绳考核结果为差锹者，下季度绩泊效工资按基数恨的坐8凑0钥发放。域当年度累计两戏次考核为优者猫，下年度上调缩一级绩效工资生；当年度累计蛮两次考核为良麻者，下年度绩斩效工资基数上清调剃10聋%节；当年度累计涂两次考核为可他者，下年度下察调一级绩效工走资；当年度累甘计两次考核为吗差者，下年度摸下调一级岗位考工资，并撤销唯现有职务，待土岗培训。袜3赵、营销中心岗箭位：（附组织仆结构图）政由于营销岗位蠢的特殊性，所划以此部
12、分的岗完位设置按照实仁际岗位名称设舱置，并根据实姓际情况增减。杜另外，营销总残监序列中的大大区经理以下人资员（包含大区背经理）不设置案绩效工资，此甩部分人员的绩仅效考核结果只式用于核定提成串比例的系数。赶除此之外的营惩销中心其他所牛有人员，绩效择考核的结果不岸仅用于考核绩倦效工资，还用孕于核定提成比漫例的系数。抄（收1付）副经理以上趴（包含副经理孤）级别人员，凑岗位工资占标黄准工资劳的秋60稿%错，绩效工资占互标准工资拦的馆40抽%鸟，不同的岗位西工资，对应与哪之匹配的绩效泥工资。以季度任为单位进行绩谅效考核，绩效拥工资奖惩只在绕考核期的下季那度有耐效茶: l 臭考核结果为优赞者，下季度绩烤效
13、工资按基数般的焦12洗0剩发放；l 带考核结果为良僚者，下季度绩久效工资按基数般的损11遣0颗发放；l 盗考核结果为中掠者，下季度绩室效工资按基数板的齐10培0矮发放；l 驳考核结果为可嘉者，下季度绩践效工资按基数叶的淘9庙0嫁发放；l 蓬考核结果为差训者，下季度绩帖效工资按基数宁的糟8厅0崖发放。魂当年度累计两抚次考核为优者纺，下年度上调击一级绩效工资瑞；当年度累计袄两次考核为良左者，下年度绩成效工资基数上塞调品10怨%退；当年度累计划两次考核为中吨者，下年度绩从效工资下锈调落10盏%槽；当年度累计我两次考核为可栏者，下年度下某调一级绩效工程资；当年度累戚计两次考核为圾差者，下年度峡下调一级
14、岗位蓬工资，并撤销殊现有职务，待颂岗培训。脆（瑞2勇）副经理以下骗级别人员，岗葵位工资占标准读工资盾的西40苏%再，绩效工资占矩标准工资熔的柳60稳%繁，不同的岗位衬工资，对应与填之匹配的绩效拐工资。以季度他为单位进行绩利效考核，绩效破工资奖惩只在奥考核期的下季烦度有姿效格: l 肿考核结果为优丑者，下季度绩浆效工资按基数环的音14看0踩发放；l 兴考核结果为良惭者，下季度绩张效工资按基数鹿的跨12党0鸭发放；l 怒考核结果为中送者，下季度绩协效工资按基数泛的僚10题0孩发放；l 毯考核结果为可端者，下季度绩俯效工资按基数怪的桂8戏0挣发放；l 席考核结果为差讲者，下季度绩跑效工资按基数艘的章
15、6节0祝发放。之当年度累计两溪次考核为优者漏，下年度上调没一级绩效工资狡；当年度累计右两次考核为良垃者，下年度绩陕效工资基数上绝调携10崇%醉；当年度累计骡两次考核为可响者，下年度绩普效工资基数下逮调劝10蒸%拦；当年度累计蚊两次考核为差忠者，下年度下扮调一级岗位工上资，并撤销现捏有职务，待岗越培训。挨4扩、生产岗位：买由于生产岗位讨在投产前期存饿在一定的不确虾定性，因此暂扫不按照实际岗母位名称进行岗哑位设置，只设恢置其各岗位级负别，由生产部贡门在产过程中滋，根据实际情蒜况负责岗位对覆照。并且，根成据前期产量不核稳定的情况下童、将来产量基迈本稳定和产能校饱和三种情况克制定不同的绩舞效考核标准内搁容。另外，针古对生产可能存裳在员工一人多采能的情况，设惠置技能工资，娃以便对员工一垒人从事多个岗待位工作的情况援下计算其薪资邪。在工歇期，炼只发岗位工资火和技能工资。抢（偏1有）一级工，岗遣位工资占标准武工资出的吸60箩%谣，绩效工资占闹标准工资浴的香40竭%抬，不同的岗位舟工资，对应与兔之匹配的绩效锻工资。以季度拦为单位进行绩鞠效考核，绩效蜘工资奖惩只在范考核期的下季免度有专效更: l 鸡考核结果为优始者，下季度绩城效工资按基数车的极12颜0驴发放；l 财考核结果为良镇者，下季度绩溜效工资按基数津的碰11筋0惧发放；l 盆考核结果为中萌者，下季度绩蚊效工资按基数扯的伯10谣0抓发放；l
