公交薪酬管理探微

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1、公交薪酬管理探微一、摘要薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理配 置及管理。 一套良好的薪酬体系， 可以让企业在不增加本钱的情况下提高 员工对薪酬的满意度。挖掘驾驶员工资方面投诉资源，汇总其中的有效信息用以改良工作； 结合几年来职工关于工资方面的期盼；体会在 杜绝 36 小时以上超时劳动 指标过程中的依法治企之路； 回忆科学化、 标准化的星级管理工作， 提出 星级标准升级建议； 审视驾驶员工资 编制方案下达及实际操作层面的不一 致问题。建议将工作时间作为 薪酬管理 的根本要素，依此 完善薪酬管理体系建 立，全面推进企业依法用工， 促进人力资源水平提高的同时， 实现对人力

2、 资源的监视、管理和优化配置， 最终为企业的战略目标及走向国际化的竞 标工程而奠定良好的根底。二、关键字基层管理问题 薪酬管理方法 依法管理企业三、正文内容：一发现的管理问题问题 1 ：来源于基层驾驶员工资投诉问题汇总。问题 2 ：来源于超时 36 小时指标控制过程中遇到的问题 问题 3 ：来源于历次某公交公司的增资分公司意见提议。问题 4 ：来源于年度驾驶员编制方案下达的标准工作时间设定。 问题 5 ：基于在基层薪酬管理方面遇到的问题，建议完善薪酬管理制度。二对管理问题的原因分析问题 1 原因分析 基于投诉为我们发现工作中的问题提供了珍贵资源， 深入挖掘汇总其 中的有效信息用以改良工作。通过

3、汇总几年来职工关于工资方面的投诉， 原因如下：原因之一随着职工文化水平不断提高， 民主管理参及意识增强； 原来之二职工对工资政策的不理解及理解失误； 原因之三薪酬管理中有局 部职工易误解误读的内容需要改良， 如驾驶员感觉里程运量计提系数随时 变更的问题。后附文 1：现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作问题 2 原因分析按照对驾驶员超时工资通报的精神要求。X公司高度重视，通过对 超时36小时以上人员认真分析研究，采取措施，2021年1月份，X分 公司将超时工资控制在法律规定的范围内。回忆在超时 36 小时指标控制过程中遇到的困难。建议更改现有超时 设定标准。发现人均 1800 公里及月工作时

4、间标准 146 小时这两项指标 完成过程中有互相矛盾的地方，建议以工作时间完成比率为标准进展考 核。后附文 2：建议以工作时间为标准进展绩效考核的科学性分析 后附文 3：浅谈杜绝超时 36 小时以上劳动，全面推进企业合法用工 问题 3 原因分析鉴于历次增资讨论提议， 均有建议驾驶员星级奖励工资在工资执行标准中单独列支的意见。现分析原因如下：以X公司为例，2021年4月份驾驶员的星级工资占驾驶员工资的 14.16% 。星级工资在驾驶员薪酬比例中占有非常重要的地位，现在驾驶 员普遍认为星级奖励工资是岗位工资倒减的结果 ,一直是在驾驶员人均工 资4400 元中减出去的，人均工资及自己关系不大。如果采

5、用现行的 驾驶员年终奖星级总颗数奖励在年终奖中单独列支， 及出勤天数等的奖励 平行发放的方法， 驾驶员会非常理解， 特别满意， 更有利于发挥星级管理 的正鼓励作用， 激发驾驶员持续做好各项工作的积极性， 更好地为广阔乘 客效劳。后附文 4：回忆驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想问题 4 原因分析 驾驶员编制方案下达的标准为全年各公司线路总的工作时间。 这种方 案的下达方式以其科学性颠覆了原来 3.4 万公里的统一标准。 此方式因更 能直接表达营运驾驶员 劳动付出 ，沿用至今已有数年， 但做为占工资比例 14.16% 星级工资涉及的考核内容中没有及之相适应相匹配的指标表达。 为此建议更改现有星

6、级管理内容， 将驾驶员工作时间替代完成里程工作量 作为主要经济指标列入考核标准，及薪酬管理的工作时间及超时工资并 轨。问题 5 原因分析： 基于在基层薪酬管理方面遇到的上述问题，建议选择一个适宜的契 机，改革现有薪酬管理中及企业进步不匹配不相适应的内容， 更改现有薪 酬要素，建立以工作时间为主导的新的驾驶员薪酬管理体系， 全面推进企 业依法管理，为实现 企业的战略目标及走向国际化的竞标工程奠定根底。 三提出具有实际可行性的解决方案建立完善薪酬管理体系，全面推进企业依法管理薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理 配置及管理。 认知薪酬管理体系的作用机理、 把握薪酬要素在企

7、业营运过 程中表达出的 管理思想 ，发挥薪酬体系在现代企业管理中最大的作用。 为 此驾驶员薪酬管理设想如下：1 、 根本薪酬：改革现有驾驶员根本薪酬从实际操作层面纯效益提取 即里程运量提 取项的方式， 转变为以车上工作时间为薪酬要素的计提标准。 建立 稳定 性及方案性有机统一的驾驶员 根本薪酬 管理制度。企业在不同开展阶段， 应实行不同的薪酬策略。 驾驶员的薪酬制度应 随着经营方案目标的调整而变化， 薪酬调整的方向应及方案的导向性相一 致。目前驾驶员执行的根本薪酬从实际操作层面可以理解为驾驶员的纯 效益即里程运量提取项。 综观近几年的工资投诉， 此薪酬的计算方法因每 月不确定性容易让驾驶员误解

8、误读。 可将里程运量做为驾驶员鼓励薪酬的 考核项列示。自 2021 年以来，以驾驶员在车上工作时间下达驾驶员编制方案数年， 因此建议驾驶员的根本薪酬根据年标准工作时间和各线路车辆的平均速 度按照每天工作 8 小时即车上 7 小时、车下 1 小时来测算来做为根 本薪酬方案发放的制定标准。2、鼓励薪酬之星级奖励工资： 将适当比例的星级奖励工资发放列入单独的绩效工资薪酬及根本薪酬平行改革现有星级奖励中“完成当月工作量，出满勤项， 建立以“完 成年度标准工作时间分解计算的月度标准工作时间方案， 即月度标准工作 时间平均每天工作8小时车上7小时、车下1小时的工作时间，提 高驾驶员绩效薪酬标准考核指标的科

9、学性、 标准性、公平性、适用性及方 案下达标准高度相统一。科学有效的驾驶员绩效薪酬体系确实立，能在企业形成一种公平竞争 的机制气氛，鼓励驾驶员发奋图强；另一方面能减少驾驶员流失比率。3、加班工资：驾驶员的加班工资分法定加班和超时加班， 法定加班按法定加班日3 倍工资规定执行。超时工资按月方案工作天数累计执行。4、其它奖罚工资：局部按原规定执行。建议增加缺乏工作小时扣罚。目前我们只发驾驶员超时工资，但对 于缺乏方案工作时间的没有相应的处分措施，此内容已在附文3中做了详细论述。5、补偿性薪酬：鉴于岗位和工作环境给劳动者带来的体力和脑力劳动特殊支出给予的补贴。如驾驶员的冬运补贴调动了广阔驾驶员的工作

10、积极性，冬运期间驾驶员出勤比例较其它时期略高1%，满足了营运公司冬运工作的需求。6、驾驶员薪酬管理设计思路综述公平原那么是薪酬管理最重要和最根本的原那么，企业的薪酬设计包 括内部公平、个人公平和外部公平三个层面。 从三个设计层面上分析，改 革后薪酬分配方法有以下优点：内部公平分析 现阶段执行的驾驶员薪酬保证了内部公平原那么， 各岗位的薪酬及 岗位价值较为匹配，很大程度上防止了驾驶员的流失。 驾驶岗位的吸引力 较强。 改革后的驾驶员薪酬设计方案， 调整的方向及企业经营方案的导向 性高度一致。即围绕开场的工作总时间方案的下达、经过分解及中间考核、 最后按工作时间分配劳动成果。 改革后的薪酬设计标准

11、最大限度的表达了考核指标的公平性，实现 了完成一样方案工作小时的驾驶员根本薪酬的稳定性。 职工通过一样的单位小时劳动薪酬，明确个人薪酬所得。实现了工 资薪酬的“明码标价，减少职工的误解误读。个人公平分析 改革后的薪酬设计能实现小时单位工资的标准统一，加强驾驶员对 工作淡旺季差异工资的理性认识。 改革后的薪酬设计量化了驾驶员一个月的车上工作时间。有利于工 作时间过短、过长的班制重新调整、合理安排。驾驶员出满勤并不是仅仅 工作天数上的满勤，而是车上工作时间的满勤，不管工作在哪条线路，工 作时间将线路因里程长短差异、 运量大小差异、路堵情况差异的客观差异 性统一起来。 改革后的薪酬设计能有效减少基层

12、 驾驶员对薪酬系统产生误解误 读，有利于发挥星级管理的正鼓励作用。外部公平分析 标准了驾驶员劳动时间，提高了驾驶员的劳动效率，推动企业依法 管理职工的进程。 明晰的超时劳开工资可以争取更大的社会力量支持。综观近些年公交驾驶员的工资已年年领跑社平工资，企业给予职工超社平工资局部是企 业吸引员工最有效、最直接的管理手段；通过及同行业驾驶员岗位的薪酬 进展比拟，保证薪酬的市场竞争力，提高了公交驾驶员在社会上的吸引力。附：2007-2021 年X分公司驾驶员工资及社平工资的统计表统计年度适用年度社平工资分公司驾 应发工资为社平工资%驾驶员工 资标准某公交公 司调资时 间2006200715861880

13、2007-1220072021189820212021219420212021249123002021-520212021259230502021-820212021295320212021334940002021-420212021387320212021437644002021 -5 通过转变观念，选择适宜的 契机，尽快建立适合本企业开展阶段的 科学、有效、完善的驾驶员薪酬管理体系，让员工感受到及企业的共同成 长。7、实行后预期分析x公交信息化管理走在全国的前列，经过超时工资施行一年来的经历 分析，工作时间相关数据的生成已日趋成熟， 准确、及时的数据为驾驶员 薪酬管理提供了可靠的数据支持，

14、分析实行后预期的优势用简单的六个一 概述：对个人满意度而言会引起驾驶员的一片拥护。试想，为什么我们管理人员及辅助岗位的工资不用解释，因为我们已经明确知道管理人员及辅 助岗位的职务工资数。所以假设用单位车上工作时间的小时数给驾驶员的 工资“明码标价一定会引来驾驶员的拥护。对平安行车而言孕育出一片平安驾驶的新天地。发放超时工资后得 到了驾驶员的高度认可，“堵车心不堵是驾驶员的共鸣。假设我们用工 作时间计提驾驶员根本薪酬，每时每刻点滴的营运工作都有劳动成果的原 始积累，这样驾驶员的心情自然会趋于平稳，更有利于平安行驶。对营运管理工作而言提升管理水平到一新高度。 完善了现有的营运 调度行车作业方案的制

15、定及实施，实现人力资源指标及营运工作时间指标 的完美结合，促进智能调度的普及应用。对企业而言能营造出一个依法用工的良好气氛。众所周知在 36小 时指标控制过程中，各公司通过各种方式已逐渐减少超 36小时现象，随 着职工法制意识的不断提高，企业依法用工将会趋于标准。对国内城市公交而言将会谱写全国城市公交薪酬管理的一部新篇 章。目前全国公交大局部仍停留在原始的里程、 运量计提上，如果我们改 革后的薪酬管理方法，将会为公交驾驶员薪酬管理提供新的思路，开辟新 的篇章。对企业的长远战略目标而言会在国际竞争舞台上占领一席之地。通过以工作时间计提驾驶员根本薪酬的改革，形成以驾驶员工作时间为主轴 的公交营运大数据的形成，整合企业现有资源，挖掘企业开展潜力。8、需要解决的问题：梳理驾驶员车上营运工作时间计算方法，重新标准驾驶员工作时间及超时工作时间，对年度工作时间做好分解备案并形成制度固定下来。需要各公司各车队各线路驾驶员配备及营运生产实际相结合，需 要配备合理的人员。为提升行车作业方案的科学性，