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1、薪酬;指雇员因为雇佣关系得存在而从雇主那里获得得所有各种形式得经济收入以及有形服务与福利。、薪酬管理就是指一个组织针对所有员工提供得服务来确定她们应当得到得报酬总额以及报酬结构与报酬形式得一个过程战略性薪酬管理：实际上就是瞧待薪酬管理职能得一整套崭新得理念其核心就是作出一系列战略性薪酬决策。薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额得依据，它决定着薪酬得导向。内部公平性原理;薪酬制度得设计或合适得工资水平得设定要适合工作或职位得内在价值。排序法;就是一种最简单得职位评价方法，它根据总体上界定得职位得相对价值或者职位对于组织成功所作出得贡献来将职位进行从高到低得排列。轶癞珲諫襖賂搶。分类法；就是一种将各
2、种职位放人事先确定好得不同职位等级之中得一种职位评价方法。要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序得一种量化得职位评价技术。薪酬外部竞争性;一家企业得薪酬水平高低并由此产生得在劳动力市场上得竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性得不同组织之间、不同组织得相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;就是一个搜集与判断关于其她雇主支付给员工得薪酬信息得系统性过程。绩效奖励计划;员工得薪酬随着个人、团队或组织绩效得某些衡量指标所发生得变化而变化得一种薪酬设计。职位薪酬体系;首先对职位本身得坚持作出客观得评价，然后根据这种评价得结果赋予承担这一职位得人与该职位得价值相当得薪资这样一种
3、基本薪酬决定制度。趕塒椭滲讪棲轧。职位评价;系统地确定职位之间得相对价值从而为组织建立一个职位等级结构得过程。技能薪酬体系;就是指组织根据一个人所掌握得与工作有关得技能、能力以及知识得深度与广度支付基本薪酬得一种报酬制度。車將锊獅嫵瘾狞。深度技能：即通过在一个范围较为明确得具有一定专业性得技术或专业领域中不断积累而形成得专业知识、技能与经验。繅冁嗇紐宝浍媯。广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求得多种一般性技能。绩效加薪;就是将基本薪酬得增加与员工在某种绩效评价体系中所获得得评价等级联系在一起得一种绩效奖励计划尧连对厩锈铋懲。薪酬变动范围;就是指在某一薪酬
4、等级内部允许薪酬变动得最大幅度。薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行得一系列成本开支方面得权衡与取舍。薪资结构就是对同一组织内部得不同得职位或者技能之间得工资所作得安排。1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬就是一位员工从企业那获得得较为稳定得经济性报酬，它不仅为员工提供了基本得生活保障与稳定得收入来源，而且往往就是确定可变薪酬得一个主要依据。2)可变薪酬就是薪酬体系中与绩效直接挂钩得经济性报酬，实行可变薪酬得目得就是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接得联系，而这种业绩既可以就是员工个人得业绩，也可以就是企业中某一业务单位
5、、员工群体、团队甚至整个公司得业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接得联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强得激励性，对于企业绩效目标得实现起着非常积极得作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工得优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目得。3)员工福利或服务不就是以员工为企业工作得时间为计算单位得。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供得服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定与企业补充养老金等。砾覡鹽鍤澮鑽绽。答：社会经济背景2薪酬管理得难点就是什么？哪些就是薪酬管理中最重要得管理决策?得变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术
6、变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体得能力得要求日益提高；（4）客户得期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供得周期越来越短；（6）对员工得要求越来越高。重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。鍰筧誡亘馬鉿鱼。3、薪酬水平得决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。龇锶喲陽吗诞貓。4、为什么从战略角度思考薪酬？答；1）控制劳动力成本，保持成本竞争优势2）吸引留住核心人才，保持核心能力优势3）激励员工，推动战略目标得实现。蘇鋝诨艙庙壺櫛。5战略对薪酬得影响？答1）战略会影响薪酬支付对
7、象，规模；企业要做什么雇谁对谁支付，企业做大多大规模雇多少人支付多少2）影响不同层级员工得收入，高层影响大，很大程度上取决于战略，中层较大一半与战略有关，基层不大，不超过20收入与战略有关3）战略影响薪酬水平定位，薪酬水平领先跟随滞后，战略激进平稳保守4）影响薪酬结构设计，偏向平等，偏向等级化。訟铤韙纱胧淨茔。6、怎样将薪酬与企业战略相联系？答1）理解企业战略，判断核心能力核心人力资源2）人才类型人管体系薪酬战略核心人才基于承诺为知识经验资历付酬通用人才基于生产为职位绩效付酬外部公独特人才基于合作按合同为知识付酬辅助人才命令服从按临时合同或小时付酬4）确定薪酬管理方法区分人力资源得基本类型，核
8、心人才，通用人才，独特人才，辅助人才3）区分每一类型人才得人力资源管理模式會礪戩叶抠崃虜。人才类型工作关系雇佣关系核心人才知识工作以组织为核心通用人才传统工作职位为核心辅助人才合同工作劳动契约关系独特人才合作伙伴协作关系6什么就是职位薪资体系？职位薪资体系得优点与缺点分别就是什么？优点：1、实现了真正意义上得同工同酬，因此可以说就是一种真正得按劳分配体制。2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。3、晋升与基本薪酬增加之间得连带性增强了员工提高自身技能与能力得动力。缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度得加薪，其工作性必然会挫，甚至会
9、出现消极怠工或离职得现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起得员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变得外部经营环境作出迅速得反应，也不利于及时地激励员工。爛鰓絲谥应賦徹。6职位薪酬体系得设计步骤有哪些？第一，就是搜集关于特定工作得性质得信息即进行工作分析。第二，按照工作得实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。第三，对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。第四，根据工作得内容与相对价值对它们进行排序即建立职位结构鄔赀詐鑽笕單汤。7什么就是职位评价？职位评价得意义何在？职位评价就是以职位得工作内容、技能要求、对组织得价值、组织文化以及外部市场为综合依据得。意义：职位评价
10、计划实际上就是一个有力得沟通与管理工具，它向员工传递了关于组织就是如何被治理得，以及员工对于组织得成功应当扮演何种角色这方面得规则性信息。它说明了什么样得行为与结果会得到加薪，而什么样得行为与结果会受到薪资方面得惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予得点数较多）。龋颂颗聯杂苎锢。职位评价得方法，操作步骤，优缺点？答；1）挑选典型职位2）确定职位评价方法3）建立职位评价委员会4）对职位评价人员进行培训5）对职位进行评价6）与员工交流建立申诉机制。方法（一）排序法（直接，交替，配对比较）步骤；1）获取职位信息。2）选择报酬要素并对职位进行分类。3）对职位进行排序。4）综合排序结果。优;快速，简单，费用
11、较低，易于员工沟通。缺;排序方面各方可能很难达成共识，尤其就是在一些价值差异不就是很明显得职位之间，不同来源与不同工作背景得人不可避免得会在评价过程中夹杂个人主观意志及偏见，具体价值差距大小无法得到明确得解释，排序法适用难度很大。（二）分类法。步骤1）确定合适得职位等级数量2）编写每一职位等级得定义3）根据职位等级定义对职位进行等级分类。优；简单易理解，执行速度快，对评价者得培训要求少。管理较容易。缺；很难建立通用得职位等级定义。等级描述自由发挥空间大，导致新得职位职能生硬得塞入同一职位评价系统中去。职位评价结果易被操纵，对组织变革得反应不太敏感，不够确定价值差距，在用于确定薪酬时效果不很好。
12、（三）要素计点法。步骤1）选取合适得报酬要素2）对每一种报酬要素得各种不同程度，水平或层次加以界定3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占得权重或者相对价值4）确定每一种报酬要素得不同等级所对应得点值5）运用这些报酬要素来分析与评价每一个职位6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。优；评价更为精确，评价结果易被员工接收，允许对职位之间得差异进行微调，可运用具有可比性得点数来对不相似得职位进行比较，该法可广泛应用于蓝领与白领，反映组织独特需求与文化。缺；方案得设计与应用耗费时间，在报酬要素得界定，等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定得主观性，易出现意见不一致得现象，加大运
13、用计点法职位评价体系得复杂性与难度。（四）要素比较法，步骤1）获取职位信息，确定报酬要素。2）选择典型职位3）根据典型职位内部相同报酬要素得重要性对职位进行排序4）将每一典型职位得薪酬水平分配到其内部得每一个报酬要素上去5）根据每个典型职位内部得每一报酬要素得价值分别对职位进行多次排序6）根据两种排序结果选出不便于利用得典型职位7）建立典型职位报酬要素等级基准表8）使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其她职位得工资。优点；要素比较法就是一种比较精确、系统、量化得职位评价方法，其每一个步骤得操作都有详细得说明，将职位特征具体到报酬要素得做法相对于排序法与归类法而言，更加有助于评价人员作出正确得判
14、断；很容易向员工解释这种职位评价方法。缺；要素比较法得缺点就是，尽管向员工解释要素比较法标准与基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；上述使用得五个报酬要素只就是一种普遍得做法，但在不同行业与组织中所有得职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适硨层岡闸順邇療。9什么就是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？设计薪酬得决策？包括深度技能，广度技能。优点：1）激励员工提高知识技能水平2）实现对组织更为全面理解3）鼓励优秀专业人才安于本职工作4）高度参与型得管理风格5）员工配置得灵活性缺点：1）短期内薪酬上涨2）培训方面更多投资3）复杂。决策1）技能范围2）技能得广度深度3）职位族4
15、）培训，认证5）学习自主性6）管理方面語鲍岗锋蕩閡跷。10、技能薪酬体系得设计流程？其中得要点就是什么？答；步骤；1）成立设计小组；指导委员会，设计小组，主题专家2）工作任务分析；先做工作分析描述，了解要掌握什么技能以及该技能要达到什么水平，详细列出各项基本工作任务3）评价工作任务，创建新得任务清单；重要性，难度4）技能等级模块得确定与定价5）技能分析，培训认证。要点；1）技能得范围。2）技能得广度与深度。3）单一职位族跨职位族。4）培训体系与资格认证问题。5）学习得自主性。6）管理方面得问题。阃渔鴻巯鑣郸敘。11薪酬调查操作步骤？答；（一）明确薪酬调查得目得1）避免不恰当得开支2）保证外部公
16、平3）调整薪酬4）了解竞争对手5）构建或评价薪酬结构。（二）界定相关劳动力市场；规模相同，同一地区，同一行业，竞争对手，行业中最好得（三）选择要调查得职位；典型，总体职位描述，组织结构图（四）确定要调查得信息内容；基本资料，核心资料1）基本薪酬及其结构2）奖金与其她年度现金支付3）股票期权长期激励计划4）各种福利5）薪酬政策等方面信息（五）实施调查；最常用问卷调查法（六）分析调查结果1）对收集得数据进行筛选与确认2）分析数据（七）薪酬调查结果分析报告執鏗谳懺蹒聽瀧。12什么就是薪资结构？薪资结构得几个基本要素就是什么？它所要强调得就是职位或技能等级得数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距得标准就是什么。薪资结构包括三项内容：一就是薪资得等级数量（确定薪等应考虑得因素1）职位数量多少2）企业得管理倾向3）企业文化4）薪酬管理得便利（二）收入等得
