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1、某某市某某公司绩效管理实施方案为推进市局（公司）人力资源管理改革，完善企 业绩效管理制度，从而进一步开 发员工潜力，促进员工提高自身的能力素 质和业绩水平。特制定市局（公司）效管理实施方案。一、指导思想通过运用科学适用的考 评标准，本着“公开、公正、公平 ”的考评原则，对员工的公正表 现进行客观准确的 评价，为薪酬管理、员工选拔、任用、培训 和工作改 进提供客 观准确的依据、促进 企业内部的 组织公正和核心价 值观的落实。二、基本原则(一)以战略为导向的原 则。体现 “人为本、法为准、德为 先 ” 的企业核心价 值观。(二)公开与开放的原 则。确定对员 工的工作期望和要求，明确并公布 评价标准
2、，追求和强调组织公正（程序公正，分配公正、人际公正），使考评的总体性和全局性得以加 强。(三)可行性与 实用性的原 则。绩效考评管理制度的 评估指标在设计上力求减少主 观和人为因素、务 求真实、准确、全面地反映员工的业绩、态 度和行 为等关键指标。(四)动态改进、兼顾稳 妥的原 则。在保障广大员 工切身利益的基础上，积极推进绩效考评机制，将现实要求与 现代绩效管理理论相结合，实现与现有考评制度的良好 对接。1三、适用范围(一)本方案适用于市局（公司）所有的 绩效管理活 动，凡考评权在省局（公司）的本公司成员不适用此 绩效考评评估制度。(二)身兼业务和党政序列 职务的岗位任职者、以业务岗 位考核
3、指 标为实际执 行的考核指 标。身兼多个非党务 系列岗位的任职者，原则上执行主要 岗位的考核指 标、必要时 可以同 时采用多个岗位的考评指标。四、绩效评价周期绩效评价年度是当年的 1 月 1 日至当年的 12 月 31 日在一个绩效评估年度内，每三个月 进行一次季度 绩效评价员工一年中四个季度的 评价结果的算数平均 值为全年绩效评价结果。五、术语定义(一)绩效：员工在工作 业绩、能力、态 度（行为）三个方面的实际状态。(二)绩效管理：选择以战略为导向的绩效评价方法，确定战略导向的绩效评价标准，进行日常的和年度的 绩效评估活动，并就绩效评估的效度、信度进 行评价。通过绩 效管理 过程促进市局（公
4、司）战略目标的实现。(三)绩效管理委 员会：绩效管理的最高决策机构， 编制 8 人。其中主任 1 人，由市局（公司）分管人事的领导担任；委员 7 人，其中政工 处、督察（投诉 ）中心管理人员各 2 人、员 工代表 1 人、其他部 门中层管理者 3 人。2(四)关键绩效指标；选择能够反映员工业绩的主要方面。(五)绩效评价标准：用来判定绩效目标达成度的衡量尺度。(六)关键事件记录；直接主管将直接下属在 绩效方面的非同寻常的表 现（好与差）记录下来，并将其应用到日常和定期的 绩效评价中。(七)绩效改进合约：被考评者与其直接主管就在下一个 绩效评估周期内，针对被考评者的绩效不足之 处，制定绩效改进目标
5、和方案以及 绩效改进评价标准，并签订书 面协议。(八)绩效反馈沟通：在每个绩效考评周期末，上级考评主体将自己的 评估范围内的岗位绩效考评结果反馈给被考评者，与被考评者就其绩效进行讨论，取得岗位任职者的认同和共 识。(九)绩效申诉：为了制约掌握有 较大绩效评估权限的组织成员的评估行为，本着权利应有制衡的原 则，建立员工的绩效申诉制度。当员 工有充分理由 认为对 自己的 绩效评估结果不够公正，且与上 级在绩效反馈沟通中无法达成共 识的情况下，该员工有权利将不公正的方面，及其相关理由或 证据向绩效管理委 员会提出书面申诉（申诉表格见附表）。凡属合理的申诉 ，一旦成立，相关考评主体必须承担考 评失误的
6、责任。六、职责（一）公司经理设定企业工作的 总体目标，制定企业对员 工的整体 绩效期望。对 公司经理的直接和 间接下属的 绩效进行评估。3（二）绩效管理委 员会1、负责监 控企业的绩效管理体系与企 业的战略目标是否保持一致，做出企 业绩效管理制度架构 动态调 整的决策，保证绩效管理体系与 时俱进；2、负责审 定由政工 处提出的 绩效评估指标的动态调 整建议；3、负责对绩 效考核各 项工作进行培训与指导；4、统计绩 效评估的结果并通 报绩效管理情况；5、审核下属 单位的绩效评估结果；6、对绩 效评估中出现的舞弊、违规 行为给予制裁，维护绩效管理活 动的权威性和 严肃性。7、关注组织 在绩效管理中
7、的公正性， 处理与评估公正有关的事件，仲裁员工的绩效申诉。（三）政工处根据市局（公司）总体战略目标，建立绩效考评指标体系，并组织该 体系的有效 实施；负责绩 效管理制度和 绩效管理信息化系统的动态改进；有义务主动监控绩效管理制度 实施动态过 程中出现的各种问题，收集公司各职能部门的建设性意见，并自行或与咨询顾问协 商，在有必要时请公司高层管理者充分参与意 见之后，采取改进措施。改进 措施须在发现问题 或偏差之后的 20 个工作日之内提出。（四）督察（诉投）中心4负责监督。抽查 所有岗位任职者的个人工作表 现和部门工作表现，负责将有关监察结果抄送政工 处，由政工处将督察考 评结果应用到部 门或者
8、个人的 绩效评价结果中。（五）各职能部门负责执 行绩效管理制度，客 观公正地 评价本部 门员工的公正表现，监督绩效管理中不利于建立 组织公正（程序公正、分配公正和人 际公正）的问题和偏差，并向政工 处提出建 设性的建 议并填写 “绩效管理改 进建议 ”。建设 性的内容必 须包括：在绩效管理中所 发现的有关 问题、该问题造成的不良影响。改进 建议以及该改进建议可能的不足之 处等，交由政工处研究后提 请绩效管理委员会审议。（六）各层级的直接主管实施绩效评价体系，负责对 下属进行客观、公正的绩 效评价，不得操纵或认为调 控绩效评价结果。（七）所有员工本着不断提高自身工作能力， 圆满完成组织任务的出发
9、点，积极、认真、客观 地参与 对自己绩效评价的全 过程。接受公正公平的绩效评估结果，有责任对不公正的 绩效评估过程和结果提出申诉，为组织 公正氛围的建设起到良好的基 层监督作用。七、各岗位的绩效评估主体（一）各个岗位的绩效评估主体原 则上由上 级和下级构成。对没有下 级的岗位，由上级和同级对其进行评价。对 没有下 级和5同级的岗位，由上级直接对其进行评价。（二）所有岗位必须接受督察考 评中心的 评估。督察（投诉 ）中心对某岗位的评估结果及其有关 奖惩决定应作为关键事件计入该岗位的绩效记录中。绩 效评估结合和督察考 评结果不能互相替代。八、部门绩效管理评价办法（一）区、县（市）公司、营销部1、评
10、价指标：人均销量。人均创 利额、计划完成率、销 售结构完成率、费 用率和督察考 评得分。2、评价方法：由市局（公司）负责对各区、县（市）公司、营销部上述指 标的完成情况 实施综合考核，考核结果与本 单位奖金总额挂钩；各区、县（市）公司、营销 部按照本方案个人 绩效管理作业内容再 对员工进行考核，并与员工奖金挂钩。(二) 物流中心1、评价指标：人均送货量。费 用率和督察考 评的分。2、评价方法：由市局（公司）负责对 物流中心上述指 标的完成情况 实施综合考核，并与物流中心 奖金总额挂钩；物流中心按照本方案个人 绩效管理作 业内容再 对员工进行考核，并与员工奖金挂钩。（三）机关处室1、评价指标（1
11、）各基层单位对营销 中心的 评价指标：货源分配、货 源组6织、信息沟通、 服务态度、 业务指导、工作作风（是否深入、 推诿）、工作效率。（2）各基层单位对专卖处 的评价指标：案件审批、信息沟通、服务态度、内勤保障、工作指导、法律咨询、工作作风（是否深入、推诿）、工作效率。（3）各基层单位对其他处室的评价指标：信息沟通、业务指导、工作作风（是否深入、推诿）、服务态度、工作效率。（4）处室间互评的指标：信息沟通。工作范围。工作效率、协调能力、服务质量。2、评价方法：由市局（公司）督察（投诉）中心负责组织 各基层单位按照上述指 标队机关各处室，以及处室间的交叉 评价管理工作，每个处室的评价结果与本部
12、 门的奖金总额挂钩；各处室按照本方案个人 绩效管理作 业内容再 对本部门员工进行考核，并与员工奖金挂钩。九、个人绩效管理作业内容（一）员工制定年度 绩效计划和年度自我 评估1、员工依据 岗位说明书的工作任 务，确定在工作业绩、工作能力和工作 态度三个方面需要达成的 绩效期望。在工作业绩 方面，确定各工作活 动的进度（阶段、步骤）、工作结 果和表现形式、业绩目标、需要的支持条件等，在能力方面，陈 述需要提高的要素。2、员工制定年度 绩效计划，是员工参与 绩效管理的要求和7体现。3、员工在绩效评估年度末，应对照自己制定的年度 绩效计划进行自我评估。自我评 估的结果作为员工年度绩效评估结论的参与。（
13、二）制定绩效改进合约1、在每个绩 效评价周期末，直接主管 应该针对 直接下属 绩效表现中的不足之 处与直接下属制定 绩效改进合约。2、直接主管与直接下属就绩 效目标以及绩效改进的衡量 标准达成共 识。重点需要就每一项绩 效改进的评价要素及程度作出描述，并确定各 绩效改进要素的 权重，从而向员工表明 绩效改进评价的角度与重点。3、直接主管在确定各绩效改进要素的 权重时，原则上依据岗位要求与任 职者实际业绩 之间的差异，根据企 业对个人的期望或考评目标的要求 对权重进行设定。4、制定绩 效合约过程中，直接主管需要深刻理解 组织的绩效期望，起到主 导作用。制定的绩 效合约作为日常与定期 绩效评价的依
14、据。（三）日常的绩效管理采用关 键事件记录法关键事件的依据来自岗 位说明书和同级 督察 实施办法的规定，工作活动过程中遵守工作程序、主管规 范的程度及 结果以及督察考 评结果。所有任职 者的违规违纪 行为除了要受到有关纪律管理制度的制裁之外， 该任职者的绩效评估最终结果也要 视8其违规违纪 行为的严重程度而 给予降低一至三个等 级的处罚。（四）日常的绩效管理采用目 标管理法目标管理法是按照 员工的工作成果 进行考评的方法，促使员工对其行为负责 ，促进员工认真谨慎地选择完成任 务的方法。直接上司依据企 业战略目标及相应部门目标，与员工共同协商制定近期与年度个人工作目 标（工作目标应直接反映工作内容），员工根据整体工作目 标，按考
