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1、第一篇市场薪资调查报告市场薪资调查报告就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。结合目前的市场薪酬状态， 我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，餐饮类底薪
2、 1000+ 奖金（ 300 左右） + 包吃包住，但无保险 ; 女装类底薪1000+2% 的提成（约 700 元），但无保险；网络销售员底薪 800+ 单笔项目款项的千分之五（约500 元）=1300 左右，无保险内衣类底薪 850+ （一线品牌 1% 计提，二线品牌 2% 计提） =1500左右，交三险；运动装底薪 800+ （10000 以上 1% 提， 15000 以上 5% 提， 20140以上 2% 提底薪涨至 1000 ），公司提供商业保险（医疗保险）；快消品底薪 1100+2% 提成 (约 900-1200之间 )，并交纳五险一金；化妆品底薪 800+150饭补 +50 话补
3、+ 单笔提成 + 奖金（约 1000以上） =2( 好范文网以上，交五险。房产底薪 1000+ 提成 + 奖金 =2300以上，交纳 5 险。珠宝类底薪 1200+ 提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏底薪1000+ 提成 =2014 以上，转正交五险一金同行业对比网球王子底薪 1030 元 + 提成 1%/ 人+ 餐补 150 元/ 人+ 电话补贴100/ 人=1800 以上，交三险。甲壳虫底薪 1000 元 提成 1%/ 人 餐补 150 元/ 人从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，
4、也就是说市区目前的底薪平均值在800 ，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70% 左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40% 的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70% 以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实2014 年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%5% 可以看到 7 倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险
5、为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80% 以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到 98% 说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为1、 企业的实力2、 企业的保险福利3、 企业对于员工的成长投资4、 企业的发展平台和优势5、 企业的目前现状和提升空间6、 企业给予到应聘人员的发展平台而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说1、 企业的制度频繁更换2、 对于人员成长的关注度不够3、 企业无福利保险机制4、 不履行承诺5、 言语、行为激怒6、 无效沟通这些方面是我们应该尽量避免
6、的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800 元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2 层），保证目前的试用员工收入能够达到1000 1200 元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900 和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何
