《人才流失危机预测的预警管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才流失危机预测的预警管理（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人才流失失危机预预测的预预警管理理内容摘要要： 人力资资源是企企业的战战略资源源，是企企业生存存和发展展的基础础。然而而，人才才的严重重流失导导致了人人力资源源的开发发与管理理危机，因因此研究究基于人人才流失失的危机机预测预预警管理理具有现现实和战战略意义义。本文文首先分分析了人人才流失失的原因因及危机机征兆，然然后提出出了危机机管理运运作流程程，构建建了人才才流失的的预警指指标体系系，探讨讨了相关关管理对对策，期期望能促促进企业业人力资资源管理理系统的的功能健健全和持持久运作作。关键词：人才流流失、危危机、预预测预警警管理一、人才才流失的的原因及及征兆分分析造成成人才流流失的原原因很多多，主
2、要要可以从从企业和和员工个个人角度度来分析析。就企企业的组组织职能能而言造造成人才才流失的的原因可可能是组组织结构构本身存存在缺陷陷，主要要表现为为机构臃臃肿、管管理层次次复杂、管理力力度不当当。就领领导职能能而言造造成人才才流失的的原因可可能是领领导者能能力不足足，主要要表现为为计划能能力、控控制能力力、协调调能力、沟通能能力、创创新能力力不足，也也可能是是领导者者风格、个性原原因导致致，主要要表现为为任人唯唯亲、墨墨守成规规、集权权控制等等。就计计划职能能而言造造成人才才流失的的原因可可能是目目标设定定不当、目标管管理失效效、工作作与人员员不匹配配等；就就协调、控制职职能而言言造成人人才流
3、失失的原因因可能是是权责不不清、沟沟通不足足、奖惩惩失当等等。尤其其值得一一提的是是人力资资源开发发与管理理问题突突出，主主要表现现为用人人机制僵僵化、招招聘人才才不当、员工培培训不足足、激励励制度缺缺乏力度度、薪酬酬不合理理、考核核不力、人际关关系失调调等。就就员工个个人而言言，造成成人才流流失的主主要原因因可能是是个人目目标不同同、职业业生涯阶阶段不同同、主导导需求差差异、个个性及价价值观差差异、晋晋升渠道道限制等等。有必必要强调调的是人人才流失失不等同同于人才才流动。人才流流动的成成因是市市场驱动动，从资资源配置置的角度度来说，只只有流动动才能优优化配置置，才能能发掘其其潜能，才才能使人
4、人的知识识、能力力不断“保保值”、“增值值”，所所谓“流流”方可可“得”。然而人人才流失失是一种种不合理理的流动动，例如如：对国国家而言言，掌握握国家关关键技术术的人才才，在影影响国际际竞争力力和国家家安全方方面都具具有战略略意义，人人才安全全的问题题等同于于国家安安全问题题；对企企业而言言，核心心管理人人才和技技术人才才的流失失往往不不仅仅是是个人行行为，其其涟漪效效应非常常明显，更更不用提提他们的的流失给给企业的的技术含含量、管管理质量量、人才才培育成成本、生生产率和和对企业业持续发发展带来来的恶性性影响。正是由由于危机机的威胁胁性、不不确定性性和紧迫迫性，所所以对于于开展基基于企业业人才
5、流流失的危危机预测测预警管管理的必必要性勿勿庸置疑疑。二、基于于人才流流失的危危机预测测预警管管理企业业基于人人才流失失的危机机预测预预警主要要是从人人才战略略规划、人才现现有存量量结构构、效益益、成长长等角度度出发，围围绕企业业人才管管理信息息系统建建立的一一套集指指挥、行行动、支支援、保保障于一一体的管管理系统统。其管管理机制制运作流流程，如如图1所所示。预测测是对事事物的发发展依据据某种内内在的规规律，根根据现有有的基础础和变量量因素，对对未来的的发展和和走势做做出科学学的趋势势描述。预警是是综合各各种因素素采取复复合指标标对变量量现状及及未来趋趋势所处处范围做做出界定定，提出出后续处处
6、理的意意见和建建议。人人力资源源的预测测和预警警都是一一种参与与性极强强的动态态研究工工作，一一般是从从反面角角度分析析。预测测是预警警的前提提，一般般而言，人人力资源源预测包包括需求求预测和和供给预预测，分分别指为为实现企企业战略略目标而而对未来来所需要要员工数数量和种种类的估估算；企企业内部部人力资资源的调调配能力力以及企企业外部部人力资资源供给给状况的的分析。需要说说明的是是，需求求预测应应该结合合企业的的发展战战略和目目标分解解；应该该结合历历史数据据和现状状分析；应该确确保重点点业务领领域。供供给预测测应该参参考企业业外部市市场环境境和地域域情况；企业的的薪酬政政策；企企业近三三年的
7、招招聘数量量、质量量；做好好企业近近三年的的离职和和晋升情情况统计计等等。只有预预测可靠靠才能正正确界定定预警的的边界范范围，这这样才能能进行后后续的预预警工作作。预警警首先是是监测，然然后是识识别和报报告。监监测是全全程进行行的、对对大量信信息的处处理。识识别是判判别预警警指标在在预警范范围的位位置及判判别导致致危机的的主要原原因。报报告是结结论的陈陈述和提提出应对对策略和和实施方方案。做做好企业业人才流流失的预预测预警警工作是是确保企企业人力力资源功功能正常常、良性性运作的的首要环环节。要要使该危危机管理理机制有有效运行行，企业业人力资资源战略略规划和和目标细细分，以以及情报报收集和和分析
8、固固然重要要，但是是关键在在于预警警指标体体系的构构建和范范围界定定的动态态监控。指标标体系的的设计以以及监控控范围设设计应遵遵循SMMARTT原则：S-sspeccifiic代表表具体化化，指预预警指标标制定不不能笼统统；M-meaasurrablle代表表可量度度，指预预警指标标是可以以数量化化或者行行为化的的，验证证这些指指标的数数据或者者信息是是可以获获得的；A-aachiievaablee代表可可实现，指指监控范范围要合合理，边边界条件件是可以以通过努努力得以以实现性性，可操操作；RR-reelevvantt代表现现实性、指预警警指标实实实在在在，可以以证明和和观察，监监控范围围设置
9、要要客观，具具有可比比性；TT-tiimefframmed代代表有时时限，即即指标完完成有一一定期限限。鉴于于此，笔笔者按照照员工的的存量结构类类指标、效益类类指标、成长类类指标33个模块块设计了了相关预预警指标标，其中中指标的的排列顺顺序无先先后之分分(见图图2)。这里里的指标标本身可可能就是是一个综综合概念念，比如如工作满满意度可可以从工工作报酬酬、工作作合作伙伙伴关系系、工作作内容等等方面调调查，而而工作内内容又可可以通过过工作诊诊断来确确定，通通过工作作任务的的多样性性、工作作任务的的重要性性、工作作任务的的自主性性、工作作信息反反馈以及及一些个个体差异异和工作作满意度度的变量量来反映
10、映。薪酬酬管理、绩效考考核、沟沟通水平平、核心心人员流流失等是是人力资资源管理理的突出出问题，必必须客观观分析，对对症下药药。成长长类指标标反映企企业对人人才的培培养情况况和重视视程度，也也能够体体现对员员工的吸吸引。培培训是取取得知识识型员工工素质保保持优势势的重要要途径，知知识型员员工需要要不断的的学习新新知识使使自己的的知识结结构合理理化和年年轻化，满满足自己己创造性性工作的的需要，才才能为企企业持续续创造价价值。人人事变动动这里主主要包括括员工内内部调动动、岗位位轮换、晋升、降职、解雇、退休等等。工作作压力指指员工在在工作环环境中受受到种种种刺激的的影响而而产生的的一种紧紧张情绪绪，企
11、业业应该做做好压力力管理，即即维持“良良性压力力”、消消除“恶恶性压力力”，在在良性压压力过大大时开展展“减压压”活动动。压力力可以高高度调动动人体内内部的潜潜力，以以应付各各种刺激激因素，企企业做好好压力管管理有利利于将压压力转化化为员工工的进取取力。团团队凝聚聚力可以以反映出出目标、关系、规范与与领导力力的综合合效果，凝凝聚力也也是衡量量员工为为实现企企业目标标而相互互影响的的程度，其其大小反反映了员员工相互互作用力力的大小小。凝聚聚力越强强，企业业成员之之间的关关系越融融洽，目目标越容容易一致致，员工工流失可可能性越越小。企企业做好好对上述述指标的的监测，对对结果进进行分析析、识别别找出
12、主主要问题题。如果果其结果果超出警警戒，就就要立即即发出预预警信号号，然后后相关责责任部门门采取危危机对应应的处理理措施。三、基于于人才流流失危机机的管理理对策员工工的流失失最终是是企业和和员工之之间两方方面问题题综合造造成的。从员工工角度来来看，理理性的员员工在打打算离开开企业的的时候，通通常对利利弊得失失做了权权衡，其其最终决决策取决决于他对对企业各各种利弊弊的预期期，而不不是仅仅仅建立在在对利弊弊的现实实分析之之上。对对员工流流失具有有决定作作用的通通常不是是一个动动机，而而是几个个动机共共同作用用的结果果。从企企业的角角度看，微微观的因因素是企企业所能能够控制制和把握握的；但但是企业业
13、决不能能为了控控制而控控制，或或者说为为了控制制而建立立一种不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度，而而是在控控制的同同时，尊尊重员工工的自由由选择。一个企企业要挽挽留有价价值的员员工，要要控制流流失，关关键的是是企业要要有实力力，有发发展前途途，而企企业管理理水平的的高低，尤尤其是人人力资源源管理的的每一个个环节都都直接反反映了企企业是否否能够有有效管理理流失，并并使流失失的消极极影响最最小化。鉴于此此，为了了更好的的吸引、保留和和开发有有价值的的员工，作作者提出出了以下下员工流流失的管管理对策策和建议议。1.加加强企业业人力资资源管理理的职能能建设首先先，做好好员工流流入环节节的管理理和控
14、制制。 员工流流人是由由招聘、筛选、录用组组成，这这些环节节为企业业提供了了重要的的控制员员工流失失的机会会，员工工进入企企业也是是一个和和企业“匹匹配”的的过程，包包括职位位要求、个体的的态度、能力、素质，以以及个人人对企业业规章制制度的价价值判断断和接受受程度等等。如果果员工能能够较好好的融人人工作、融人企企业，至至少新员员工的流流失率可可以大大大降低，招招聘的相相对成本本也会减减小。企企业应该该加大招招聘投资资力度，可可以采用用标准化化结构面面试、素素质测试试、评价价中心等等现代手手段来确确保信度度和效度度。另外外，内部部招聘渠渠道是否否通畅、晋升制制度是否否合理也也是稳定定员工的的重要
15、条条件，企企业可以以通过招招聘成功功率和人人事变动动率等进进行监测测和控制制。其次次，做好好薪酬福福利管理理工作。 企业的的工资水水平的差差别是员员工流失失的重要要原因之之一，据据调查，在在人才流流失的成成因中工工资待遇遇不高居居于首位位，约占占人才流流失的668%。薪酬不不仅具有有保健功功能还具具有激励励功能，除除了能满满足员工工生活所所必需还还是员工工自我价价值的体体现。健健全合理理的薪酬酬应该满满足其公公平性、竞争性性和激励励性，即即企业薪薪酬标准准要有吸吸引力，要要在内部部适当拉拉开差距距，体现现按贡献献分配和和按劳分分配的结结合，确确保薪酬酬的横向向、纵向向公平。值得一一提的是是，绩
16、效效考核不不力也是是影响人人才流失失的重要要原因之之一，而而绩效考考核往往往和薪酬酬挂钩。绩效考考核对员员工个人人来说，是是上级和和同事等等对自己己工作状状况的评评价。现现代考核核应该关关注员工工绩效的的改进与与能力的的提升，现现代考核核的管理理者应该该更多地地担任起起引导者者与教练练员角色色，只有有考核使使员工能能力得到到了提升升，个体体受到了了尊重，绩绩效得到到了改善善，员工工才能进进步，工工作才会会有干劲劲。大多多数的福福利是提提供给全全企业员员工的，但但是企业业可以针针对核心心人才设设置特殊殊福利作作为一种种认可和和奖励，使使人才感感受到体体贴和照照顾，增增强其归归属感、忠诚感感与义务务感。企企业可以以从效益益类
