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1、浅谈提高中小企业管理水平摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，也是活跃市场，提供就业岗位，促进经济发展的重要力量。但是随着市场经济的发展，特别是我国加入世贸组织以来，中小企业原有的落后的管理方式已经远远不能适应当前日益严峻的市场竞争环境，日益成为企业进一步发展的绊脚石。本文从中小企业管理手段的重要性出发，并结合中小企业管理中存在人才结构不合理，管理咨询不到位，人才流失严重等问题分析了其存在的现状，提出提高中小企业管理水平的对策。关键词：中小企业；管理；对策管理是一个企业可持续发展的命脉，提高中小企业的管理水平能够促进企业发展壮大，进而巩固我国的国民经济的基础。我们结合新形势、新情况，针对
2、三化部分干部职工制发了调查问卷，先后发放了调查问卷200份, 收回问卷有效问卷195份, 有效回收率为97.5%。以期能准确剖析当前中小企业管理存在的问题，并提出有针对性的对策。一、 中小企业发展中管理的重要性分析（一）市场经济环境下中小企业需要通过管理带来寻求突破我国加入世贸组织以来，新的商业形态不断涌现，电子商务、网络时代的到来对中小企业而言既是机遇也是挑战，对于中小企业而言引进新技术、新资本、新理念较为容易，唯有在企业管理的提升上，没有近路可走，这是急需解决好的问题。（二）价值多元化的社会迫切要求中小企业管理体制创新中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员学历的普遍提高，年轻
3、的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式，自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业管理体制的影响，着重体现在员工培训和激励上面。（三）中小企业提高管理水平与人才战略密不可分科学技术是第一生产力，人才又是其中的重中之重。与时俱进的企业管理方式才能，吸引人才，利用人才，留住人才，发展人才。中小企业在人才不足的同时，本身又存在管理人才、技术人才和高级技工大量流失的问题，人力资本流失导致的风险巨大：不但损失在职培训投资，而且跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密，影响了企业的正常生产经营和冲击了正常的劳动关系，从而提升了其他企业技术
4、开发能力、管理水平和拓展市场能力，将本企业推入更加激烈的竞争环境。因此提高企业管理水平是获得人才的关键因素。二、中小企业管理存在的问题（一）认识人才和激励人才的观念欠缺我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说多方面素质都比较差，他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在招人、用人、留人几个方面做得不够好。主要表现在：1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，虽然改革30年了，但一些中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想，表现为重物
5、轻人；重生产管理，轻人力资源管理。收回的195份有效问卷显示，企业的技术工人占总员工的比例仅有5%-20%，可见企业对人才的重视程度是很低的。企业的人力资源结构老化，不能适应时代发展的要求。2、人才管理培训、专业培训等继续教育形式力度不够有49名企业经营管理者明确表示平时很少接受管理培训，由此造成管理者经营管理方式粗放，停留在以往计划经济时代的行政命令式的管理模式。有高达61名（31.3%）的员工只接受过简单的岗前培训，他们往往通过简单的培训就进入陌生的工作环境，这对员工尽快融入工作环境，熟练的开展工作带来隐患。3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才对人才的高度重视是21世纪经济的显著特
6、征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。同时对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业人才流动风险增加，引起人员离职。调查数据显示关键
7、员工的离职率为5%-10%。有182名受访者表示企业的决策服从上级指示。上到企业总经理下到关键员工，普通员工都没有持有公司股份，这样一来员工对公司的归属感和责任感就大大减退，员工没有形成公司是我家，公司命运与个人命运息息相关的思想。（二）企业内部沟通交流不畅，外部咨询渠道不足。企业的高层管理者不愿放权给相应的职能员工，企业职能层级式的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。在企业各部门之间的沟通这个问题上，有106名受访者表示“在工作中偶尔会产生分歧，需要上级出面协调”；33名受访者表示“经常会因为部门利益产生冲突，有时会
8、妨碍工作正常开展”。大多数员工认为管理咨询存在“效果不好或没有效果”、“ 工作不够规范”的问题。（三）企业文化和企业形象的建设比较滞后企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。有113人表示本企业的企业形象停留在“本地区范围”、“本省范围”。107人表示企业偶尔“通过媒体和广告的宣传”。97人认为所在企业产品和形象的包装不专业。100%的人认为企业产品和服务的品牌仅为地区知名品牌。三、提高
9、我国中小企业的管理水平（一）更新人力资源管理理念，尊重员工作为企业的管理者要充分认识到人才是企业的可再生资源、可持续资源，更是企业的无形资本，人才可能给企业带来无可估量的效益，大型企业在企业发展的中重视人才，作为中小企业更应该树立现代人力资源管理理念，把人才战略放在企业管理中的核心地位，真正树立“以人为本”的企业管理思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，不断增强企业的向心力和凝聚力。（二）建立健全企业员工职业教育培训体系加大对人力资源投资力度对中小企业来说非常重要，然而目前中小企业由于自身没有建立相应的员工职业教育培训体系，没有给员工参与培训创造条件，而员工可以参加
10、培训的途径和机会比较少，在职教育也难保其质。中小企业如果建立健全企业员工职业教育培训体系，则可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求，进而明确地对员工进行在职培训和教育，使其尽快适应工作岗位的要求。中小企业人力资本投资针对性强，并能使投资很快见效，用培训后劳动生产率的提高迅速补偿人力资本投资的成本。（三）完善人才激励机制，逐步建立人才绩效评估和约束机制马斯洛的需求层次理论指出，个体具有五种不同的需求，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求, 在不同的时期个体的需求水平是不同的，中小企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。第一，在新员工刚进入
11、企业时，可以对员工进行职业生涯教育，把职业生涯教育作为人才战略的一个重要组成部分。第二，“人尽其才”员工只有位于自己最重要的岗位才能发挥其最大效用，企业可以根据不同员工的不同特点，安排合适的岗位，进行岗位轮班制，最终确定每个员工最适合的岗位。第三，建立一个公开、公正、公平的企业内部竞争机制，让有能力的员工在较短的时间内获得较大的晋升机会，激励员工，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心参与企业的发展。（四）树立企业形象，培育企业文化通过管理咨询，进行合理的企业形象设计，培育企业文化。通过各种媒体和广告的宣传对企业产品和形象的包装。良好的企业形象和企业文化不仅有利于提高企业在社会上的知名度，更有利
12、于增强员工的忠诚度，和企业内部的凝聚力。企业文化是一种价值理念，是“以人为本”的企业管理思想基础，优秀的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队的作战优势，形成巨大的凝聚力、渗透力、向心力等，会在企业中构筑起看不见的深厚根基，并显现为企业的一种人格力量。中小企业没有大企业那样的稳定性，员工的频繁流动使得原有企业文化不断面临新问题。一个企业如果文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，这个企业就难以发展。所以，中小企业应根据本企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式参考文献：1刘国兴.我们企业管理现状研究J.时代经贸,2008(7).2郭云峰.用企业文化凝聚力量助推发展J.中国石化,2010(10).3赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.4张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸,5王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业J6温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊J.
