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1、培训需求分析的作用 1 、有助于了解受训员工现有的全面信息。2、有助于了解员工的知识、技能等需求。3 、有助于了解员工对培训的态度。4 、可以获得管理者的支持。5、有助于估算培训成本。6 、有利于避免浪费。7 、有助于使培训做到合理化。8、能够提供测量培训效果 的依据组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、 资源、 特质、 环境等因素的分析， 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源， 以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 培训需求的组织分析涉及到能够影响 培训规划 的组织的各个组成部分， 包括对组织目标的检查、 组织资源的评估、 组织特质的分析以及环境的影响等方面。 组织分
2、析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因， 寻找可能解决的办法， 为培训部门提供参考。 一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：组织目标分析明确、 清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用， 也对培训规划的设计与执行起决定性作用， 组织目标决定培训目标。 比如说， 如果一个组织的目标是提高产品的质量， 那么培训活动就必须与这一目标相一致。 假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。组织资源分析如果没有确定可被利用的人力、 物力和财力资源， 就难以确立培训目标。 组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分
3、析，就可了解一个组织资源的大致情况。组织特质与环境分析组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。 因为， 当培训规划和组织的价值不一致时， 培训的效果则很难保证。 组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：系统特质 指组织的输入、 运作、 输出、 次级系统互动以及与外界环境间的交流特质使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。资讯传播特质。 指组织部门和成员收集、 分析和传递信息的分工与运作，
4、 促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、 标准， 和达成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 工作分析需要富有工作经验的员工积极参与， 以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：一般工作分析一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、 范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资
5、料。工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料， 这对员工执行工作， 管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。特殊工作分析特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础， 针对各单元详细探讨并记录其工作细节、 标准和所需的知识技能。 由于个工作单元的不同特性， 特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析程序性工作就是具有固定的工作起点、 一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。 程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。 程序性工作分析就是通过详细记录工作单
6、元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。程式性工作分析程式性工作分析多无固定的工作程序， 对工作原理的了解和应用程度要求也较高， 其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。 完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。系统流程分析主要是应用电脑流程的概念和符号， 描绘系统间重要元件的关系， 并配合简单的文 字，说明系统背后的基本原理。 系统元件分析主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能， 以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。程式分析主要是探讨系统中的作业流程， 其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特
7、殊标准、指标、操作、影响等。检修分析主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。 检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。 检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。知识性工作分析知识性工作属于内在思维的工作行为， 可以说是人与人， 或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。 知识性工作分析是一种研究程序， 它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分， 但是， 只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和
8、特殊工作环境的培训课程来。工作者分析工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。烽火猎聘需求分析中包括下列数项：个人考核绩效记录主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨) 、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录等。员工的自我评价自我评价是以员工的工作清单为基础， 由员工针对每一单元的工作成就、 相关知识和相关技能真实地进行自我评价。知识技能测验已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。员工态度评价员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，
9、还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。 分析方法对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：业务分析)( business analysis并配合公司整通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划， 确定业务重点，体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 组织分析 ( organization analysis )培训的必要性和适当性， 以及组织文化的配合是及其重要的前提， 否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标
10、及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。工作分析培训的目的之一在于提高工作质量， 以工作说明书和工作规范表为依据， 确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。调查分析对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查， 询问其工作需求， 并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。绩效考评合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷， 在期末绩效考核完成后， 反映员工需要改善的计划， 能够激发其潜力， 因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。评价中心员工提升过程中， 为了确保选择人选的适当性， 利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知 员工培训 需求的重点。培
11、对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作1. 建立员工背景档案2. 同各部门人员保持密切联系3. 向主管领导反映情况4. 准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：1. 培训需求调查工作的行动计划2. 确定培训需求调查工作的目标3. 选择适合的培训需求调查方法4. 确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤： 1. 提出培训需求动议或愿望2. 调查、申报、汇总需求动议分析培训需求3. 分析培训需求需要
12、关注一下问题：（ 1 ）受训员工的现状。（ 2 ）受训员工存在的问题。（ 3 ）受训员工的期望和真实想法。4. 汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1. 对培训需求调查信息进行归类、整理2. 对培训需求进行分析、总结培训需求分析模型撰写培训需求分析报告3. 循环评估模型循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈， 以用来周而复始地评估培训的需要。 在每一个循环中， 都需要从组织整体层面、 作业层面和员工个人层面进行分析。全面性任务分析模型全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、 系统的调查， 以确定理想状况与现有状况之间的差距， 从而进一步决定是否需要
13、培训和培训内容的一种方法。 其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析， 形成任务目录和技能目录， 以此作为制定培训策略的依据。任务分析师一个比较复杂的过程， 需要耗费大量的时间， 且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：1. 计划阶段 2. 研究阶段 3. 任务和技能目录阶段4. 任务或技能分析阶段5. 规划设计阶段 6. 执行新的或修正的培训规划阶段。绩效差异分析模型策略与 全面性分析方法相似， 但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。 绩效差距分析方法的环节如下：1. 发现问题阶段。 2. 预先分析阶段。 3. 需求分析阶段。前瞻性培训需求分
14、析模型在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境 的变化，战略目标的调整， 企业生命周期 的演进， 以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。培训需求分析的基本分析框架编辑本段 培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：找出部门或个人绩效差距培训需求分析应从何入手， 有关培训的理论认为应当从绩效差距入手： 培训之所以必要， 传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距； 新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工
15、实际能力之间的差距， 这种差距导致低效率， 阻碍企业目标的实现。 只有找出存在绩效差距的地方， 才能明确改进的目标， 进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。寻找分析差距产生的原因发现了绩效差距的存在， 并不等于完成了培训需求分析， 还必须寻找差距的原因， 因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。 有的绩效差距属于环境、 技术设备或激励制度的原因， 有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因， 只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、 技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。确定解决方案，产生培训需求找出了差距原因， 就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。 企业根据差距原因有时采用培训方法， 有时采用非培训方法， 有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性
