人力资源管理(考试大纲)

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1、第三章人力资源规划一、学习目的和要求通过本章的学习,了解人力资源规划的含义和作用,熟悉人力资源规划的内容和程序,掌握人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术,熟悉人力资源信息系统的建立过程,对弹性人力资源规划有一个基本的认识。二、课程内容第一节 人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念1.人力资源规划的定义。2.人力资源规划的目标。人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。具体目标有六个。 3.人力资源规划的基本问题。人力资源规划有4个基本问题:组织人力资源现状是什么?组织实现战略目标对人力资源的要求是什么?组织人力资源的现状与

2、理想期望之间的差距是多少?如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距？ (二）人力资源规划的作用人力资源规划的五个重要作用第二节 人力资源规划的内容与程序（一）人力资源规划的内容人力资源规划的内容有六个方面:岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。(二)制定人国资源规划的原则 在制定在力资源规划的时候要遵守以下原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。 (三)人力资源规划的流程 人力资源规划的共分为三个阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。每个阶段又有一些具体的程序。 第三节 人力资源规划的预测技术（一)人力资源需求预测（1）

3、影响人力资源需求的因素；（2）确定人力资源需求的程序；()人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。（二）人力资源供给的预测 人力资源供给的预测，是反映对组织未来一段时间中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。影响人力资源供给的因素可分为两大类：地区性因素和全国性因素。组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部，相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面:组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供预测。 （三)人力资源的供求调节 在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系:供求平衡、供

4、不应求和供大于求。它们各有不同的调节措施。 第四节人力资源信息系统(一)人力资源信息系统的建立人力资源信息系统是对一个组织的信息时进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。(二)人力资源信息系统的内容 一个完善的人力资源信息系统包括以下内内容:其一,分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息,确定人力资源规划的种类以及总体框架。其二，组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。这些影响因素通常包括:各类求职人员的供职条件、国家有关政策法规、外部劳动力市场上的劳动力供求长期发展趋势、整个社会的变状况,等等。其三,组织内部现人人力资源的信息。 （三）人力资源信息系统的功能 为人力资源规划决策提

5、供信息支持;为人事决策提供信息支持；为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持,如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。 第五节 弹性人力资源规划（一)新旧观念的转变(二)弹性人力资源管理为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境,应重点做好以下工作：评估、核心人力资源、预备性支援人员、临时人员储备计划。 三、考核知识点（一)人力资源规划的概念和作用（二)人力资源规划的内容和程序 (三）人力资源规划的预测技术(四)人力资源信息系统(五)弹性人力资源规划 四、考核要求（一）人力资源规划的概念和作用识记: （1）人力资源规划的定

6、义及其含义； （2）人力资源规划的目标和基本问题； (3)人力资源规划的作用。 （二)人力资源规划的内容和程序 1.识记：(1)人力资源规划的内容;()制定人力资源规划的原则 2.识记并领会人力资源规划的程序。 .应用:依据人力资源规划的程序编制人力资源规划。（三)人力资源规划的预测技术 .识记： （1)人力资源规划的常用预测技术； ()影响他力资源需求的因素; （3)确定人力资源供求的程序; (4)影响人力资源供给的因素; ()三种人力资源供求关系及其调节方法。2.领会： (1）经验预测法的含义及应用要点； （2)德尔菲法及其应用原则; （3）趋势分析法的基本思路及实施原则； （4）管理者继

7、任模型;(）组织外部人力供给的来源； （8)预测外部人力供给时应考虑的因素。 应用： (1）德尔菲法其应用原则; (2)趋势分析法的基本思想实施原则； (3）管理者任模型; (4）马尔科夫分析方法的基本思想及实施原则； （5）档案资料分析。 （四)人力资源信息系统 识记: (1)人力资源信息系统的建立程序； (）组织内部人力资源信息的内容; (）组织人力资源信息的内容； （4）人力资源信息系统的功能。 （五)弹性人力资源规划 识记：弹性人力资源规划的步骤。 第四章人员招募、甄选与录用一、学习目的和要求通过本章的学习，了解人员招募、甄选以及录用的基础常识和基本流程。掌握人员招募的概念、意义、招募

8、决策的制定、招募的基本流程、如何提高招募的有效性、招募渠道的类别和选择人员甄选的概念、意义及甄选方法。 二、课程内容第一节人员招募概述（一）人员招募的概念人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有的一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上,以满足企业（或组织)的人力资源需求的过程。(二)人员招募的意义员工招募的意义在于,为企业补充新鲜血液，保持循环,使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 （三)制定招募决策 制定招募决策，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企

9、业所需的数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。 (四)提高招募的有效性 通过吸引足够多的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的有效性。 （五)人员招募的基本流程 对空缺职位进行职位分析,确定基本的招募方案，拟定招募简章 、发布招募信息 (六)招募渠道的类别和选择 招募渠道包括企业外部招募和企业内部招募两类,各种招募渠道各有其优缺点,企业可以选择合适的途径进行招募。 第二节 人员甄选（一）人员甄选的概念人员甄选是指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。（二）人员甄选的意义甄选就是为了确保企

10、业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。当个性与职业相匹配时,则会有最高的满意度和最低的离职率。 （三）人员甄选的方法常见的甄选方法有简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。面度是一道有效的甄选五环节和办法。第三节人员录用（一)背景调查很多企业都将背景调查作为招聘、选拔人员的必要环节，这在很大程度上是因为不合适的员工会给企业带来无穷无尽的麻烦。(二）体验 体格检查是选拔过度后紧接着的一个步骤。尤其是对于一些健康状况有特殊要求职位，必须要对应聘者进行严格的体验。 （三）做出录用决策 假如出现

11、难以在几个优秀的候选人之间做出选择的情形，最好的办法是回到工作分析阶段，确认该职位究竟需要什么人。 (四）通知应聘者 应该及时地向合格的应聘者发出录用通知,以免优秀人才另谋高就;对于未被录用的求职者也应辞谢,以维护企业在应聘者心目中形象。 （五）签订试用合同或聘用合同 聘用合同的内容一般包括：被聘任者的职责、权限、任务;被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；试用期,聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；双方认为需要规定的其他事项,等等。 三、考核知识点(一）人员招募的意义、招募决策的制定、提高招募有效性的途径、招募的基本流程（二)人员甄选的意义、人员甄选的办法 (三）做出录用决策，签

12、订试用合同或聘用合同 四、考核要求(一)人员招募概述识记：人员甄选的概念及其意义；(2)提高招募有效性的途径；(3）招募的基本流程。 .领会：招募决策的制定。 应用:能够运用甄选的办法进行人员甄选。 (三)人员好录用 1.识记:人员录用的环节。2.领会:对人员录用环节进行把握的意义。 3.应用:能够运用人员录用的知识进行实践操作。 第五章人员测评方法一、学习目的和要求通过本章的学习，熟悉人员测评的基本概念,了解人员测评的发展历程及其功能和作用；理解人员测评的原理。并掌握几中常用的人员测评工具。二、课程内容第一节 人员测评方法概论(一)什么是人员测评人员测评是建立在现代心理学、管理学、行动科学、

13、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的,运用多中科学的方法收集测评者在主要活动领域的表政信息,对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理并开发提供参与依据。（二）人员测评的发展 .最早的人才测评思想。中国历代选拔人才的过程已经体现出人才测评的思想。 西方现代人员测评的发展。人类在19世纪才发现人与人之间是存在个体差异的。1905年,法国心理学家比标(Bne )研究设计出世界上第一个智力测验表 比奈-西蒙量表。第一次世界大战以后,用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会。美国学者斯特朗（ Sro E.）作出了重要成绩,他于1

14、27年编制出版了世界上第一职业表-斯特朗男性职业兴趣量表。目前，人才测班次技术在西方已得到广泛而深入地应用,人才测评在西方已形成一个产业。 3.我国人员测评的发展。我国人员测评发展大致可分为三个阶段：复苏阶段(19-98年）;初步应用阶段(1989-1992年)；繁荣发展阶段（1993年至今)。 (三)人员测评的功能和作用 1人才测评的功能:甄别和评定功能;诊断和反馈功能;预测功能。2.人才测评的作用；配置人才资源；推动人才开发;调节人才市场。 第二节 人员测评的原理（一)人员测评的理论基础人员测评得以实施的、客观的和相对的测手段。（二)测评过程的主要衡量指标这些指标包括误差、信度、效度、项目

15、分析、常模。 （三）测评的类型和目的 基于不同目的所设计的测评有不同有功能。根据测评目的和用途的不同可以分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。 第三节人员测评的指标体系（一)测评的内容测评的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段。测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。常用的内容维度有身体素质、心理素质、文化素质、技能素质和能力素质等。（二)测评内容的操作化 测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。第四节人员测评的常用工具人员测评的常用工具包括：纸笔测试,面试，心理测验,基于模拟的测试等几种类型。其中面试有结构化面试、非结构化面试、情境面试、行为描述面试、系列面试、小组面试、威力面试、计算机辅助面试等形式。 心理测验包括标准化测验和投射测验两种。其中标准化测验包括人