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1、东华大学继续教育学院远程学历教育人力资源管理期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业 姓名 学号 一、 单选题(本大题共20小题,每小题1分，共2分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。1企业的战术计划和行动方案属于(C ),即专项业务计划。 A最高层次 .最重要的层次 C第二层次 第一层次2.美国心理学家库德编制的职业兴趣量表属于（ )。 职业倾向测验 职业能力测验 C智力测验 D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 .因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 工作分类法.收到（ D ）的简历,注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活
2、动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C资深人员 D.应届毕业生5在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 .40%-5 B10%-20% C0%-0 D.5-106.当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C)的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小7.（ A )信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 .网络招聘 B.现场招聘会 C职业介绍机构 D猎头公司8.( D )的职业路径是传统职业阶梯,即员工的职业发展主要是由低层级的职位
3、逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B非结构化面试 C结构化面试 .面试0.招聘成本分为招聘总成本和( C ）。 .选拔费用 B.工作流动费用 招聘单位成本 D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 A.收入 .效能 C文凭 D.表达能力12.员工培训的（B ）是员工培训系统中的最后环节。 A.实施 B.反馈 C.确定培训形式
4、 D.安排课程计划3.人员录用标准有基本标准和（ ）。 A关键标准 B辅助标准 .例外标准 .提高标准14.（ )最早由英特尔公司提出并加以实施,它是一种较为全面的绩效考核方法。 A.360度绩效反馈 .目标管理MBO 关键绩效指标KPI .平衡积分卡SC1.对人力资源规划实施的效果进行（ ）是整个规划过程的最后一步。 准备 预测 C.评估 D.比较16招聘方法的成效评估主要评估招聘方法的( )。 A.信度 B.效度 C结构效度 D.信度和效度17.在学生阶段，（A） (特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师）对学生的影响尤其大，老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、专业或工种的兴趣,
5、从而走上职业道路。 中学老师 B大学老师 C.小学老师 D.幼儿园老师18. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过( D )个月。试用期包含在劳动合同期限内。 .2 B.3 C5 .619. 目标管理是美国著名的企业管理专家（ B ）提出的一种管理制度,为协调组织目标与个人目标的矛盾做了非常有益的探索。 .舒伯 B.德鲁克 C.施恩 .以上都不是20.职工发生工伤,经治疗伤情相对稳定后存在残疾,影响劳动能力的，应当进行（ ）。 A.劳动能力鉴定 工伤认定 C.休假 D
6、长期病假二、多选题（本大题共 10 小题,每小题3分,共3分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。1.招聘中运用的心理测验方法有（ ）。 A.智力测验 .个性测验 C.职业能力测验 D.职业倾向测验 E心理异常评估2.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意( BC )。 A.心理公平 内部公平 C.外部公平 .过程公平23. 用于人力资源需求的预测方法有（ AC ） A管理人员判断法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D技能清单法24.绩效的特征有（ ABCD ）。A.行为导向型B.专属性特征 C.多维性 .动态性2. 员工招聘内部影响因素有( AC ）。 A.企业的经营战略 B.企业用人政策
7、C.企业招聘预算 求职者求职动机6. 合理的职业生涯规划的MART原则包括（ ABCD ）。 .特定 B.可衡量。 C.现实 .规定时间表。2. “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序,不经仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼。“一调一裁两审”制度包括的过程有(A )，A.协商调解 B.仲裁 C.诉讼(一审） D.诉讼（二审)28. 公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（ BD ）。 A.心理公平 B内部公平 C外部公平 D.过程公平29. 实践型培训方法，主要包括（ C ）。 A案例讨论 B.情景模拟 .工作轮换 D学徒制0.人力资源的发展经历了以下几个阶段( ABD )。 A
8、工业生产模式阶段 B.投资模式阶段 C.参与模式阶段 D高度弹性化模式阶段三、是非题（本大题共小题,每小题1分,共10 分）选项表示“对”，B选项表示“错”。客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。3. 期望理论的激励程度用公式表示即为：激励力量=效价*期望值。( )2.在做人力资源规划时,没必要做社会宏观经济形势的分析和信息收集工作。( B ) 人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容,其预测类型也叫外部供给预测。（ B )3.无领导小组讨论主要考察应聘者的实际管理能力。( B )35.人力资源能动性特征是指人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。 (A
9、 )3.内部招聘的优点之一是容易产生鲶鱼效应,给企业带来活力。（ )371854-1870年，美国文官制度改革,注重表现、看重才能的考核制度开始建立。(B ) 38. 工作分析为企业聘用和考核职工提供了客观标准。（ ）3.社会福利包括养老保险、医疗保险和公积金。（ A)0. 工作说明书主要由基本资料、工作描述、工作规范、工作环境四大部分组成。( A )四、简答题(本大题共2小题，每小题10 分，共20分)主观题请在文档中作答，以附件形式上传作业文档。41.简述人力资源的能动性和时效性特征答:人力资源能动性。一是人力资源有思想,有社会意识、在生产要素,能动地支配和使用物质资料，重来都是自觉、有意
10、识地、有目的地重事社会生产活动，生产预期产品或达到预期工作效果；二是在与自然界的关系上，人力资源不是被动地服从与自然,而总是以其智力，知识和技能主动地认识、利用、改造自然，使之为人类服务,达到既定目的;三是人力资源是社会生产和生活主体，积极要求同生产资料相结合,主动择业，按照自己的意愿、目的和要求开发职业生涯；四是人力资源在社会经济活动中,可以自觉、主动地调度自身的体能、智力、知识和技;五是人力资源的能动性不仅表现在对自然界和物质资源的关系上，而且也表现于它在改造自然、发展生产力的过程中,有意识地不断自我开发、自我强自我提高和自我发展。人力资源的时效性：人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体
11、力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为发育长期、成年期和老年期三大阶段。在人的发育长期，体力和劳力还不足以用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。当人进入成年期,体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度,可以对财富的创造做出贡献,因而也就形成了现实的人力资源。继续向后，当人进入老年期,其体力和脑力都不断哀退，越来越不适合从事劳动,也就不能在再称之为人力资源了。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性。2试比较用人单位单方解除合同情形中过失性解除和非过失性解除的异同答：过失性解除: （一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度
12、的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的； （五） 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的； （六） 被依法追究刑事责任的 非过失性解除:（一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。五、论述题（本大题共1小题,每小题0分,共20 分)43.请结合你本职工作,试评价本人所在单位的激励机制以及如何建立科学的激励机制。（40字以上,要求观点明确，基本理论运用得当，有一定的论据支撑）答：激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。(本题论述题务必完善完成，并结合自己的本职工作展开分析,如有雷同,作为不合格处理!）提交作业前，务必删除提示红字！!
