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1、人力资源尽职调查的定义和作用定义：人力资源尽职调查是对企业的人力资源做全面扫描成像，是对企业人力资源管理的系统分析和评估。包括对人力资源战略、组织机构设置、核心人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等。作用：一是为并购决策提供人力资源相关的依据，二是找出影响谈判议价的人力资源问题，三是为作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。定义明确了调查应该关注的方面； 作用要求我们既考虑调查对交易的影响， 又要考虑并购后如何应对发现的问题。人力资源尽职调查的内容人力资源尽职调查的内容主要包括人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质
2、四部分。人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。主要从组织结构、人员总数和基本素质情况、中高层管理人员和关键人员的基本情况、选聘经理人员的标准、人员选聘程序、岗位和部门之间的标准操作流程等方 面考虑。人员管理与效率包括人力资源管理结构、薪酬管理、激励制度、培训机制、员工发展计划、员工和组织绩效管理、组织运行效率等。法规遵循情况指企业在劳动用工中执行当地的法规情况。与国内企业间的兼并相比，跨国 企业间的兼并更重视劳动用工中法规遵循情况的调查。跨国公司将母公司的价值理念传递到在中国的子（分）公司中，它们认为，没有严格执行劳动法规会给企 业带来严重损害，是巨大的风险
3、所在。企业文化特质企业作为组织行为方式，最终在企业文化上得以反映。目标企业的文化适合程度对并购决策以及并购整合的成败起到关键作用。 当收购方的要求与目标公司 的文化不一致时，收购交易极易失败。企业文化特质调查主要从管理模式、领导风格、沟通和决策模式、团队合作、员工对企业的忠诚度、员工对决策和管理的参与程度、员工表达意见的途径和方 式、违纪处理程序和员工投诉或申诉程序、 工会组织的作用等方面进行。如果是 跨国企业间的兼并，还涉及授权程度和本地化管理程度等。人力资源尽职调查基本流程调查准备：加入调查小组 小组成员进行必要的沟通和交流前期资料研读调查目标、计划制定设计调查提纲、问卷安排访谈对象等二、
4、调查实施：实地调研、审核相关制度文档、面谈等根据实际情况必要的调整甄别关键要素和信息的客观性、真实性三、调查结果分析与总结：对所获得的信息进行提取和分析 （最好有对标，VS集团同类企业，VS行业标杆）形成简洁明了的报告四、调查结果应用：影响交易应用于兼并后组织重组和人员整合、人力资源相关制度如薪酬福利制度和员工激励机制等的整合、企业文化的整合等方面对人力资源方面的尽职调查应该指出1 .人才和领导阶层的适当性。对此的标准应该包括管理者和部门主管的任期、培训和工作经验。2 .劳工问题，特别是工会问题的暴露程度。员工的流动性和满意度是多少？雇 员和公司的从属关系的程度如何？尽职调查研究应该检查现存的
5、劳动合同以及之前的合同，以确定交涉的趋势。其他需要研究的证据包括现存的不满意情况，最近的仲裁决议、不公平的劳动收费，劳工和就业诉讼以及工会地位的历史情况。3 .赔偿金和津贴的适当性。那些关键雇员应该保留？哪些赔偿金和津贴对于保留这些员工是必要的？4 .与收购公司组织结构和人力资源政策的兼容性等。人力资源尽职调查的清单1 .组织图，组织结构是否与短期和长期的业务需要相一致。2 .主要的经理人员姓名、职位、年龄、在目前职位上的工作年限、过去的工作经历、教育程度、报酬、是否签订了雇佣合同；公司的业务是否依赖于某一关键人员；是否存在一个既年轻又有工作阅历的人；是否正在执行报酬计划以便吸引高素质的人才，
6、 工资水平是否有竞争力;公司的主要管理人员或董事是牵涉为决诉讼、 违章、SEC或IRS的调查3 .雇员福利养老金计划分享利润计划，包括红利分配，奖励和补偿计划；其他福利、退休金、解雇费；假期政策；认股权退休后的医疗保险和寿险费用 其他4 .工会协议，包括工会名称，对会员的管理（雇员数、协议有效期、生效日期、 其他重要条款等）。5 .劳资关系不满和仲裁裁决预期的劳动契约问题收购后可能发生的变化6 .企业文化特质调查管理模式；领导风格；沟通和决策模式；团队合作；员工对企业的忠诚度；员工对决策和管理的参与程度；员工表达意见的途径和方式；违纪处理程序和员工投诉或申诉程序；工会组织的作用；员工的工作面貌
7、、工作热情和工作的满意程度等。如果是跨国企业间的兼并，还涉及授权程度和本地化管理程度等。1 .人才和领导阶层的适当性。对此的标准应该包括管理者和部门主管的任期、培训和工作经验。2 .劳工问题，特别是工会问题的暴露程度。员工的流动性和满意度是多少？雇 员和公司的从属关系的程度如何？尽职调查研究应该检查现存的劳动合同以及之前的合同，以确定交涉的趋势。其他需要研究的证据包括现存的不满意情况，最近的仲裁决议、不公平的劳动收费，劳工和就业诉讼以及工会地位的历史情况3 .赔偿金和津贴的适当性。那些关键雇员应该保留？哪些赔偿金和津贴对于保 留这些员工是必要的？4 .与收购公司组织结构和人力资源政策的兼容性等。刨Sim邕记相哈西皿哆
