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1、编码：TGRG（R）0252006修改码：A/0第 6 页 共 36 页太原钢铁（集团）有限公司薪酬管理办法第一章 总 则第一条 为完善太原钢铁（集团）有限公司（以下简称公司）工资总额调控机制，规范工资分配行为，达到稳定队伍、激励先进、确保集团公司核心竞争力的不断提升和战略目标的实现，根据国家法律、法规及公司相关的规章制度，特制定本办法。第二条 本办法适用于（集团）公司所属全资（控股）子公司、分公司及管理部门、业务部门、二级单位（以下简称各单位）。第三条 （集团）公司对各全资（控股）子公司、分公司实行工资总额统一管理、两级分配制度。各单位整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬水平与个人业绩和
2、贡献挂钩。第四条 （集团）公司人力资源部负责建立和完善薪酬管理制度并对实施情况进行监督检查，各单位根据公司的政策和制度进行具体分配。第二章 工资总额管理第一节 原 则第五条 工资总额指在一定时期内以货币形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额组成的范围执包括：岗位工资（基本工资），绩效工资（奖金），津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等。第六条 工资总额管理必须遵循以下原则：（一）坚持工资总额与经济效益相联动的原则。按照“应提工资总额增长低于企业效益增长、职工实际平均收入增长低于劳动效率增长”的控制原则，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。（二）坚
3、持工资总额的预算管理原则。公司在编制年度生产经营计划的同时，应按“两低于原则”编制工资预算。在编制工资预算时，要综合考虑子分公司的盈利模式、对利润增长的贡献、行业特点、地区差异，兼顾考虑历史因素制定。（三）坚持工资总额的一体化管理原则。对各子分公司实行工资总额统一管理、两级分配制度。公司根据绩效考核办法对工资总额进行统一核算、审批，各单位在审批总额内自主分配。（四）坚持工资总额管理与各单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本。第二节 工资总额的确定第七条 公司应提工资总额按照省国资委等有关部门工效挂钩办法确定
4、。第八条 各子分公司或部门当年应提工资总额依据本单位工效挂钩办法或绩效考核办法计提。第九条 单位当年应提工资总额工资总额基数可提取的新增效益工资。（一）工资总额基数：由公司人力资源部每年年初核定。对于新成立的单位按照单位职工人数及公司人力资源部核定的工资标准确定。内部退养及劳务市场不在岗人员，按公司有关规定核定工资总额，不与单位效益挂钩。（二）工资总额基数确定后，原则上不再变动，增人不增加工资，减人不减少工资。但发生下列情况时，应核增核减工资总额：1、经公司批准的成建制调动人员； 2、技改扩能、新上项目增加的定员或撤销； 内退人员按公司有关文件执行。（三） 新增效益工资：根据公司当年的工效挂钩
5、办法或绩效考核方案计算后确定。（四）新增效益工资采用分档计提办法：1、新增效益工资占工资总额基数10（含）以内的部分，可全额提取；2、新增效益工资占工资总额基数1020（含）的部分，最高可按该部分的50提取；3、新增效益工资占工资总额基数2050（含）的部分，最高可按该部分的25提取；超过50以上部分，最高可按该部分的10提取；4、新增效益工资占工资总额基数20（含）以内的，按实扣减；5、新增效益工资占工资总额基数20以下的，不再扣减。可提取比例如下表：新增效益工资占工资总额基数的比例M新增效益工资可提取比例M 20不再进一步扣减20 M 0全额扣减0 M 1010010 M 205020 M
6、 5025M 5010第三节 工资总额的使用第十条 工资总额提取：当年实际提取的工资总额不能超过当年应提工资总额。当年实提工资总额小于应提工资总额的部分,作为工资储备金（节余工资），可用于以丰补歉。第十一条 工资储备金规定：（一）工资储备金不得高于公司规定的限额（即：日常月份本单位2个月的上年度月平均工资总额，年度末本单位1个月的上年度月平均工资总额）。（二）各单位工资储备金必须存入公司计财部余奖专户内，不得以个人名义设立帐户存储。（三）工资储备金除用于发放职工工资以及公司规定的其它支出项目外，不得挪作它用。第十二条 工资总额发放及使用原则： （一）工资总额的使用，包括动用工资储备金部分，应严
7、格控制在预算范围内。各单位按照公司批准的工资总额，根据公司及本单位相关规章制度及绩效考核方案，自主进行分配。（二）各单位工资总额内的一切开支，均由公司人力资源部归口管理，坚持做到统一、规范、透明。对其它部门和地方政府要求对职工新建和调整津贴补贴项目，以及晋档升级、发放奖金等政策，需经公司人力资源部备案批准后方可执行。第十三条 工资总额审批及发放流程： （一）公司人力资源部负责根据年度工效挂钩方案或绩效考核办法核算各单位应提工资总额，并负责办理审批手续。（二）各单位在应提工资总额范围内进行二次分配，并按月将职工工资发放明细报人力资源部备案。（三）计财部根据人力资源部工资审批总额及明细办理相关财务
8、拨付手续。第十四条 各单位的对外创收或政策性返还等收入的内部分配办法，须先报公司人力资源部审批备案后执行，并纳入工资总额的统一管理。第十五条 各单位为加强管理、降低消耗、增产增效而制定的绩效奖励政策或办法，一律从本单位工资总额中列支，原则上用于此部分的奖励不超过当期工资总额的5。第十六条 各单位实行年薪制的领导或专家，其年薪收入统计进入当年本单位工资总额。第十七条 各单位应提工资总额内已包含加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，各单位要按照国家、省市相关政策及公司规定进行发放。第十八条 原则上所有的工资项目、津贴补贴、奖励及货币性福利等收入全部采用帐户化形式发放，不具备条件的单位应将上述项目
9、一律纳入职工收入发放明细表，严禁在工资总额外提取和列支工资性项目。第十九条 工资总额内的现金提取管理：（一）现金的提取及使用应符合工资用途要求，使用过程中应遵从国家、省市相关法律法规要求。（二）各单位现金的提取额度不得超过上年度在岗职工工资总额的0.75，超过额度部分须由总经理批准。（三）单笔提现金额10万元的，需经公司总经理批准。第四节 检查与监督第二十条 公司人力资源部将会同有关部门，采取不定期方式对各单位工资总额的提取和发放情况进行检查。第二十一条 各单位应认真做好自检工作,按要求写出自检报告,并准备好相关备查材料,主动配合检查监督工作,对查出的问题认真整改。第二十二条 对违反规定超提或
10、超发工资总额的，除责令更正外，还要在全公司范围内通报批评，并通过核减下年度挂钩工资基数及动用工资结余等办法扣回多提或超发的工资。第三章 薪酬管理实施细则第一节 原 则第二十三条 薪酬分配原则（一）坚持按劳分配为主体以及收入分配凭贡献、职工收入与个人工作业绩相联系的原则。（二）效率优先，兼顾公平。（三）突出岗位要素在薪酬分配中的作用，通过岗位价值度评估确定薪酬水平，以岗定薪，岗变薪变，充分体现岗位价值和责任。（四）完善民主监督机制，规范薪酬支付行为，保证分配合法性。第二节 薪酬管理方式与结构第二十四条 薪酬管理方式与结构，主要包括岗薪工资制、岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制等。（一）岗薪工资制
11、1、适用范围：股份公司所属二级单位、公司业务部门及其它生产经营性质的子（分）公司。 2、薪酬结构：由岗位工资（基本工资）、奖金、工龄工资、各种补贴等四个工资单元组成。各种补贴包括：煤气补、水补、交通费、房补、回民补贴、书报费、保留工资。其它各种津贴如高温津贴、倒班津贴等合并计入岗位工资。（二）岗位绩效工资制1、适用范围：公司管理部门。2、薪酬结构：由岗位工资、绩效工资、津贴补贴三个工资单元组成。其中，岗位工资与绩效工资的比例为6：4，津贴补贴主要包括：煤气补、水补、交通费、房补、回民补贴、书报费等。（三）年薪制1、适用范围：各单位经理、厂（部、处）长正职、公司海外派驻机构负责人以及其它适合长期
12、激励的人员。2、薪酬结构：由基本薪酬、绩效薪酬、总经理特别奖励等工资单元组成。基本薪酬原则上按照年初预算薪酬总额的2030确定，每月按年基薪额的1/12平均发放；绩效薪酬与年度各单位绩效考核方案所承担责任、指标挂钩，年终决算；总经理特别奖励年终由总经理进行总体评价，根据评价结果进行奖励。3、根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，（集团）公司所属的全资（控股）子公司及分公司经理、集团总部各部长及集团直接聘任人员薪酬的分配统一由（集团）公司人力资源部管理，或由（集团）公司人力资源部提出分配方案提交各子公司董事会决议。（四）协议工资制1、适用范围：公司生产经营中急需的、在公司内部没有合适人选、
13、从外部招聘引进的高级管理人员、高级技术人员、高级技工及重点大学引进的优秀毕业生。2、协议工资标准：一般参考被聘人员的能力水平、市场价位及单位经营状况等因素。对引进的国外知名学者和领衔人才，在双方协商工资水平时，可适当考虑其在国外的实际收入。第三节 主要薪酬单元第二十五条 主要薪酬单元：岗位工资、绩效工资（奖金）、工龄工资、津贴补贴等。（一）岗位工资：岗位工资也称基本工资，是各单位基于劳动者正常情况下的劳动消耗向劳动者支付的劳动报酬。1、实行岗薪制单位（1）岗位工资是岗薪制的主要工资单元，采用基额系数法确定，即：岗位工资=岗位工资基额岗位系数。岗位系数用来体现不同岗位之间的劳动差别，它的确定依据
14、是岗位价值度的评价结果。岗位评价中：对操作岗位注重技术繁简、劳动责任、劳动条件、劳动强度等要素；对管理和专技岗位注重管理幅度、管理责任、技术含量、复杂程度、创新能力、素质要求及岗位人员稀缺度等要素。（2）各类人员岗位系数按等差原则设置：操作岗位1.0-3.8、专业技术岗位2.0-5.4、管理岗位1.6-5.4。各单位可以在公司设定的岗位系数之间插设系数（见下表）。岗级12345678910111213系数1.01.11.21.31.41.51.61.82.02.22.42.62.8岗级14151617181920212223242526系数3.03.23.43.63.84.04.24.54.8
15、5.15.45.76.0（3）实行岗薪制单位可根据自身实际，自主确定本单位岗薪制方案，公司鼓励各单位积极探索符合本单位实际的多种分配形式。（4）岗位工资不得低于当地最低工资标准。2、实行岗位绩效工资制单位（1）岗位工资是依据各岗位价值度合理确定岗位劳动报酬的工资单元，实行一岗一薪制,岗位工资等级根据岗位评价结果确定为18个岗级。每个岗级设定一个岗位工资系数，岗级间的系数关系按照等比原则确定。（详见下表）岗位等级岗位工资系数岗位等级岗位工资系数岗位等级岗位工资系数189.99124.4361.97178.73113.8751.72167.62103.3841.5156.6692.9531.31145.8182.5821.1513
