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1、培训效果评估培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。可分为培训开始的评估、培训 过程的评估和项目结束时的评估。培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作 态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训过程中的评估是指在培训实施过程中 进行的评估。我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培 训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者 能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目 的制定与实施等提供有益的帮助。我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：（一）认知效果评估
2、可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。指标具体内容考核方式权重1.是否了解人力资源的基本概念关于人力资源的概念、重要性、目的等基本方面的 考核。卷面测验15%2.是否明确自身岗 位的职责招聘是人力资源官理中取基本取重要的一个环节。 重点考察学员是否了解这份工作的基本内容；是否 对自身工作感到责任感。卷面测验25%3.是否理解了培训目的。培训目的是提供专业化的人力资源管理人才，为企 业在招收新员工时提供科学化的服务，使新员工能 尽快适应工作，从而降低企业成本提高工作效率。 考察学员是否能有
3、条理的理解这方面。卷面测验20%4.是否建立了达到 培训目的的判断标 准。在培训中，我们针对招聘的各个环节做了详细的介 绍，学员应该了解企业需要怎么样的人才，具有考 察被测者能力的判断力。陈述测验20%5.在实际应用中，是 否具有将培训成果 向工作转化的能力。培训的最终目的是为了提高实际工作的效率。学员 是否能在现实中灵活的应用自己的学习成果。陈述测验20%考核试卷：见附件一（二）技能效果评估 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技 能、动作技能和社会技能。技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。1. 目标行为观察+动手测验技能评估指标
4、指标层级具体指标能够运用培训知识解决实际问 题的数量（20%）优（20%）=10良（16%）=6, =3, 6差（10%）3操作的熟练程度（20%）非常熟练（20%）技巧性提问 职位需求 情绪控制 个人偏好规避熟练（16%）一般（12%）不熟练（10%）处理突发事件应变的效率（15%）非常快（15%）危机公关处理能力 清楚细节的轻重缓急 心理素质快（12%）一般（10%）慢（8%）处理日常问题的效率（15%）非常高（15%）咼效性 及时性咼（12%）一般（10%）低（8%）有效沟通的能力（15%）优（15%）言语地表达 态度肢体地传达良（12%）一般（10%）差（8%）书与专业计划书的技冃匕（
5、15%）优（15%）专业性 规范性 条理性 全面性良（12%）一般（10%）差（8%）2. 结构化情景访谈（1）培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是口 否口 一般口b您觉得培训的内容是否丰富多样？是口 否口 一般口d 您是否学会了培训前期准备工作知识？是口否口否口一般口一般口e 您是否学会了校园招聘技巧？是口f 您是否学会了招聘面试技巧？是口否口一般口g 您是否学会了招聘笔试技巧？是口否口一般口h 课程适合我的工作和发展需要?？是口否口一般口（2）您还希望接受哪些方面的培训？（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的 运用的深度、广度，具体
6、举例说明等等。（三）情感效果评估1. 内容与指标内容指标层级二级指标心理/行为态度性质（30%）非常匹配（30%）性格（MBTI）团队协作 舒适感 融合性 积极性匹配（28%）一般（25%）不太匹配（20%）不匹配（15%）态度强弱（10%）弱（10%）情绪表现的明显性中（8%）强（5%）动机倾向（30%） （致力于为本企业服 务为倾向程度咼）非常高（30%）长期发展性 短期过渡性 热情度高（28%）一般（25%）较低（20%）非常低（15%）目标排序（30%）优清晰度 重要目标的认识性 实现目标的规划性 结果导向良一般差2. 问卷调查（1）组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差口 很
7、差口 一般口 良好口 很好口b你觉得本次培训交通安排是否满意？差口 很差口 一般口 良好口 很好口c你觉得本次培训就餐安排如何？差口 很差口 一般口 良好口 很好口d 你觉得本次培训住宿安排如何？差口很差口一般口良好口很好口e 你觉得本次培训课堂纪律如何？差口很差口一般口良好口很好口f 你觉得本次培训课堂纪律如何？差口很差口一般口良好口很好口g 你觉得本次培训现场组织服务工作如何？差口很差口一般口良好口很好口h 你觉得本次培训评选方式和标准如何？差口 ：很差口 一般口良好口很好口i 你觉得本次培训培训整体如何？差口很差口一般口良好口很好口（2）培训讲师a 您觉得讲师的仪容仪表是否得体?是口否口
8、一般口b 您觉得讲师的讲课技巧是否满意?是口否口一般口C您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人？ 是口 否口 一般口d 您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻?是口 否口一般口e 您对讲师编写的课件是否满意?是口否口一般口f 您觉得讲师讲解的思路是否清晰?是口否口一般口反馈与改进（一）培训评估效果的反馈对于每个培训的学员，首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，然后将认知 效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的 得分即是每个学员的考核总成绩。培训效果评估占总评效果的比例1.认知效果层面40%2.技能效果层面30%3.情感效果层面30%二）培训评估效
9、果的改进考核总成绩表现90-100 分超额完成各项培训任务，综合表现突出，考核成绩优异，观点独到，行动 灵活多变有效率，能为企业创造有利条件。80-89 分基本完成各项培训任务，综合表现合格，能理解培训内容并有意识的应用 到实际中。6079分之间基本完成各项培训任务，综合表现合格，能理解培训内容并有意识的应用 到实际中。60分以下未完成培训任务，综合表现一般，培训效果较差，无法很好的将培训成果 化用在工作中。1. 90-100分：A、逐步培养其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参与招聘中重要 的评分环节，让其能更好的发挥。2. 80-89分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量；B、外
10、聘具有与培训内容相关丰 富知识和有培训经验的教师；C、加入情景模拟、小组讨论等各种形式，灵活的锻炼学员的 高级技能。3. 60-79分之间：采取的措施可包括下述措施的一项或多项或全部：A、安排充足的培训时 间，确保应培训内容的完成；B、充分准备和分发培训教材及资料；C、严格培训考勤制 度和考试，严格课堂纪律。D、预先安排培训人员的工作事宜，确保受培训人员集中精力 完成全程培训4. 60分以下：应分析影响培训效果的原因，针对个体差异和影响原因制定和实施改进措施 根据今后的工作表现和全方面的考核成绩，参考企业具体的末位淘汰制度决定是否劝退。本 次考核将作为总体考核的参考。附件一海尔集团人力资源部门
11、招聘培训考察试卷（总分100） 考核目的：主要考核学员的知识储备量和熟练程度、回忆准确性、表达的条理性等方面能力。 评分标准：分为3道简答题， 1道情景模拟和1道论述题。附有标准答案，根据具体回答酌 情给分一、简答题（45 分）（一）请简述人力资源管理的概念、目的和在企业内部的重要性。（15分） 参考答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和
12、思想道德觉悟等人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源 管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现 个人的全面发展。重要性： 1. 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。2. 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3. 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力 资本得到应有的提升与扩充。（二）招聘的概念和重要性。（15 分）参考答案：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选 等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter）,他们是人力资源方
13、面专家，或者是人事部的 职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。重要性：1. 能及时招聘到满足岗位需要的人员。2. 被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。3. 规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。4. 驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。5. 招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。6. 通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。（三）招聘人员的职责。（15 分）参考答案：1. 根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制 度及政策，并根据需要进
14、行及时调整、修改。2. 根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制 订员工招聘计划。3. 定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行 员工需求分析。4. 利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布 招聘信息。5. 协助部门经理，组织开展招聘工作。6. 根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更 新职位说明书。7. 完成直接上级交办的其他工作。二、情景模拟（25 分）（一）年初始，某公司总经理要求人力资源部门在生产部门设立一个处理人事事务的职位， 工作主要是生产部与人力资源部的协调工作，希望通过外部招聘的方式寻找人才。，人力资 源主管经过筛选后认为可从两人中做选择一一李某和王某。两人资料对比如下：李某，男，企业管理学士学位，32，有8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份 工作均有良好的表现，可录用。王某，男，企业管理学士学位，32，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作 过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话 给人力资源部经理口建华，第一次表示感
