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1、人性假设理论述评自古以来，管理上都存在着“人治”和“法治”的争论。现代管理心理学都是以人本思想为前提，强调以人为中心的管理。由于无论什么类型的管理其实都是某些人对另某些人的管理, 管理的主体是人， 管理的客体也重要是人,一切管理归根究竟都是人的管理。因此, 对要想对下级实行对的的领导，必须具有一种前提对的结识和看待下级。所有的领导者必须回答一种共同的问题:人性的本质是什么?这就是所谓“人性的假设”。1965年，美国行为学家沙因 （EgrH.Schin）在其出版的组织心理学一书中，归纳分类了管理中的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。一、有关“经济人”假设这种理论
2、产生于初期科学管理时期，其理论来源是西方享有主义哲学和亚当斯密（dam Sth）的劳动互换的经济理论,觉得人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人打算做的一切是竭力扩大她们在将来将获得的利益”它视经济动机为管理中唯一的鼓励因素;觉得一般人天性厌恶、回避工作;对大多数人必须运用逼迫、控制、督促及惩罚，才干驱使她们努力于组织目的的达到;一般人宁愿被领导,而避免肩负责任。一方面靠金钱的收买与刺激,一方面靠严格控制、监督和惩罚迫使其为组织目的努力。即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基本上。这种思想事实上与“性恶论”有异曲同工之妙。荀子中言道：“今人之性，饥而欲饱,寒而欲暖,劳而欲
3、休，此人之性情也”。韩非也觉得人生来就“好利恶害”( 难二) ， 人与人之间的关系就是为各自的“利”。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（DMoregov),她于90年在其公司的人性问题中，将以“经济人”人性假设为指引根据的管理理论概括为X理论,并觉得它是一种错误理论。泰勒（FWTayzor)是以X理论为指引的管理典型代表，以严格控制和严密监督为主线特性,只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。尽管泰勒的科学管理理论和措施在20世纪初对提高公司的劳动生产率起了很大的作用,但是企图通过此理论和措施彻底解决提高劳动生产率的问题是不也许的。工人并非纯正的“经济人”,她对
4、于人的假设过于单一, 人毕竟不只是为物质利益而活着, 人之所觉得人, 尚有多方面的需要和追求,除了金钱，尚有精神上的需求。 仅靠严格的制度加以控制是管理不好人的。因此, 这种人性假设远未对的提示人性的奥秘,在管理中面临一系列无法解决的难题。因此, 这种人性假设基本上被否认了。二、有关“社会人”假设“社会人”假设，是基于行为科学理论而提出的,重要合用于生产力发展,生理安全已满足的环境。将人看作“社会人”是根据霍桑实验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益当作是次要因素,人们最注重的是和周边人的和谐相处，满足社会和归属的需要。管理中最重要的因素是对人的管理，因此要研究人，尊重人，关怀人,
5、满足人的需要以调动人的积极性,并发明一种能使下级充足发挥力量的工作环境。任何一种组织,都是人群所构成的。建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气,是关系到组织生死存亡的大问题。周易中有一句名言：“君子上交不谄，下交不渎”。提高组织的凝聚力，组织的领导者应当率先示范,“同心而共济，始终如一”，为职工或被管理者发明尽量给和谐的人际交往环境。同步主张恢复人的尊重,实行民主的参与与管理,变化上下级的关系，由命令服从转变为支持协助,由监督变为引导,实行职工的自主自治。工人是“社会人”,影响人们生产积极性的因素除了物质方面的以外,尚有社会和心理方面的,如她们在追求人与人之间的友谊、安全感、归属感、受人尊
6、敬等。在人与人之间，在上下级之间，加强互相沟通,互相理解，在“求大同存小异”的基本上实现上下同欲,同心同德,那么一种公司、一种地区及整个国家,就会浮现安定团结的“人和”局面，再大的困难也不会把我们难倒。对于一种公司而言，“内求团结,外求发展”的内和外争原则,应当是一种可供选择的高明方略。三、 有关“自我实现人”假设该理论是基于行为科学理论提出的，合用于精英人士和科研机构。也是由麦格里格提出来的,又称为理论。它是以马斯洛的层次需要理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论为基本的。麦格雷戈觉得,X理论是将人类病态行为误为常态, 倒果为因,因而提出与之相对的理论。该假设觉得， 一般人的天性并非好逸恶劳,人对
7、于工作的喜恶视工作的状况对她是一种满足抑或一种惩罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目的而努力的措施,人对自己所承诺的目的可以作自我控制与努力;在合适条件下，一般人是能积极肩负责任的；大多数人都具有相称的想象力、发明力，但在现代工业社会中由于外界的因素只是部分地得到发挥。不难看出,Y 理论与性善论存在不少相似之处,它们都肯定人性本质上是善良美好的,并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。“Y理论”告诉我们任何管理应以人为本,管理不应是逼迫命令而应以精神鼓励激发人对工作的热情和潜能,使人的自律内在化。这种人性假设较之“X理论”来说, 看到了人在管理中的重要作用,看到了用内化管理比外在的强
8、制管理更具有合理性, 也更容易发挥人的潜力和发明力。但是,“理论”对人性的假设也是单一而片面的, 它没故意识到物质利益对人的鼓励作用, 仅靠精神鼓励来管理人是不够的。因此,“Y理论”也没有对的理解人性, 在管理中面临的困惑就需要另一种人性假设理论去补充和完善了四、 有关“复杂人”假设这种理论产生于20世纪60年代至7年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（JMorse）和洛斯奇(JWLorch)等。该理论觉得，无论是“经济人”、“社会人”，或者“自我实现人”假设,虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。组织和组织成员的行为是复杂的,不断变化的,这是一种固有的性质。而环境的复杂性又给有效的管理带来困
9、难,从而此前多种管理理论所合用的范畴就十分有限，例外的状况越来越多,因此说,没有任何一种理论和措施合用于所有状况。人不仅有多种不同的需要和潜能，并且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生变化。不能把人视为某种单纯的人,事实上存在的是一种具体的“复杂人”。因此，管理方式或措施也应当随着状况的不同而变化。根据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性,在特定的历史条件下,对部分人是合用的,有着合理的一面;但都存在以偏概全的问题,同步也都没有注重人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人
10、的影响。复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性,注重环境因素对人的影响,这是一大进步;但这种人性假设过度强调个体之间的差别性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更进一步的探讨。马克思曾说过:“如果我们想把这一原则运用到人身上来,想根据效用原则来评价人的一切行力、运动和关系等等，就一方面要研究人的一般本性,然后要研究在每个时代历史地发生了变化的人的本性。”人性假设的理论经历了从简朴到复杂， 从片面到全面, 从肤浅到深刻的过程； 都对人性进行了分析, 阐明了对人性的观点,明确了人性假设对管理目的、管理措施和管理模式的重要前提作用;都从各自的人性观出发，提出了有关管理的措施和建议。根据客观事
11、实去选择和制定合理而有效的管理方式。人们应把目光始终集中在“人”身上,要注意到人的中心地位和核心作用。特别是在现代，以人为本的理念越来越为世界关注和认同，使之成为世界管理发展的基本趋势。管理的另一种重要课题就是如何鼓励下属,其中的核心是奖励和惩罚的实行,必须赏罚分明。根据“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的不同人性假设，所应当采用的鼓励措施也有不同。以国内古代为例,韩非子主张:“诚有功,则虽疏贱必赏；诚有过，则虽正爱必诛。”唐太宗李世民用精炼的语言论述了赏罚分明的原则:“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪,为恶者咸惧。”在现代公司的鼓励机制中,注重荣誉,追求自尊,是一种较高层次的精
12、神需要。只要措施得当,就可以通过荣誉鼓励、形象鼓励、感情鼓励、民主参与鼓励等精神鼓励手段,有效地调动职工的积极性、发明性,并强化职工的集体荣誉感和主人翁的责任感,建设开拓进取、奋发向上的公司文化。而这种“文化”人,价值观的影响也是不可小视的。个人觉得,在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的一种逐渐结识的过程中，事实上也代表了我们整个社会生产力的发展过程。在一步一步的需求逐渐满足的基本上,才会浮现越来越多的分类。作为管理者，在理解多种人性假设的基本上,应当把握宏观的管理趋势，在微观和员工个人上进行最适合的管理,既要符合基本的人性的规律,也要充足考虑员工个人的差别性。特别是，管理的方式要与岗位相契合，分层次针对性的采用管理和鼓励方式。把多种人性假设理论应用于鼓励措施和管理实践中,这才是人性假设理论的最后意义。
