《2022中级经济师-中级经济师人力资源考试题库套卷40（含答案解析）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022中级经济师-中级经济师人力资源考试题库套卷40（含答案解析）（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2022中级经济师-中级经济师人力资源考试题库（含答案解析）1. 多选题：某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞 业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。 由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。根据劳动合同法，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（ ）。A.培训期间的差旅费B.培训期间的工资C.培训期间企业发放的福利D.有凭证的培训
2、费用答案：A、D 本题解析：答案为AD。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2. 多选题：共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：在路径一目标理论中，领导行为与结果之
3、间的中间变量有()。A.下属的经验B.领导的成就C.下属的能力D.领导者的个性答案：A、C 本题解析：路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。领导一成员交换理论认为，领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我
4、概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。3. 多选题：共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法C.采取基于员工特征的绩效考核方法
5、D.以同事作为考核的主体答案：A、B 本题解析：业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法）；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在进行绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果
6、不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与。绩效计划的制订是一个自上而下的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故
7、应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。4. 多选题：组织设计的类型多种多样，常用的有().A.按职能划分的组织形式B.行政层级式组织形式C.事业部制形式D.矩阵组织形式E.虚拟组织形式答案：A、B、D 本题解析：本题考查组织设计的类型.组织设计的类型多种多样，常用的有三种，即行政层级式组织形式、按职能划分的组织形式、矩阵组织形式.5. 多选题：关于发展和谐劳动关系的重大意义的说法，正确的是（ ）。A.劳动关系是最基本和最重要的社会关系B.发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容C.发展和谐劳动关系是保持经济又
8、好又快发展的重要前提D.发展和谐社会关系是维护我国劳动关系长期和谐稳定的根本保证E.是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体答案：A、B、C 本题解析：D项：建立健全适应我国社会主义市场经济体制的协调劳动关系的各项制度和机制，是维护我国劳动关系长期和谐稳定的根本保证。E项：劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。6. 多选题： 对一个国家的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）。A.人曰总量B.劳动力参与率C.失业率D.就业率E.平均周工作时间答案：A、B、E 本题解析：劳动力供给数量方
9、面的因素主要取决于人口总量劳动力参与率以及劳动者的周工作时间三个因素。7. 多选题：有利于中国劳动者就业的情况是（）。 查看材料A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高。C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D.能够替代中国劳动者的其他生产要素(资本和发达国家劳动者等)的供给弹性比较小答案：A、B、D 本题解析：影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种:最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大,生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。要素替代的难易程度。若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高。其他生产要
10、素的供给弹性。在其他条件相同的情况下,其他生产要素的供给弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性就越大。产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大,劳动力需求的自身工资弹性越高。8. 多选题：某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司最近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制
11、了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。根据以上资料，回答下列问题：如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是（ ）。A.如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B.各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计D.如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业答案：B、D 本题解析：企业内各部门实施工作分析，人力资
12、源部门可以提供专业辅导。优点在于非常熟悉本部门工作，节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。9. 多选题：（2014年真题）据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差，借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。关于在职人
13、员回到学校攻读硕士或博士学位的说法，正确的是（ ）。A.在经济不景气时期进行人力资本投资的机会成本比较低B.在职人员全职攻读研究生学位的机会成本高于没工作过的年轻学生C.在经济不景气时期攻读学位的直接成本比较低D.在经济不景气时期攻读学位不属于人力资本投资活动答案：A、B 本题解析：人力资本投资的机会成本可理解为某人因进行人力资本投资而不得不放弃的收入。因此，在经济不景气时进行人力资本投资的机会成本会比较低。有工作收入的在职人员全职攻读研究生学位时，会损失自己现有工作的工资性报酬，故其机会成本高于没工作过的年轻学生。10. 多选题：薪酬成本预算的方法有（ ）。A.自上而下B.自下而上C.从外部到内部D.从内部到外部E.自左至右答案：A、B 本题解析：薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为两种：自上而下的薪酬成本预算方法；自下而上的薪酬成本预算方法。
