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1、目录1 总述11.1薪酬管理原则和目的11.1.1 薪酬管理的原则：11.1.2薪酬管理的目标：11.2 总则12薪酬管理设计步骤23 薪酬内容与结构24试用期薪酬25薪资、福利制度的制定35.1 制定薪资制度的制定原则：35.2 薪资方案制定35.3 员工最终工资35.4 企业董事长、总经理薪酬工资35.5 福利制度46最低工资保障56.1 最低工资保障制度56.2 最低工资保障制度的适用范围56.3 本企业最低工资标准57工资支付57.1工资级别57.1.1 工资级别的确定因素57.1.2工资级别的具体划分57.2 工资支付57.2.1 工资支付项目：57.2.2 工资支付的时间和要求：6
2、7.2.3 工资支付水平67.2.4 工资总额及其计算67.2.5 关于特殊人员的工资支付问题77.2.6 关于减发工资77.2.7 关于拖欠工资78 薪酬组织与发放89 附则8 / 人力资源经理薪酬管理工作手册1 总述1.1薪酬管理原则和目的1.1.1 薪酬管理的原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。1.1.2薪酬管理的目标1）吸引和留住组织需要的优秀员工；2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；3）鼓励员工高效率地工作；4）创造组织所希望的文化氛围；5）控制运营成本。1.2 总则第一条本手册是依据国家法律法规
3、并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本手册所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据企业有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员
4、工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条企业设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议2 薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方
5、案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度3 薪酬内容与结构1）正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资2）固定工资中的基本工资为每人每月500元3）岗位工资按最终确定的岗位级别发放4）员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。5）企业薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级6）业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分
6、为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。7）总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：48）公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金9)每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定10)在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会
7、审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%11)员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算12)无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准13)设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额14）特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴15）公司按国家有关规定为员工办理养
8、老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除4 试用期薪酬1）企业员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月2）员工正式入职后需与企业签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资3)试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定4）试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定5 薪资、福利制度的制定5.1 制定薪资制度的制定原则1）激励性。在企业内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。2）竞争性。体现企业薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引企业所需人才，同时留住人才。3）经济性。以企业的实际承受能力为依据。4）可比
9、性。以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。5) 合法性。符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。6) 针对性。不同种类的员工采用不同的薪资形式。5.2 薪资方案制定1） 选择影响职务工资的因素（1） 企业根据自身情况筛选出付酬因素。（2） 对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。5） 加
10、班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。（1） 同比例调整（如都增减5），由此造成员工等级级差拉大。（2） 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。（3） 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。7） 对员工工龄工资制定方法。（1） 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。（2） 工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。8） 考绩与工龄相结合。 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 考核合格的员工，
11、则按一般标准（或下调、微调）调薪。5.3 员工最终工资结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴5.4 企业董事长、总经理薪酬工资1）企业的董事长、总经理薪酬年薪制2）报酬模式年薪=基薪加薪（1） 基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资24倍以内确定。（2） 加薪。国外一般将企业利润的一定比例（如10）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等
12、指标。（3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的13倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。3）财务处理（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。4）具体操作要点（1） 利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。波动大的可按前23年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2） 国内分红比例分档一般在60.5，视利润规模而定。（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。（4） 薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。提取经营者收入不能当年全部
13、领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。A 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线B 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职5.5 福利制度福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。1）一般福利项目包
14、括：（1） 职工意外伤害保险 （2） 职工失业保险（3） 职工养老保险 （4） 职工医疗保险、大病统筹（5） 职工个人财产保险 （6）带薪休假（7）提供职工住房或住房补贴 （8）免费午餐、职工食堂或伙食补助 （9）提供交通接送或交通补贴 （10）带薪培训或教育补助（11）本企业股份、股票或期权优先权（12）娱乐或体育活动（13）厂区整洁园林化，有益员工健康（14） 家庭特困补助（15） 家庭红白事慰问金、抚恤金（16） 公伤残疾、重病补助（17） 组织公司旅游，或提供疗养机会（18） 节日礼物或优惠实物分配2） 福利权利差异性对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：（1） 全员福利，对
15、所有职工享有的；（2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；（3） 特困补助，针对特别困难家庭。6 最低工资保障6.1 最低工资保障制度1）最低工资规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 2）在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （1）延长工作时间工资； （2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。6.2 最低工资保障制度的适用范围最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业，包括国有企业、集体企业、外商投资企业和
