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1、细心整理第二章 管理的根本假设 管理学根本假设是指现实生活中的一些最根本的无须证明的事实，管理学家将其抽象概括出来作为管理理论分析的根底，它确定了管理学所涉及的一切具体理论问题的探究方向和拓展领域。一、 对管理对象的人性假设1、 政治人 亚里士多德：人类的生活就是一种政治生活，人类在其本性上也正是一个政治动物。 以政治人根本假设为根底的民主政治的一些根本管理原那么：强调人类的“合群性”。假如人人都具有人性和伦理秩序的辨别实力，那么在理论上人人都可能成为社会政治组织的管理者。在政治组织的管理中，主要依靠“法治”作用，而不是依靠“人治”的作用。遵照自然的本质，人人都具有同等的价值，因而也就应当具有
2、同等的权力。2、 经济人 “经济人”根本假设也称“理性人”假设或“最大化原那么”。亚当斯密：人都是追求个人经济利益的“经济人”。在“经济人”的根本假设下，管理成了一种“实现最正确工作的方法”，这就要求制定一个比拟先进的工作标准，而这可以通过时间动作分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化；选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能驾驭标准的工作方法，尽力到达“合理的日工作量”；然后开展一套嘉奖措施，特别是利用“差异计件工资制”，即利用经济手段来调开工人们的工作踊跃性，使其听从指挥，从而提高生产效率。3、 社会人梅奥的核心观点：职工是社会人，个人不仅受经济因素的激励，而且受
3、到各种不同的社会和心理因素的激励。梅奥的人际关系理论的主要奉献是：发觉了霍桑效应，即一切由“受留意”引起的效应；成认组织的雇员是社会人，因而管理方式、管理的启程点和新的领导实力在于提高员工的满意度。4、 自我实现的人人们的动机是分成等级的，是逐级向上的。人们盼望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点。人们从根本上是自我激励的，也是自我限制的。在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的冲突。5、 困难的社会人（1） 现代管理理论关于“困难的社会人”假设的根本模式人不仅是困难的，而且是高度可变的。人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是
4、不同的。人们能够对各种不同的策略做出反响（2） 麦克雷戈的人性理论 “X理论”一般人的本性是对劳动有一种天生的厌恶，他们会尽可能去躲避它们，好逸恶劳是人的本性，只要有可能就会躲避工作。人生下来就以自我为中心，对组织的需求漠不关怀。大多数人缺乏进取心，怕负责任，没有雄心壮志，宁愿被人领导。一般人宁愿被人指使而盼望回避责任，他们没有报负，要求安定高于一切。人们都趋于保守，安于现状，把平安看得高于一切。传统的管理理论都以“X理论”为指导，或用“强硬的”管理方法，包括强迫和威逼，严密的监视，以及对员工行为的严密限制；由于人对劳动有厌恶性，所以，对大多数人必需实行管、卡、压，并以惩处来威逼，这样才能使他
5、们努力去完成企业的目标；或者用“松弛的”管理方法，包括接受温顺的看法、顺应职工的要求和保持一团和气等。“Y理论”对人来说，在工作中应用体力和脑力如同休息、消遣一样自然。人们对于自己参与的目标会实现自我指导和自我限制以完成任务。在适当条件下，每个人不但能担当责任，而且能主动担当责任。大多数人都具有解决问题的丰富想象力和缔造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只能得到局部开展。麦克雷戈认为，基于Y理论假设的管理就应当是“一个缔造时机、开掘潜力、消退障碍、鼓舞成长、供应指导的过程，这就是彼得F.德鲁克所谓的目标管理”。他依据Y理论，提出了激励人的行为的具体措施：分权与授权扩大工作范围接受参与式管理提倡
6、自我评价。（3） 莫尔斯和洛希的“超Y理论”1“超Y理论”，又称“人性权变理论”，由莫尔斯和洛希提出。2它认为“X理论”和“Y理论”反映的是人性的两个极端状况，不能说“Y理论”必需就优于“X理论”。3“超Y理论”的主要论点：人的需求是多种多样的，不同的人，需求不一样，同一个人在不同的年龄、不同时期、不同地点会有不同的需求和行为由于工作和生活条件的变更，人会不断产生新的需求和动机；由于各组织的目标、性质不同，人员的实力需求各异，因此，管理方式应依据具体状况而定，不行能有适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍适用的管理方法。4“超Y理论”事实上把人看做是“困难的社会人”。 管理者应依据不同的人和
7、环境，因人因事而异，灵敏地接受不同的管理措施，即用“权变理论”做指导，来到达激励人的目的。综合这些假设，可以把以下两点作为激励工作的依据：人的需求是困难的人的需求是变更的。因此现代管理理论强调的是，没有一种适用于一切人和状况的最好的管理方法，最好的管理方法只能是针对不同的人，不同的状况，接受不同的管理措施。二、 对管理主体的假设 管理主体是管理活动或管理行为的发出者、执行者。1、 传统看法：理性经济人这一整套的理论都是由古典管理学和相识论的三个根本命题所支撑的：管理者个人是自治的，有自觉意识的理性管理主体，康德是这个命题的最初表述者；组织的管理是一个由各种对立统一的事物组成的从低级到高级进步的
8、有机体；管理的真理是可以通过经验和学问认知的。在上述三个命题的支撑下，古典管理学家对管理主体提出“理性的经济人”假定。传统管理学理论的管理主体概念是在其“理性的经济人”概念中被相识的，管理主体在大量的管理学教科书中被看成是一个不偏不倚的“理性的经济人”，通过在管理实践中扮演着决策者的角色，他要求使满意到达最大和追求效用最大的结果。2、 有限理性的管理人西蒙认为“理性经济人”中所包含的“完全理性”是不现实的，“有限理性”比“完全理性”更接近现实。由此他提出了管理主体是“有限理性的管理人”和“找寻满意的人”的假设。“有限理性的管理人”的假设建立在每个人都有的成就感上。当每个人都能够在自己行事的范围
9、内自主工作，缔造成就时，这本身就是一种巨大的激励，使其获得一种自己缔造力得以发挥的满意，为此，传统的集权于上级领导，下级人员没有自主权，只得听从指挥的管理方式，细致看来已经束缚了下级人员在工作中缔造性的发挥，而人真正的价值恰恰在于他的缔造力。基于“有限理性的管理人”假设的管理思路和管理方式那么要求恰当地分权，让每个人在他所承受的授权范围内独立自主和缔造性地工作、决策，发挥每个人的最大潜能，并从中塑造人本身。此外，为了保证企业目标的实现，要依靠严密准备下的决策相同性，以及相应设计的新型组织体系。3、 后现代管理学的看法后现代管理学否认了传统管理理论关于管理主体的相识论根底。后现代管理学关于管理主
10、体的观点和主见是多元化的，但从整体来看，它承袭了后现代哲学的衣钵，坚持认为理性的个人作为自治的管理主体并不存在。在资本主义社会里，管理主体是被管理理论制造出来的。后现代管理学的理念认为，管理是占统治地位的管理主体制定的，它不行能是中立的，客观的，而是为必需的阶级或者集团的利益效劳的。管理对不同的组织群体具有不同的含义。呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。呼吁应当重新审查这种“管理”和“管理主体”的概念，主见修正传统管理学的对话模式，以包涵组织记雇员“边缘群体”的声音。强调管理者与被管理者对话的意义，呼吁不同的声音都应当被倾听，被承受，而且不同的要求应当体此时此刻管理制度的设计上。三、 对管理的
11、科学性与艺术性的假设1. 人们发觉，管理工作有其客观规律性。人们通过长期实践和经验积累，探究到这些规律性，就遵照其要求建立必需的理论、原那么、形式、方法和制度，形成了管理这门科学。我们说管理是科学，是因为管理有一整套系统化的根底学问，管理学是由许多概念、原理、根本原那么组成的学问体系。管理必需遵循必需的原那么和方法，它不仅仅具有普遍性而且还反映了客观规律性。就管理工作有客观规律性、必需遵照客观规律的要求办事而言，管理是一门科学，且已形成科学。2.人们又从实践中发觉，管理工作很困难，影响它的因素许多，管理学并不能为管理者供应解决一切管理问题的现存的或标准的答案。管理学只是探究管理的一般规律，提出
12、一般性的理论、原那么、方法等，而其运用那么要求管理者必需从实际启程，具体状况具体分析，充分发挥各自的缔造性。从这个意义上说，管理像其他一切艺术那样，是一种艺术与技巧。把书本当作教条、靠背诵原理来从事管理工作的人，没有不是失败的。3.所以，管理既是一门科学，又是一门艺术。四、 中国传统文化中的面子、关系、家、有限自利性等假设及其对管理的意义1、 面子“面子”可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可以是一种权力和影响。它是一种有助于节约交易本钱的人际本钱。“面子”是这种人际资本的表象，其背后的实质性东西是人际关系中的核心内容信任关系。“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制，对经济交易和组织
13、的管理的影响是极其困难的：“面子”影响着人们从事管理活动和进展经济活动的动机的强度。“面子”往往会使管理者背负一种道德责任，这种道德责任时时与组织的效益、效率目标相冲突，从而使管理者陷入一种两面不是人的尴尬境地。出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进展有效的配置。“面子”也可以对人构成一种约束力气，它使人们更倾向于守信，并削减欺瞒行为。“面子”具有不行替代的特性。“面子”已经形成了一种思维惯性。2、 关系“关系”是一种特别的挚友关系，是关系双方的相互承诺，多半是由家族、族群、语言、经验等的相像性而来，强调“个人化”的人情照看和信任，是一种非系统化的非正式关系。关系假设认为
14、，应用关系方法可以给组织带来踊跃作用，主要体此时此刻：关系是削减不确定性的手段；关系可以降低交易本钱；可以利用外部资源实现效率；关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。“关系”具有两面性：相互依靠失去独立性的冲突；“关系”双方预期的价值的不对称性；关系中存在着时机主义的行为；关系方法可能限制竞争，导致组织效率的损失；长期价值与短期效率的不相同性。关系出现的缘由：与儒教经典中存在深厚的特别的人际取向有关；“关系”的假设或许同中西方的文化差异有关，或许同人际关系的协调有关，但更与中国人的思维方式和办事方法有关。“关系”假设的出现反映了中国人以自我为中心的价值观以及行为模式，这种价值观以及行为模式具
15、有家长制、人情至上和防备性等的根本特征。3、 家中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。中国人的“家”利益是高于一切的，在此根底上，便形成了家组织国一体的社会体制与社会组织构造。中国企业组织是“家”的根本假设的一个浓缩和反映，在中小规模的家族企业内，家庭构造或家族构造成为企业组织的根本框架；在规模较大的所谓现代企业组织中，“家”的根本假设也成为企业权力构造的来源之一。“家”的根本假设和“家的团体文化”对组织的管理有着重要的影响，反映在组织的管理思想上有如下状况：家长制、人情至上、等级制和三六九等。4、 有限自利性“有限自利性”的根本假设是指中国人对人的自利主义行为的容忍度和承受度有限。中国人同西方人一样也讲自我和自利，但中国人对自利的承受有一个限度。超过这个限度，就会引起他人的反感、担心适，甚至遭到他人的攻击，这说明中国传统文化中对人个自利行为的容忍度和承受度远远低于西方社会。本章思索题对当代中国的企业进展分类，然后谈谈你对不同类别的企业持何种人性的根本假设，并简要陈述理由。有人认为管理既不是科学，也不是艺术，管理是实践，你怎么认为？有人认为中国传统文化中的管理假设面子、关系、家、有限自利性与现代管理格格不入，你认为上述假设对于中国企业管理的现实有什么影响？将产生什么影响？应发挥什么影响？
