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1、XXX公司 2017年上半年招聘工作总结第一部分：招聘工作概述 1、基础数据统计(1)整体招聘情况部门原计划招聘 人数取消招聘 人数更改后计划 招聘人数已录用 人数已入职 人数招聘 完成率生产运营部329232322%工程技术部6663%合计389292925%2017年计划招聘38人，其中9人技工类岗位取消招聘，更改后计划招聘人数29人,目前招聘计划已全部完成。目前录用人员中，有4名应届生暂时未到岗， 其余均全部到岗。其中3名低温研发工程师将于月到岗，1名电装技工将于到岗。(2)各岗位应聘及面试情况部门岗位计划 招聘 数量简历数量应聘 比筛选 简历 数量简历通 过率通知 面试 人数参加 面试
2、 人数面试 通过 人数面试通过 率生产运营部装配技工92262593%934313%焊接技工120620628%28152%配管技工1484810%1041%电装技工21608011%1182%仓库管理员137373%331%采购12302309%961%生产运营专员11181189%931%质量检验员251725920%20122%质量管理工程师117817818%18111%质量主管115815818%1891%生产副经理116816813%1391%生产工艺员225913019%1992%工程技术部低温研发工程师41954915%15104%机械设计工程师13033031%111%化工机
3、械工程师11831832%211%简历数量方面，2017年招聘岗位共计15个，各岗位应聘比中，装配技工、管道技工、仓库管理员、研发工程师的应聘比较低 ，低于50,其余岗位的应聘比较高。主要原因是以 上岗位对学历和专业要求较高， 导致应聘人数较少。简历数量较多的岗位有机械设计工程师、 质量检验员、采购、焊接技工，应聘比均超过 200.简历质量方面， 化工机械工程是、机械设计工程师、质量检验员、采购的简历质量偏低，简历通过率在 5%A下。主要原因是以上岗位对行业经验的要求较高，行业类符合公司要求的简历数量较少。技工类岗位的简历通过率较高，主要原因是投递简历的人员大多是机械相关专业的，且该岗位对经验
4、要求较少。面试通过率方面，机械设计工程师及化工机械工程师面试通过率高，主要原因是简历筛选时把关严格，从学历、经验、能力进行的明确筛选，面试通过率高。质量管理工程师和焊接技工岗位的面试通过率较低 ，主要原因是该类岗位对行业经验要求高， 特别是焊接技工需 要现场面试焊接技能，面试通过率低。(3)各岗位入职情况分析部门岗位参加 体检 人数体检率入职 报到 人数报到率离职人数离职率目前 在职 人数已录用 未报到 人数生产运营部装配技工13%13%4%9焊接技工2%2%1%1配管技工1%1%1电装技工2%1%11仓库管理员1%1%1采购1%1%1生产运营专员1%1%1质量检验员2%2%2质量管理工程师1
5、%1%1质量主管1%1%1生产副经理1%1%1生产工艺员2%2%2工程技术部低温研发工程师4%1%13机械设计工程师1%1%1化工机械工程师1%1%1合计34%30%5%254体检率方面，所有岗位中，共有34人面试通过，34人参加入职体检，体检通过率100%入职率方面，4人体检后未入职，主要原因是薪资问题达不到预期期望。已入职人数30人，入职率%未入职的人员中，均为应届生，其中电装技工1名将于6月入职，低温研发工程师3名将于7月入职。离职率方面，入职的 30人，有5人离职，离职率17%分别为装配技工 4人，焊接技 工1人。其中1人为实习生主动离职， 其余4人均为辞退，主要是工作能力及工作态度达
6、不 到公司要求而辞退。2、关键岗位招聘情况部门岗位计划 招聘 数量简历数量通知 面试 人数参加面试 人数面试通过人数面试通过 率入职报 到人数报到率生产运采购1230961%1%营部生产副经理11681391%1%工程低温研发工程师419515104%1%技术部机械设计工程师1303111%1%合计789638267%4%2017年招聘计划中，15个招聘岗位中有 4个岗位为关键岗位，岗位数占比 27%招聘 计划人数29人中，7人为关键岗位，占比24%目前关键岗位已全部招到， 招聘完成率100%, 目前已到岗4人，其余3人将在到岗，到岗率 %3、招聘渠道分析类别渠道投递简历量通知面试人数面试通过
7、 人数录用人数目前在职 人数网络招聘前程无忧188511510108智联招聘9188099858同城10936443猎聘网1610111现场招聘江宁人才市场3520664国展招聘会100000校园招聘校园宣讲会106330校园招聘会00000猎头猎头32111合计招聘渠道方面，目前采取的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘、校园招聘和猎头方式。其中网络招聘的简历投递量最多，招聘效果较好。现场招聘和校园招聘简历投递量不多，招聘效果偏差。猎头招聘主要是化工机械工程师岗位的招聘，因其岗位行业经验和工作年限要求高，猎头招聘的精准度较高，同时费用也很高。网络招聘方面，前程无忧的简历投递量较高，但简历的质量较
8、低，招到合适人员的比例较低。智联招聘的简历投递量少于前程无忧，但简历的质量高于前程无忧，面试合格人员的比例较高。58同城招聘和江宁人才市场均为免费的招聘渠道，主要用于技工类岗位的招聘，在技工类岗位的招聘上，效果较好。校园招聘主要应用于技术研发类岗位的招聘，2017年新录用的3名技术研发人员均为校园招聘。4、新员工留存情况占比333% 1333%3333K新员工共计录用34人，已入职30人，其中4人已辞退，1人已主动离职，目前在职25 人，其余4人暂未入职。离职及辞退人员方面，主要集中技工类岗位，且在入职第一个月内， 后期，对于新入职员工要加强入职培训和在职培训，同时完善导师带教制度。第二部分：
9、招聘工作的SWO分析S= Strength 公司在招聘工作上的优势；W= weak公司在招聘工作上的弱项；0= Opportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素;T= Threaten对招聘工作产生消极影响的外部因素S1、作为国企，应聘人员对公司的向往程度较高；2、公司队伍年轻化，有朝气，易相处；3、公司高速发展，会带来大量的职位缺口，可为员工提供较好的成长晋升机会；4、公司制度相对规范，管理较为人性化；5、公司有一套相对成形的招聘录用流程；W1、公司地理位置偏僻；2、公司的薪酬福利整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不够；3、XXX集团的部分离职人员在外传播鹏力的负 面消息，
10、导致鹏力的雇主口碑卜降。4、集团的招聘审批流程太长，影响人才引进。5、用人部门在面试过程控制、任职岗位要求和 考察关键点等方面的认识有待加深；O1、大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年 增加；2、信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人 员需求信息传递速度与渠道在增加；T1、人们生活成本越来越高，对工资的期望要求 也越来越高；2、由于队伍年轻化，人员稳定性差；3、人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专 业性人才。4、用工成本逐年提升；第三部分：下一步工作计划一、制定精准的招聘计划XXX公司2017年最终实施的招聘计划和 2016年年底的最初计划相比， 经过了几番修改，主要在招聘岗位和招聘人
11、数的增减方面， 增加了质量主管、仓库管理员岗位，减少了测试技 工岗位，且装配技工的招聘数量数次增减。后期， 在制定招聘计划时， 需要综合去年人均效 能、今年销售目标以及实际公司发展经营需要，制定招聘计划，避免计划不符合实际。二、完善面试评价标准目前XXX公司尚无规范的、制度化的面试评价标准。面试官对学历、知识、技能、经验、 专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。面试官在对某个人进行考察时， 要考察哪些方面， 哪些纬度，运用哪些方法考察， 如何评估 人选的风险性等方面， 缺乏明确的指标。后期需要对各岗位进行工作分析， 结合任职资格体 系，与其用人部门进行
12、沟通， 了解用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题，完善各岗位的面试评价标准。三、 建全人才测评体系目前XXX采取的人才测评主要是DISC性格测试，存在2个缺陷，一个测评结果较简单，只有四种性格维度， 特别是一些题目应试者经常反映没有符合他自己实际情况的， 这会导致测评结果失真； 二是用人部门很多面试官对测评结果代表什么意思， 对招聘选拔人才有什么意义不情况， 导致测评结果没有为招聘选人做参考。 后期， 超低温公司可采取九型人格测评，不仅可以反映应试者的个性和世界观， 了解其优势和弱点， 并能知道在何种情形下行动更有效。四、强化育人和留人的机制新员工入职并不是招聘结束， 还要关注新员工的带教及培养。 新员工要真正能为我公司所用， 主要取决于招聘之后的工作， 即如何留住人才、以什么样的方式留住人才、 如何设计员工的职业生涯规划、 如何做好职位发展和绩效考核相结合的评价体系的跟进工作。 新员工入职后还没为企业产生效益就离职， 不仅增加了企业的招聘成本和人力成本， 还会降低企业的声誉。因此， 要加强新员工在试用期内的带教和考核， 优胜劣汰，减少和避免不合格人员浪费人力成本。
