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1、第四节 帕金森的帕金森定律 一、生平与著述 英国著名的行政学者 英国人 出生于1909年 毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职； 常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析； 1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为帕金森定律及关于行政的其他研究； 享有“民众行政理论学家”美称。 二、帕金森定律的主要内容 （1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律； （2）帕金森在组织机构活动中发现
2、这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”； （3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此； （4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量； （5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用
3、过程进行了实证分析： X= 工作人员按规律增加：X:每年需要的新工作人员数 K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数 L:任职年龄和退休年龄间差异 m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数 所辖实际单位数N: i= 由以上得出增长比例公式： Y:上一年的人员总数（6）通过实证分析，进一步得出结论：各级行政机构一旦建立，内部势必会建满各种委员会、理事会、局、办、厅，而财政上较重要的问题往往必须通过他们才能解决，这种状况产生了“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。花钱的多少与讨论时间的长短成反比； （7）帕金森认为，委员会工作方式的效率很低，而21人则是委员会低效能的关键； （8）帕金森认为，从本质上
4、看，机构臃肿的根源来自于组织机构上一层中一位掌权者的“嫉妒病”，每一个相对上级的领导都想方设法使自己的下级成为比自己低水平的人，以此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争； （9）在帕金森看来，还可以根据组织的物质设备对组织特性进行评价，公共行政管理中存在一种倾向：把公共开支花在精心设计但并不合适的建筑上，由此引伸出帕金森第二定律：开支的增加只是为了抵消进款。 三、几点启示 （1）帕金森定律基本指明了臃肿机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的； （2）组织机构的伪适应，指组织机构的运行，很大程度上不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组织机构本身内部
5、的存在关系和权力威信； （3）组织的伪适应状态，其必然表现是机构臃肿化，同时更是官僚主义行为的滋生地：官僚主义行为维持着组织的伪适应状态，伪适应状态又保护着官僚主义行为以合法的名义存在并盛行； （4）一旦政府管理工作发生了组织机构的“伪适应症”，会导致官僚主义作风盛行，机构臃肿、僵硬、低目标取向、低效能，使政府组织潜伏危机； （5）在组织机构设置管理中，应严格遵循以事定职、以职选人的原则，奉行职责合理分工的准则，防止无依据地增加工作量；同时还要不断提高组织机构的目标实现标准，使政府管理机构处于“抑制膨胀”的状态之中。 第五节 麦格雷戈的公共人事管理理论 一、生平与著述 美国著名行为科学家 （1
6、906-1964） 是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。 在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位； 1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教； 19371964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。 19481954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。 1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(The Human Sideof Ent
7、erprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。 二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础需要层次说 （1）需要层次说是美国当代著名的心理学家马斯洛于1943年提出； （2）需要层次说将人的需要划分为五个层次： 生理的需要： A 最基本、最原始的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要； B 最强烈、最不可避免、最低层次的需要。 安全的需要： A 当生理需要满足后就会产生安全需要； B 要求劳动安全、职业安全、生活稳定，希望免于灾祸、希望未来有保障，要求劳动保护、社会保险、退休养老等； 感情和归属的需要： A. 指个体希望与他人保持良好关系和友谊，希望得到爱情
8、，渴望有所归属； B. 若此项需求得不到满足，则会导致精神上的不健康； 尊重的需要： A. 即个体希望自我尊重、自我评价和尊重别人以及渴望自信心和成就，渴望独立与 自由，渴望名誉与声望；B. 这种需要一旦成为动力，就会产生持久的干劲； 自我实现的需要： 指个体希望实现自己的理想、抱负，使自己潜能得到很大程度的发挥，成为人们所向往的人物； （3）需要层次说尽管存在一些不够科学的地方，但他从心理角度阐述了人的需要的分类及其动态过程，在某种程度上反映了一定的客观规律性，对后来的行政管理学说产生了重要影响，麦格雷戈的“Y理论”就是基于马斯洛的需要层次说概括出来的。 三、麦格雷戈公共人事管理学说的内容述
9、要 （1）麦格雷戈的人事管理思想主要体现在他提出的X-Y理论中； （2）他将传统的管理观点称为X理论； （3）X理论的三个命题： 为了经济的目的，管理部门负责把生产性企业的要素金钱、物资、设备、人员组织起来； 关于人事，这是一个指挥他们的工作，推动他们的行动，改正他们的行为以适应组织需要的过程； 没有管理部门的积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的，甚至是有抵触的，所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制他们的活动必须听指挥； （4）在传统理念之后，另有几条信念不甚清晰但流传甚广： 普通人生性懒惰他想尽可能的少干工作； 他缺乏抱负，不喜欢负责人，宁愿被人领导； 他生来自私自利，对组织上的需
10、要漠不关心； 他在本性上抵制改革； 他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑； （5）麦格雷戈指出，20世纪以来，管理人员从最强硬到最松弛的管理办法都曾适用过，但实践表明其效果并不理想，强硬的办法往往引起反抗行为，松弛的办法也产生许多问题，较 为普遍的倾向是：试图吸取两种办法的优点，推行一种严格而合理的管理办法；（6）麦格雷戈认为，X理论所运用的传统研究方法是建立在错误的因果观念基础之上的，在人们生活不充裕时，“胡萝卜加大棒”是有效的；当人们生活富裕时，用监督和控制进行管理-无论是强硬的还是松弛的都不足以激励他们的行为； （7）由于许多原因，我们需要一种建立在对人的特性和对人的行为动机具有更
11、恰当认识基础之上的人事管理新理论，鉴于此，他提出他的“Y理论”； （8）“Y”理论的基本内容： 为了经济上的目的，管理部门应负责把生产企业的要素资金、材料、设备、人员组织起来； 人们并不是生来就对组织的需要采取消极或抵制态度的，这是由于他们在组织中 经历、遭遇所造成的； 人并不是天生厌恶工作的，当依赖于可控制的条件时，人们可能资源从事工作，也可能尽量避免工作； 外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对 自己所参与制定的目标，能够实行自我指挥和控制； 对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，这能够促使人们为实现组织
12、目标而努力； 在适当条件下，一般人不仅能学会接受责任，而且能学会主动承担责任； 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力； 在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了利用和发挥； 动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝组织目标的意愿，所有这些都存在于人们之中，管理部门的职责是使人们认识并发挥他们的特性； 管理部门的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们的指挥潜能充分发挥出来，更好地为实现组织目标和个人目标而努力，这是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。 （9）麦格雷戈在企业的人性方面一书中把Y理论
13、称作“个人目标与组织目标的结合”，认为它能使组织成员努力实现组织目标的同时，最好实现自己的个人目标； （10）麦格雷戈认为当时已经有了和Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果，表现在： 分权与授权 这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。这种方法给人们一定的自由来支配他们自己的活动，来承担责任，更重要的是满足他们自己的需要。西尔斯罗巴克公司层次很少的扁平形组织结构提供了一个有趣的例子。该公司用某种带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行分权与授权的目标管理 。 扩大工作范围 国际商
14、用机器公司和底特律爱迪生公司，鼓励处于基层的人承担责任，并为满足职工的社会需要和自我实现提供机会。实际上，在工厂一级实行改组，扩大工作范围时，就提供了很大机会来开展与Y理论一致的创新活动。 参与式和协商式的管理 在适当条件下，参与式和协商式的管理可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性的工作；在作出与他们的工作直接关系的决策时，给他们提供某些发言权，并为满足他们的社会需要和自我实现需要提供重要的机会。斯坎伦计划就是一个取得典型成效的例子。 鼓励员工对自己的工作成绩作出评价 通用电气公司、安瑟化学公司等试行过一种新的管理方法，要求职工为自己制定指标或目标，每半年或一年对工作成绩进行一次自我评定。这
15、种方法鼓励个人对制定计划和评价自己对组织目标所做的贡献承担更大的责任，有利于职工充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。 四、简评 （1）麦格雷戈在人事管理问题上另辟蹊径，力主另一种新的人事管理理论Y理论。基于马斯洛的需要层次说指出管理者有必要从X理论转变到“创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程”上来； （2）实际上，麦格雷戈探究的是创造一种健全的组织机构的方法，以便允许最大限度的发挥人类的潜能； （3）Y理论注意到了X理论所忽略的东西，尽管Y理论是针对企业管理所提出来的，但Y理论提出的管理人员应对人采取乐观主义的看法，对于企业组织和政府行政机关都是适用的； （4）当然，Y理论也存在局限性，例：现实中确实存在懒惰的人和不愿负责人的人；要发展和实现人的潜能，需要合适的工作环境，这种环境不常有，并且创造这种环境的成本往往太高。所以，Y理论并不是普遍适用的； （5）Y理论主张更大的分权，更少靠强迫和控制，更多靠民主领导方式，强调参与决策； （6）美国行政学者帕拉洛、昌德勒说：尽管“
