【实用】大学生就业调查报告15篇

上传人:M****1 文档编号:485880343 上传时间:2023-01-20 格式:DOC 页数:100 大小:92.45KB
返回 下载 相关 举报
【实用】大学生就业调查报告15篇_第1页
第1页 / 共100页
【实用】大学生就业调查报告15篇_第2页
第2页 / 共100页
【实用】大学生就业调查报告15篇_第3页
第3页 / 共100页
【实用】大学生就业调查报告15篇_第4页
第4页 / 共100页
【实用】大学生就业调查报告15篇_第5页
第5页 / 共100页
点击查看更多>>
资源描述

《【实用】大学生就业调查报告15篇》由会员分享,可在线阅读,更多相关《【实用】大学生就业调查报告15篇(100页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。

1、大学生就业调查报告15篇 大学生就业调查报告1一、调研对象:舞钢市恒祥物业公司二、调研方式:问卷式资料法三、调研时间:11月四、调研目的:对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题,并提出相应的解决措施。五、调研内容:1.公司概况在经济快速发展的21世纪,抓住第三产业迅速发展的机遇,从事服务业,为家庭,小区等进行物业服务。在多年经营过程中,公司拥有大批员工,其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。2.公司人力资源的现状3.公司人力资源存在的问题六、调查结果公司人力资源的现状1.岗位职责与人员招聘现状现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,

2、这一命题自然的集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。已岗位分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规划化水平。在调查的企业中,90%的管理人员明确自己的岗位职责,60%的保安对自己的岗位职责不太明确,50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出,我们的基层作业人员对岗位职责不太明确;从不同部门岗位管理状况看,保安部、清洁部相对滞后。2.教育培训现状从统计结果上看,有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%,工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示,人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。不同部门的人员,工作后接受过相关专业培训的,物业

3、部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。调查显示:80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”,迫切希望参加“管理技能培训”的50%,希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。3.薪酬现状从调查的总体情况看,大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%,回答“不满意”占60%。4.人员年龄、学历现状调查显示,各岗位员工中,部门经理平均年龄为46岁,学历本科以上,项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上,管理人员平均年龄26岁、学历中专或中计以上,保安员平均年龄46岁,学历初中,清洁工平均年龄4

4、2,学历初中或以下。存在问题招聘环节调查了解,招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试,主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息,而疏忽了与员工进行公司制度的沟通,比如上岗后的考核制度,团队管理制度等的沟通,新招聘饿人员在入职后发现与期望的差距甚远。培训开发单一与职业规划匮乏普遍存在这样一种现象,新进的员工初期可能还充满抱负怀揣梦想,但在入职后几个月开始感到迷茫,对于手上的工作已经很熟练了,可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升却模糊,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心,人员流失率也随之上升。原因

5、在于,主要是公司重管理,轻创新,公司对员工开展的培训多为工作技能的培训,培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工晋升渠道单一。应该说公司不缺乏人才,但是基本上单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇,不免挫伤了员工奋进的志气,同时会出现人才难留的困难的局面。人力资源管理机制不健全该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段,没有形成规划范的制度化,只能行使时多带感情色彩或个人主义,没有随时将公司的利益看做最大化,人事配置的手段比较弱,形不成合理流动的优化配置机制,这对制度化的管理多会带来不便,难以任人唯贤,

6、公平,公正也很难把握,影响企业的创新和发展,公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。现代人力资源管理的工具没有充分利用目前,该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有:1、基础认识管理。包括组织结构管理,职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块;2、专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;3、员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此,可以利用K3的这些工具规范基础数据,理顺组织流程,围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作,提升

7、HR专业管理水平。但是,除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料,员工合同录入系统中,报表查询,资料查询,很多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析,培训开发和招聘选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理,基本上还是靠EXCEL等基本办公软件处理的,造成每月作出的WORD文档,EXCEL文件繁多,培训专员甚至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率,甚至导致部分资料遗失。七、调研后体会及感受.建议及措施1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才,避免任人唯亲关系至上。加大执行力度,奖罚分明,坚持公平,公正,坚持以制度管人,避免出现情大

8、于法,让所有人都遵守规则。2留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,尊重人的需求,提供员工发展和晋升的平台,将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来,使员工看到自己在公司中的发展道路,而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫。3.培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献对等报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出出系统,科学的培训制度和计划,杜绝流于形式,没有实际效果的,费力伤财的培训。4加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布,做出简明扼要的解释,同时,在实施过程中,不断与员工进行沟通,避免因较大变革引起过大优秀人

9、才的流失,必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。5.规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,例如简化手续办理,提高运营效率。6.K3系统的开发利用。及时升级系统,请专业机构对人资源部的相关人员做一些专业方面的培训,深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能,然后向全公司推行,改进,实现各个环节对接,达到管理系统化。体会及感受当然,调查是很有局限的,并且书本学来的东西,终究是要经过实践的,实践才是检验真理的唯一标准。通过做这个调查报告,也发现自身的一些不足,例如人力资源管理的专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通协调能力需要进一步的提高,现实中复杂情况的应急处理能力还很欠缺

10、等。发现自身的问题所在,关键是能找到问题的要点和解决方法,不断在错误中成长。大学生就业调查报告2一、毕业生当年就业率(近三年)整体来说全国的情况不是很好,也就大约 70%左右,相比之下,全国的211高校,985高校的就业情况要好点,可以达到80%以上!据教育部的统计,全国普通高校毕业生达559万人,比增加64万人。而全国高校毕业生总量压力还将继续增加, “毕业大学生实际就业率不到70%。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员说。“高校毕业生就业率为87%。”在国家人力资源和社会保障部(简称人保部)召开的四季度新闻发布会上,人保部发言人尹成基表示。二、大学生就业趋势的研究多数学生对于“务实”

11、有新的认识,就业期望趋向现实,主要表现在工作单位、工作区域等方面。(1)就业方向:先就业后择业成为第一选择大学生在职业取向方面优先考虑的前三项是“先就业后择业”、“先择业后就业”、“继续深造”,它们分别为41。76%、28。57%、27。84%。调查显示,在面得就业压力时,多数学生表现出特有的自信与成熟。在此问题的选择中,特别值得关注的现象是“继续深造”,这选项占27。84%,有过四分之一学生希望继续学习,而且此风近年经久不衰,且越演越烈。究其原因:一是知识经济时代的影响和人才素质要求的提高;二是就业竞争激烈,优越的职业需要优秀的高层次人才;三是心理因素,有的大学生是为了缓解就业压力,回避即时

12、就业等因素。这一现象值得认真分析研究,其利与弊何在?其利在于缓解就业压力,促进人才素质的提高,改善我国人才结构,增强我国高级人才的科技实力和国际竞争力。忧虑的是它反映出大学生心理素质方面的欠缺,社会压力的承受力不够,面对激烈的社会竞争,有相当部分的大学生选择了回避的方式,职业期望趋于“非风险化”。这种现象还可以从学生对就业前景的评价中看出。22。92%的同学对就业前景持有“不容乐观”的评价,这里除了客观实在的因素影响外,更多的是学生的心理素质因素问题。由此可见,高校加强就业指导和就业心理辅导工作是必要的。(2)就业取向:就业地区首选经济发达地区调查结果表明:学生在选择就业地区时,选择经济发达地

13、区占66。54%。这说明两个问题:一是经济发达地区除了有较可观的工作待遇外,经济发达地区与国际接轨更便捷,更能为就业者提供再学习提高的机会,这与学生的“自我发展”、“自我实现”的需要密切相关。二是经济发达地区的就业机会较其他不发达地区的高,且就业岗位多元化,这是吸引学生的一个重要原因。(3)职业价值:结合专业特色,务实肯干作为师范院校的学生在选择就业岗位上,更多的是趋向于“学校或科研机构”、“行政机关或事业单位”三、影响大学生就业的因素1、客观原因导致大学生就业“困难”的原因是多方面的,本人认为根本性的原因在于现行就业制度、高校人才培养模式和人才结构、用人单位现状及用人单位的陈旧观念、以及大学

14、生本身存在的问题等等。客观认识当前大学生就业难的原因,正确分析大学生就业的障碍,寻求解决大学生就业难的对策,是应对大学生就业难的根本办法。(1) 政策方面的原因第一,劳动、人事制度、户籍、档案管理制度和社会保障制度的改革不到位、不完善是导致大学毕业生就业难的客观原因。尽管我国己进入市场经济时期,但目前的人事管理制度仍然有较强的计划经济色彩,使不少缺位以待的用人单位受到用人的限制。据调查,不少中小型私营(股份)企业急需大学水平的管理技术人员,却因没有申报用人指标的途径,不能解决大学生的派遣、户口、编制、档案管理等问题,导致一些大学生担心丧失自己的“身份”而望职兴叹,企业也就招不到人。就业的部委属

15、高校毕业生到教学科研等事业单位为31。6%,到国有企业为31。5%,到民营三资企业为26。2%,其他就业为10。7%。而从当前城镇劳动力市场的需求状况看,个体私营和股份企业提供的就业岗位己经占60%,但是,由于很大一部分个体私营企业不能解决“三险一金”(三险:医疗保险、养老保险、工伤保险;一金:住房公积金)而被大学毕业生放弃。第二,就业程序复杂、就业渠道不畅,阻碍了大学毕业生的顺利就业。我国人事制度改革相对滞后,整个社会缺乏顺利就业的软环境,影响毕业生就业市场中供需主体的体制性、机制性的障碍仍存在。很多地方对于录用大学生有户口、用人指标的限制,有的还有干部身份的要求;民营、外资企业不能根据需要招聘大学生,企业的用人自主权没有到位;有些高校毕业生还面临出地出系统等要交费的障碍;高校毕业生就业市场不成熟,供需见面会还很不完善,处于“粗放”的运作和初级的中介形式。缺少统一平台的互联网信息发布渠道,信息化管理手段得不到充分利用。(2)高校方面的原因第一,高校大规模扩招,造成就业市场“供大于求”。造成目前毕业生就业形势严峻,很多毕业生找不到工作的情况,许多人认为是因为我国高等教育培养的人太多了,用不完了,过

展开阅读全文
相关资源
相关搜索

当前位置:首页 > 大杂烩/其它

电脑版 |金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号