中国国有企业代理成本的实证分析

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页中国国有企业代理成本的实证分析摘要：我们运用“2002年国有企业改制调查”中的激励工资数据，按Broyden-Fletcher-Goldfarb-Shanno的最大似然估计模拟程序，对中国国有企业代理成本的规模、原因做了估计与 分析 。结果发现，中国国有企业的代理成本，相当于6070的利润潜力。也就是说，在现存的国有企业体制下，代理成本使企业效率只达到了3040！委托人（政府的国资管理机构）对客观随机冲击、代理人风险规避参数r 及努力的边际成本递增率缺乏充分信息所产生的代理成本占总代理成本的2/3；而由代理人风险规

2、避所导致的代理成本占1/3.模拟估算的结果显示，采取租赁、出售或租售国企的方式，大约可以使利润潜力的利用率增加20个百分点；若要降低契约的信息成本，则应该在财产所有权与控制权上努力实现分权化。 关键词：激励性契约/代理成本/国有企业 目录一 引言3二 正文62.1模型62.2模拟72.3契约形式与绩效差异9三结论 11四参考文献.12一、引言 国有企业作为一种企业制度，可分为产权制度与内部契约制度两个层面。中国共产党十六大提出的国家作为出资人来构建国有企业的模式，强调的是国家对国有企业的财产控制权。 但对于固有企业内部的契约制度，中国的最高决策层并没有提出具体构想，这实质上为实践中的国有企业决

3、策者提供了发挥创造力的空间。 企业内契约制度的设计，从本质上说，是确定如何提供激励，如何在激励与保险之间进行权衡，其中主要的决策依据是代理成本。按Jenson与Meckling（1976）的定义，代理成本指由于企业所有者缺乏关于代理人努力与客观状态的充分信息而发生的权益损失。它以充分信息条件下的最优契约所实现的利润水平为参照，通过信息不对称条件下的次优契约所实现的预期利润来估算。过去三十年里， 现代 经济学的委托-代理 理论 告诉我们，导致代理成本的基本原因有三个：一是企业所有者缺乏有关企业运营中客观随机冲击（以随机变量表示） 的准确信息，而处于第一线的代理人往往对拥有相对充分的信息。这样，由

4、于有关的信息不对称，委托人、（所有者）所选择的基于绩效的契约会导致激励机制上的扭曲，于是造成所谓“次优契约”相对于“最优契约”的效率损失。这是第一层次的偏离。二是在信息不完全或不对称的条件下，实践中的契约常常偏离理论上存在的次优契约从而发生效率损失。 本来，由于信息不完全，理论上存在的次优契约与充分信息条件下的最优契约相比，已是“次优”的了，但在实践中，连这种“次优契约”也难以实施。Holmstrom （1979）、Grossman与Hart（1983）都证明了，服从信息不完全这一约束的次优契约形式一般来说不是一个显式解，即使有显式解，代理人对利润的分享规则也不是线性的。考虑到实践中非线性的利

5、润分享规则操作成本很高，企业往往会选择简便易行的线性契约，即比例分成制契约。这是第二层次的偏离。三是代理人规避风险的态度，会降低最优激励系数的功效。一般来说，代理人的风险规避系数（r ）与激励强度系数（）在委托代理模型的解中是此消彼长的。代理人越害怕风险，企业越有存在的必要，但内部契约的激励强度也会越弱，最终使预期利润更加远离充分信息条件下的基准点。这是第三层次的偏离。 由此可见，研究与估算代理成本，实质上涉及到五个变量：1.企业生产经营中的随机冲击（）；2.代理人努力的边际成本；3.代理人的风险规避系数（r ）；4.企业所有者选择的激励系数（）；5.用以评价绩效的绩效基数（x ）。简言之，企

6、业的代理成本，即在信息不完全的条件下，由委托人选定的契约形式（，x ）与代理人对风险与努力的态度（r ，k ）相互作用而产生的效率损失。 考虑到中国国有企业过去10年的经历，我们在代理成本研究上还必须强调以下几个 问题 ：首先，随着中国经济改革与开放的深入，处于“在位”地位的国有企业所面临的客观随机冲击是变化的，对相当一部分国有企业而言，可能是恶化的。而当持续恶化时，如果处于企业第一线的经理与员工观察到这一现象，又要完成作为委托人的政府硬性规定下来的绩效基数x （x 可以是纳税基数、上缴利润基数、或产值基数，甚至按企业分摊的各种费用的基数等），则代理人的最优反应便是不做任何努力，甚至选择跳槽或

7、自动离岗。这种反应反过来又会使企业的处境更加恶化。其次，1992年中国最高决策层提出了“建立现代企业制度”，这实质上宣告了20世纪80年代盛行于中国的那种政府与国有企业经理层之间公开的“契约”制（承包制）的结束，但这不等于说，以后的国有企业中就没有实行激励性契约。 事实上，通过对“2002年国有企业改制调查”样本的分析，我们发现，在国有企业内部，就企业与工人的关系而言，大体上存在三类激励性契约：一是广义的奖金制（绩效工资）；二是在岗职工的基本工资；三是下岗威胁。当在职基本工资与下岗后待遇的差别日益增大时，当下岗的概率达到42（在1/4的样本企业中，下岗概率甚至高达60）以上时，“续聘”或“下岗

8、”的命运安排理所当然地要列入“激励性契约”的内容之中。这可以被视为对西方“永聘制”理论的一种引申。第三，代理人对风险的态度与大量国有企业的出售是否相关？ 第四，国有企业的大量亏损，能否从契约层面找到一部分原因？ 关于激励性契约与代理成本的实证研究，是滞后于委托代理理论 发展 的。在最优契约理论形成20年之后，即20世纪90年代，才开始出现这方面研究。Lazearr （1996）、HarryPaarsch 与Bruce Shearer （1996）、R.Banker 、Serk-Young Lee与G.Potter （1996）、以及S.Fernie 与Metcalf （1996）都从实证研究的

9、角度分析企业内部的激励性契约如何降低了代理成本，从而提高了生产率。John McMillan 、John Whalley与Lijing Zhu（1989）及林毅夫（Lin ，1992）都对中国农业在上世纪80年代的迅速增长与激励性契约之间的关系做过开创性的实证研究。T.Groves 、Hong、Yongmiao、J.McMillan 与B.Naughton（1994，1995）的两篇论文，分别估算了激励性契约对于中国国有企业生产率的效应，以及激励性契约对于经理人员的筛选功能。另有一类研究者则注重识别现实中实施的激励性契约的关键参数，进而对契约的效率增进效应或效率扭曲效应做出定量分析。J.Laf

10、font与M.Matoussi（1995）曾指出，在最佳的分成比率的契约中，分成比率的设定决定于代理人的风险规避系数。C.Ferral 与S.Smith（1997）运用结构模型 方法 ，对契约中不可观察的参数做了识别与估算。 C.Ferral L 与B.Shearer（1999）运用上世纪20年代加拿大英属哥伦比亚矿区的工资数据，运用数学模拟程序估算了奖金激励契约的诸个参数。A.Copeland 与C.Monnet （2002）同样运用数值模拟方法，根据企业的生产记录，估算了看不见的代理人的努力程度以及努力的边际成本。我们在Ferrall-Shearer （1999）模型的基础上，做了如下改动

11、：第一，Ferrall 与Shearer 考察的是矿井作业工人的激励性奖金制，他们运用了里昂惕夫生产函数；而我们考察的对象是376家企业，并不是某一特殊工种的职工，因此我们将每个企业的员工全体（工人与经理人员的总和）视为一个团队，以企业为单个观察单位，于是放弃了里昂惕夫生产函数，而采用更为一般的C D 生产函数形式：y=。这里，为客观的外部冲击，实质上代表了企业的物质生产条件与经营环境；为代理人的努力程度。第二，工资与奖金的数据不取个人数据，并且我们将基本工资以外的绩效工资统称为奖金。理由是，这种绩效工资反映了与企业绩效挂钩的激励。第三，由于我们采用的是以企业为观察单位的工资总额与奖金总额，因

12、此，当企业i 的奖金总额发生变化时，既可能是由于人均奖金的变化，也可能是由于就业人数的变化，还可能是由于该企业上岗职工与下岗职工之比的变化。按我们关于激励的定义，人均奖金、就业量及上岗/下岗比率三方面的变化，在中国特定的环境下，都属于激励契约的变动。因此，我们运用企业的工资总额与奖金总额作为模拟的变量，事实上就是在更广泛的范围内考察中国国有企业的内部激励机制。 本文不是着重探讨“内部人控制”与资本流失问题，而是在过去10年内中国国有企业的经营环境（）逐渐恶化、大量国有企业被出卖、国有企业存在巨额亏损、42的职工下岗的大背景下，从实证的角度考察并寻找在实际经济运作过程中发生作用的内部契约的几个关

13、键参数，从而进一步揭示，除了产权体制安排、企业融资结构等方面的问题外，在内部契约上，国有企业是否存在大量的“内出血”。 下文的安排如下：第二节给出了估算所依据的理论模型及几种具体的契约形式解；第三节介绍了数据来源及模拟程序，并运用模拟方法得出了无约束估算模型与结构型估算模型中关键参数的估计值，这是本项研究中最困难的环节；第四节根据关键参数的估计值，比较了充分信息条件下的最优契约与信息不对称条件下被扭曲了的契约在预期利润水平方面的差别，从而估算出以效率损失度量的代理成本，并 总结 全文，给出实证结果对中国国有企业改革的政策含义。二、正文 1 模型我们假设厂商j 的生产函数为 的假设表示努力的边际

14、成本是递增的。 情况一：完全信息条件下的优契约定义1：完全信息条件下（工人和 企业 都可以观测到的值）的最优契约用工资函数、努力函数来表示，它们满足如下关系： 公式（4）表明，在完全信息的情况下，工人的工资由两部分组成，一部分由产出决定，另一部分由保留效用和r 决定，我们将这部分称为基础工资。工资并不是一个常数，因为产出会受到外生冲击的 影响 ，因此，工人努力的最优选择会根据的变动而不同。工人的努力程度是的增函数。同时，由于工人是厌恶风险的，而厂商是风险中性的，故完全信息条件下的最优契约要求企业完全担保工人的风险。如果工人的保留工资不同，对相同产出要求的工资便不同，但是最优的分成比例是相同的，

15、都为1/（+1）。 情形二：线性奖金（比例分成） 我们下面开始考虑不完全信息的情形。如果厂商不能够观测到的值，他无法区分是外界冲击还是工人不努力造成了产出波动，工人就有了偷懒的动机。这时，厂商便需要使用与产出挂钩的工资契约来激励工人多努力。我们首先讨论线性奖金，即比例分成的工资契约。 工资包括基本工资和奖金。企业j 中工人的奖金采取下面的形式： 于是不同企业的工人获得奖金的机会均等。在这样的假设下，工人就业于哪个企业是无差异的。因此，假设2中的第四点是合理的。 当企业经营的客观环境很差，无论工人怎样努力，产出都不可能超过产出基数x 时，工人就没有努力的动力了。我们假设存在下限*，当*时，所有工人的努力都为零；而当*时，工人会在努力的边际收益等于边际成本的地方确定最优的努力程度。*的存在性对于模型的识别是至关重要的，下面我们来求解*.定义2：x 0的情况与x=0的情况相比，显然，对企业来说，线形奖金契约是有净