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1、人力资源管理师技能复习要点一、案例分析题目类型及答题思路1、简答汇总式案例分析必考题型 特点：案例与问题关联性不大，考试侧重点仍在简答题 复习:抓住简答题复习要点（下有）2、分析式案例分析题必考题型 特点：分析案例中的优缺点,存在问题 复习:熟悉教材基本知识点（组织设计原则、招聘与培训以及绩效相关流程要素、薪酬原则等） 答题思路:要素分解法（流程分解或原则分析）+相关分析法3、设计类案例分析题可能会考 特点:按照流程设计一个操作内容或设计一个标准 复习:抓住简答题复习流程要点 标准设计掌握排列法（找最好的标准与最差的标准）4、综合式案例分析题一般不考 特点：只有一个笼统的提问 复习:抓住简答题
2、复习流程要点 答题思路:（1）确立问题焦点或解释相关名词（2） 描述按理要点并给予专业评述（3）就焦点问题作出判断，写出依据（4）给予正确的建议（5）总结二、简答题考试要点与命题思路 简答题试题一般出自教材能力要求部分,主要考核学员“如何做”的知识点，具体侧重点在操作流程与 工作方法上.三、历年考试简答题汇总简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分） 112、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则.（12分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤.（16分） 简
3、答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤2 、在企业人力资源管理师培训课程中,总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法,这些方法各具特点,各有 各的使用范围.请问:在选择时可以从那些方面对其进行分析比较3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则简答题（本题共3题，每小题10分,共30分）1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?（10分）2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）3、请简要说明劳动
4、者派遣的成因和特点。（10分）案例分析中涉及简答您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作？（10） 企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分） 如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分） 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?（10分）企业在组织变革中如何化解阻力?（10分）四、简答题复习要点第一章 人力资源规划1。简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式（分析影响因素，选择模式-根据模式，划分部门部门设计结构-部门组合成组织结构环境调整）2。简述企业组织结构
5、变革实施的程序和方式？组织结构诊断（结构调查、结构分析、决策分析、关系分析）实施变革（征兆、方式、阻力）-评价3。企业组织变革应该有哪些注意事项？积极态度,认真对待（充分酝酿先试点，再推广健全制度配套）4. 简述组织结构整合的依据及过程?整分合原理（分-整合），解决结构分化的分散倾向与协调要求，实现上下通畅,左右协调. 拟定目标-规划-互动-控制5。如何进行企业人员的供需平衡分析供大于求：辞退人员，合并或关闭机构，内退,培训，鼓励创业，减少工时,降低工资,多人分担工作 供小于求：内部调整，外部招聘，延长时间、技术含量、临时工（激励提升技能，改进工艺积极性）6。制定企业人力资源规划的基本程序收集
6、涉及战略决策的信息-确定规划期限-定性、定量方法预测-制定平衡的总计划与分计划评价与修 正第二章 招聘与配置1。企业员工素质测评的实施程序？准备阶段：收集资料-组织测评组制定测评方案4点（目的、设计参照报准、修正参照标准、选择方 法）实施阶段：测评前动员时间环境选择-操作程序（报告指导与-具体操作-回收数据） 结果调整:误差分析结果分析方法（集中趋势-离散趋势-相关分析-因素分析）数据处理 综合分析：结果描述（数字，文字）员工分类（调查、数学）-结果分析（要素、综合、曲线分析法）2. 简述面试的基本程序准备阶段：面试指南（组建团队，面试准备,提问分工，提问技巧，评分方法） 面试问题（岗位才能构
7、成权重与比例-提出问题） 评估方式（确定方式与标准-确定评分表） 考官培训：提问追问技巧评价标准的掌握实施阶段:关系建立导入-核心确认-结束 总结阶段：综合结果（综合评价面试结论）-结果反馈（了解具体需求，合同协商，未录者反馈）存 档评价阶段：回顾过程，总结经验3。员工招聘时应注意哪些问题?简历与人-经历与学历个性-了解组织表现机会关注不忠诚，欠诚意-关注特殊员工慎重决定-注意 形象看简历3个问题-面试过程2个,关注2种人-考官2个注意4. 基于素质模型的结构化面试步骤构建选拔性素质模型：组建小组-选出样本-样本测评测评结果综合形成岗位素质表岗位素质分级建模 设计结构化面试提纲：模型分解素质,
8、形成指标-据指标设计，问题形成问卷反复试测调整编面试大纲5。简述无领导小组面试题目的类型，设计原则和流程题目类型：开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作题目原则：联系工作内容，难度适中、具有一定的冲突性 题目设计：选择题目类型写初稿-调查可用性-专家咨询-试测（难度，平衡性）-反馈修改完善6. 简述无领导小组讨论的操作流程 前期准备：编制题目-设计评分表-编制计时表培训考官选定场地-确定讨论小组 实施阶段:指导语讨论阶段（观察说什么,怎么说，说的影响） 评价与总结：讨论会（参与度、影响力,决策程序，任务完成情况,团队氛围与成员共鸣感） 第三章 培训与开发1。培训规划的注意事项 培训规划的
9、重点是分析培训过程中可能发生的问题以及解决这些问题的措施 制定总体目标：依据总体战略目标人力资源总体规划-培训需求分析 确定具体项目子目标 分配培训资源 综合平衡（投资与规划、生产与培训、需求与师资，培训与个人生涯需求-培训与期限）2。教学计划设计程序目的目标-对象分析教学策略教学方法-实施计划-评价学员学习情况3。培训课程设计程序 培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划） 培训课程分析：课程目标分析（学员分析，任务分析，课程目标分析），培训环境分析8点 信息资料收集：客户学员专家、借鉴其他课程 课程模块设计：课程内容、课程教材、教学模式、教学活动、课程实施计划、课程评估计划
10、课程内容确定：内容选择-内容制作-内容安排 课程演练与实验：收集学员专家同事的意见（头脑风暴法，问卷调查法） 信息反馈与修订:检查目标与内容-修改活动核查资料调整风格4. 培训课程要素目标内容教材教学模式教学策略课程评价-教学组织课程时间-课程空间培训教师-学员5。设计培训手段考虑的因素课程内容与培训方法-学员差异性学员兴趣与动力-可行性6. 培训教材开发的方法符合学员实际需要，反映最新信息-资料包的使用开发学习资源组成活得教材 利用信息资源与多种媒体-设计视听材料7。管理技能开发的基本模式 在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练 跨文化管理训
11、练8。培训效果评估的步骤作出评估决定：可行性分析-确定目的 制定评估计划:选评估人员选评估对象建评估数据库选评估形式选评估方法定方案及测试工 具收集整理和分析数据：趋中趋势分析法、离中趋势分析法、相关趋势分析法 培训项目成本收益分析:投入产出，投资回报率撰写培训评估报告：公正合理客观 价值性 及时反馈评估结果:培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管 第四章 绩效管理 1.绩效考评指标体系设计原则、方法与程序 原则：针对性、科学性、明确性方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法、 程序：工作分析理论验证-指标调查-修改调整2.绩效考评标准设计原则与评分方法原
12、则：定量准确-先进合理突出特点-简洁扼要 方法：单一要素（自然数、系数）、多种要素综合计分（简单相加、系数相乘、连乘积法、百分比系数法） 3提取关键绩效指标的方法与程序方法；目标分解法、关键分析法、标杆基准法 程序：利用客户关系图，分析工作产出 提取和设定考评指标（数量指标、质量指标、成本指标和时限指标） 设定考评标准（先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平） 审核指标和标准（看其是否具有科学性、可行性、可测性和实用性） 工作产出是否为最终产品;多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标; 关键绩
13、效指标和考评标准是否具有可操作性； 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。修改和完善指标和标准4设定KPI常见问题与解决方法问题：工作产出项目过多绩效指标不够全面跟踪监控耗时过多标准缺乏超越空间方法 删除不合格，比较分析合并 针对性强的更全面深入考评指标 跟踪正确率困难，可以跟踪错误率 必须达到的保留,不是则预留空间涉及企业主管人员的KPI主要有两大类影响因素，一是下属员工的绩效水平，二是员工组织氛围和满意度。5企业关键绩效指标标准体系的构建根据平衡记分卡思想设计 根据不同部门承担责任设计 根据工作岗位分类设计6 360考评实施程序，优缺点以及注意事项 程序:评价项目设计培训考评者实
14、施360度考评反馈面谈-效果评价 优点:全方位、多角度的特点考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。充分尊重组织成员意见，有助于组织创造更好的工作气氛,激发组织成员的创新性. 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。促进员工个人发展. 缺点：侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少.信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 增加了收集和处理数据的成本考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚 至带
15、来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象.注意事项：确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；实施360 度考评方法，应选择最佳的时机； 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠; 使用客观的统计程序;防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为； 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响； 对考评者的个别意见实施保密 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。第五章 薪酬管理1 薪酬市场调查流程确定调查目的 确定调查范围：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段 选择调查方式:企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷 统计分析调查数据:数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析：简单平均法，加权平均法，中位数法 离散分析（标准差分析）,百分位法（分10 组，中值为第5 组）,四分位（分四组，第二组中值） 回归分析法提交薪酬调查分析报告2 工资制度设计程序确定工资策略-岗位评价与分类-工资市场调查-工资水平确定工资结构确定-工资等级确定实 施与修正3 宽带工资设计程序明确企业的要求-
