《人力资源工作总结及下步思路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源工作总结及下步思路（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页2009年人力资源工作总结及下步思路2009年，采油四厂严格按照油田及我厂人力资源工作要点，按照油田及厂部下达的各项文件要求，根据我厂实际情况，将人力资源管理工作放在重要位置，不断加强三支人才队伍建设；以夯实基础求细节，不断完善人力资源各项管理制度和基础资料，加强培训管理，人力资源基础工作水平大幅提高，较好地完成了各项工作任务。现将2009年人力资源管理工作总结如下：一、以行政干部能力建设为重点，强化行政干部考核，提高队伍管理能力（一）严格科级干部考核根据油田文件要求以及对科级干部管理的实际需要，及时开展了我厂20
2、08年度科级干部考核工作。1、认真制定考核内容，确保考核内容祥细具体。2009年科级干部的考核分为动态指标和静态指标两个方面，动态指标占40%、静态指标占60%。动态指标依据经营管理科提供的考核结果。基层单位依据是：本年度1-12月采油四厂基层单位及管理者工作业绩量化评价考核公报考核结果（管理指标依据全年检查评比结果）；厂直属单位（对外关系办公室、工程技术监督站、培训考核站）依据是：本年度1-12月与本单位目标费用、管理指标、切块资金。厂机关科室依据是：本年度1-12月与全厂原油产量、天然气外输量、总成本、科室管理指标、切块资金。考核指标缺项的单位，缺项的得分为厂机关本项指标的平均得分。静态指
3、标依据对个人的测评结果和厂各路的月（或季）度检查情况的综合得分，其分值分别占30%和30%。测评侧重于德能勤绩的考核，考核采取以定性考核为主。主要是组织有关人员填写科级干部静态指标考核评价表。对被考核干部按“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次进行评价，统计时分别按100、80、60、40分进行计算。2、科学优化考核形式，实现考核方法动静结合。动态指标考核根据2008年度1-12月份被考核对象的工作业绩考核结果，按一定比例确定各指标所占分值，最后计算动态指标考核得分。其考核得分与本单位所有领导班子成员个人考核挂钩。静态指标考核采取分层次测评和民主评议的方法进行，由相关科室提供的检
4、查结果为依据。参加测评会的人员包括厂长助理、副总师、机关科室正副职的考核，分三个层次进行测评:厂总师及机关科室正副职由本支部科员进行民主评议。三级（直属）单位、科级单位党政正职的考核，由考核办公室组织本单位职工代表进行民主评议。三级（直属）单位、科级单位党政副职的考核，由本单位党政正职组织本单位班子成员和职工代表进行民主评议。3、严格按程序组织考核，保证考核公平公证。划分考核单元。按单位性质将油气生产单位、科研单位、费用控制单位、上交利润单位和厂机关五个系统分别整理和考核各项动态指标。召开民主评议会议。组织各基层单位职工代表（或机关科员）对本单位（或机关本支部）科级干部进行民主评议。召开科级干
5、部考核测评会。科级干部考核办公室按规定范围召开考核会议，由参加评价范围的到会人员填写科级干部评价表，参加评价人数须达到应到人员的80%以上。（二）做好领导班子和干部队伍教育培训在领导班子和干部队伍教育培训上，着眼于领导干部基本素质和工作能力的全面提升，坚持从政治思想、文化知识、科学技术、经营管理、操作技能等方面对干部进行教育培训，不断提高干部领导班子和中层干部思想政治觉悟、理论知识水平和经营管理能力。主要培训途径有三个方面：一是继续教育，组织领导干部参加油田举办的各类干部进修等培训班，使干部能保持知识结构的先进性，提高综合技术能力和科学管理水平；二是岗位职务资格教育，提高干部的政治和业务素质，
6、达到所在岗位的职责要求；三是开展各项主题活动，根据油田统一部署，深入贯彻落实科学发展观等主题活动，不断提高自身综合素质。二、加强专业技术队伍建设，提高全厂技术水平（一）进一步优化技术人员竞聘和聘期过程管理，择优选拔、锻炼人才2009年，根据采油四厂2009年专业技术岗位实施细则相关文件精神，在全厂范围内组织开展了专业技术人员岗位竞聘。4月初，技术人员岗位竞聘工作正式运行。技术岗位竞聘工作采取统一组织的方式，遵循“按需设岗、岗位设置合理”的原则，坚持“公开、平等、竞争、择优”，在岗位设置限额内，按专业系列、专业技术岗位的设置范围和职数，实行差额竞聘上岗。对聘期内出现空缺的专业技术岗位或在岗专业技
7、术人员不能胜任岗位工作等特殊情况，采取个人申报后进行岗位公示，并严格按竞聘程序公开竞聘。为加强对专业技术人员竞聘和考核工作的组织领导，厂成立2009年度专业技术人员竞聘领导小组和石油地质、采油工程和综合三个专业考评小组。本次专业技术岗位竞聘，共设置专业技术岗位204个，其中主任师5个，一级师13个，二级师及基层技术主办66个，三级师及基层技术助理96个，技术员24个。2009年，共有232人参加专业技术岗位的竞聘，竞聘上岗专业技术人202人，其中主任师5人，一级师13人，二级师24人，三级师33人，技术主办42人，技术助理54人，技术员31人。其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是38人（
8、占总人数的19.7%）、114人（占总人数的59.1%）和41人（占总人数的21.2%）。 （二）加强技术人员年度考核工作，全面检验、硬性兑现根据专业技术人员考核管理办法和采油四厂专业技术干部考核实施方案相关规定，于2009年2月对技术人员按专业分成三个考评组（石油地质、采油工程和综合专业）进行考核。考核按照日常和业绩两项进行测量和汇总，重点是对专业技术干部全年工作情况进行一次大检验。本次考评工作，被考核人员包括科研单位的主任师、一级师、二级师、三级师、技术助理，生产及辅助单位技术主办、技术助理、技术员共197人，其中，考核称职格次为86%、基本称职格次为6%、不称职格次为8%，考核结果作为考
9、核兑现、次年竞聘和评选优秀人才的重要依据。2009年，厂部已经抽出839383元资金对专业技术人员进行了预兑现。（三）开展优秀人才选拔活动，实现优中择优根据2008年度专业技术人员考核的通知相关规定,“考核结果作为2009年选拔分公司优秀人才人选的首要条件。竞聘领导小组按分公司分配人数指标，依据2008年度综合评定结果和2009年度竞聘排名确认分公司优秀人才人选，报分公司审批，授予分公司优秀人才称号。”本次优秀人才选拔范围是除年度考核“优秀”格次者外，要求拟推荐优秀人才人员为：一是推荐人员为2009年度在岗专业技术人员，二是推荐人员在2008年考核中为”称职”等次，三是推荐人员在2009年度聘
10、任岗序为科研单位二级师及以上和其它单位技术主办。此次优秀人才评选工作，严格按照2008年度考核结果和2009年专业技术人员竞聘排名来评选。2009年，我厂实际推荐优秀人才为39人。纵观我厂推荐的39名优秀人才，他们是我厂各单位技术骨干人员，代表了我厂技术水平的综合实力，实现了技术人员内部的“优中选优”。（四）完善专业技术人员培养机制，提高整体素质本着“优秀人才优先培养，骨干人才重点培养，年轻人才超前培养”的人才培养战略，根据人才知识结构、能力层次，计划性开展技术人员培训。一是开展专业技术人员培训需求调查。为进一步摸清专业技术人员综合技术素质,了解专业技术人员的培训需求，向在岗专业技术人员下发培
11、训需求调查问卷124份，回收调查问卷105份，有效问题115个。调查问卷从5大项进行调研,主要内容包括被调查人的技术专长，被调查人的技术不足处，针对自身所需开展的哪些培训课目，针对培训项目我厂技术人员有谁最适合授课，培训需求补充等内容。通过对调查问卷统计，我厂专业技术人员对于油藏动态分析、采油工程、机械采油及井下工具配套知识、油田化学、在绘图和数据统计方面的计算机常规应用软件（指autoCAD软件、VFP应用软件、3DS Max应用软件）等培训需求较大。二是加强后备人才培养。面对技术人员不足，我们从内部挖掘潜力，在技术人员岗位上增加见习技术员岗位，使其成为我厂后备技术人才储备站，重点弥补有能力
12、的新人因工作经验不足无竞聘优势，竞聘落选后又不能得到有效锻炼的缺点。2007年在见习技术员岗位锻炼的13名后备人才目前已培养成熟，参加了2009年的专业技术人员岗位竞聘工作，通过竞聘都已走向了技术岗位。针对新分大学生实际，为加快新分大学生的成长步伐，先后多次组织科研单位各科研室主任、基层单位技术主办对大学生见习手册进行了修订完善，增加了各岗位所需掌握的知识要点、操作技巧、基本常识等内容，更好地促进新分大学生的成长。二是加强在岗技术人员培养。建立专业技术队伍培训体系，根据不同时期来的毕业生的学习要求，分层次分专业进行新理论、新工艺、新知识培训。截止2009年，我厂共组织技术人员外部培训143人次
13、，组织内部培训参培人员851人次，15次聘请油田专家来厂开展技术讲座。（五）组织开展全厂工程技术专业职称评审工作结合我厂历年职称评审实际情况，我厂于9月底开展全厂工程类职称评审报名、资格审查、评审等相关工作。2009年除23名新分大学生正常晋升为助理工程师外，参评初级职称17名、工程师35人，高级工程师10人，共审查相关学历、资历、论文论著、改革创新成果等材料千余件。任职资格评审开展中，根据我厂申报人员专业不同，分别成立了采油工程、石油地质和综合专业三个专业评审小组，根据局下达的指标分配到各组分别进行公开的解决专业问题能力述职答辩会，确保整个评审程序做到公开、公正、公平。目前全厂工程技术系列职
14、称评审工作已经全部结束，根据油田下达的指标，我厂共推荐6名高级工程师、评审21名工程师，1人平转工程师。三、强化工资管理工作，科学管理人工成本（一）科学编制2009年人工成本预算，平稳运行月度工资计划根据全面预算管理和经济活动分析的要求，按照油气成本核算办法，分人工成本总额、生产过程人工成本、制造费用三部份对我厂2009年度人工成本进行预算，2009年度人工成本总额按照职工工资、社会保险费、提取的“三费”（福利费、教育经费、工会经费）、劳动保护费、住房费用、劳务费用等6个部份进行测算，全年预计发生人工成本2.2328万元，其中职工工资1.2092万元，占人工成本总额的54.15%。（二）贯彻落
15、实油田员工绩效考核工作指导意见，顺利完成2008年度员工绩效考核工作按照油田安排，我厂于2009年1月14日至2月20日组织了年度员工绩效考核工作。成立了由厂长任组长的绩效考核领导小组，并专门下发了采油四厂关于开展2008年度员工绩效考核工作的通知，对年度绩效考核工作的对象、内容、程序、方法、实施时间、结果运用及反馈做了全面细致的安排和部署。本次年度绩效考核指标分为共性指标和个性指标两部份。共性指标占40分，由被考核员工的直接上级依据确定的考核要素和标准对员工进行评价考核；个性指标占60分，根据各单位月度考核结果来确定。此次年度绩效考核除科级及以上干部、长期不在岗人员外，共有3308名员工进行
16、了考核评价，其中正式职工2557人、劳务合同工751人，有3036人考核得分达到A级，261人考核得分达到B级，1人考核得分处于C级。（三）结合生产经营状况，开展2008年度职工收入分析为全面了解各岗位人员收入状况，进一步合理确定岗位之间薪酬分配关系，及时向领导提供经营考核分配依据，按照人力资源处要求，对我厂2008年度职工收入情况进行了分析。2008年全厂职工人均收入46610元，比2007年度增加10020元，专业技术人员收入明显提高，人均收入57269元，超出全厂人均水平10659元，与2007年相比增加6925元, 极大地调动了专业技术人员工作积极性，稳定了专业技术干部队伍，技术人员整体素质得到大幅提升。2008年全厂收入5万元以上人员共有730人，其中管理人员361人，占49.45%，专业技术人员122人，占17.35%，技能操作人员247人，占33.84%。总人数与上年相比增加53
