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1、谈谈公办学校内的企业化管理泰宁小学 李铁强一、 学校企业化管理概念的界定。1、 学校企业化管理的定义。 在社会经济处于转型期间，在现有国家宏观教育体制、 教育政 策实施阶段，在国民思想观念、物质条件的现有水平 下，改变学校管理的传统观念、 传统模式、 传统方法、 传统结构、传统机构与规范，革除学校现存的种种弊 端，基本适应市场经济条件下对学校投入与产出的要 求，借助先进的企业管理经验， 促使学校管理最优化。学校企业化管理并不完全否定目前学校管理，只是在管 理方式、内容上有所改进。2、学校企业化管理概念不同于学校企业化和企业化学 校。学校企业化，是指把原有学校，通过改制，变成一种符 合国家宏观政
2、策的自主经营， 自负盈亏， 自我生存与发展的特殊 “企 业”。如深圳市明珠中学，即是在原锦田中学的基础上改制 而成的。企业化学校，是指非政府投资而由其他经济成份兴办的 一种符 合国家宏观政策的自主经营、自负盈亏、自我生存与发展的 特殊“企业”。如深圳市菁华中学、鹏兴小学以及其他民办 学校。这两种学校的基本性质是一致的。目前这类学校在深圳 市有 122所。这类学校对筹集办学资金， 减轻政府办学压力， 缓解“入 学难”，满足社会各经济阶层人士子女对不同层次学校的需 求，对推行教育体制的改革，起到了积极作用。但是，由于我国正处于社会主义初级阶段， 社会的性质、 人们的思想观念、国民的经济能力、国家的
3、调控能力、学校从教 人员的素质（特别是思想、道德、政治素质），决定了把学 校变成“企业”只能是教育成份的一种补充，不可能也不允 许成为国家教育的主体或全部。学校企业化管理，只是在管理上借助企业管理的先进经 验，改进计划经济管理模式的弊端，引进市场经济的竞争机 制、人事机制、分配形式，从而极大激发从教人员的工作积 极性、创造性，全面提高教育教学效率和质量。二、 论题提出的理由。1、论题提出的社会历史因由： 教育作为培养人的社会现象，是各种社会共同的，是永 恒存在的。但它又是随着社会的发展而发展的，与社会的生产发展 水平，与社会政治、经济制度有密切的联系。原始社会时期 有原始形态教育；奴隶社会、封
4、建社会有古代教育；资本主 义社会有近代教育；第一次世界大战后，产生了现代教育。 历史证明：教育作为上层建筑，决定于经济基础，并且或制 约或促进经济基础之发展。学校管理伴随学校教育而产生，同样与社会经济发展相 适应。社会经济发展到了市场经济时代，学校管理也应有与之相匹 配的管理模式、管理体制。否则就会制约教育的发展，进而 制约社会经济的发展。改革开放后，我国经济改革取得了举世瞩目的成绩。由 计划经济体制向市场经济体制转变。作为国家经济细胞的企业（包 括其他经济实体），就像由一艘国家大船拖动的无数的连在 一起的船队，已砍断了束缚小船航速的纲缆，各自在市场的 大海里百舸争流，优胜劣汰，向前飞进。而企
5、业的管理较之 计划经济时代，已发生了根本性变化，基本上建立了现代企 业制度。在教育领域，其办学规模、办学形式、人民受教育的渠 道、教学内容以及教育质量也都有了巨大变化。但在学校管 理上， 由于是像有些人戏称的 “计划经济的最后一座堡垒” 由于受宏观国家教育政策的限制，由于受长期传统经验、传 统模式以及暂时有理由尚存的各种客观原因的束缚，其管理 机构、管理机制、管理模式、管理方法、分配制度、效益评 估等并不像现代企业一样，大体上没有多大改变。即使有些 小小的花样，也仍然是换汤不换药，管理的根本因素并无改 变。随着社会经济的发展，教育体制改革的趋势，必然是与 现代企业制度对等地建立现代教育制度。由
6、于现阶段正处于 一种教育的转型期， 主客观条件尚不完全成熟， 学校产业化， 学校像其他经济实体一样完全走进市场，那是不现实的。但 是，首先在学校内部管理上引进先进的企业管理方法，实行 企业式的管理，是对教育将来走进崭新的现代的更高层次的 领域的一种练兵，一种基础的准备，一种过渡的部分内容。 同时，现阶段实行学校企业化管理，也很有现实意义：能调 整学校管理与现阶段社会经济发展不相适应的矛盾，能解决 学校一些令校长、老师头痛的不良现象，能极大提高教职员 工积极性、创造性，能提高学校教育教学教研质量。2、学校现状中存在的问题，促使论题提出。在学校教育蓬勃发展的今天，所取得成绩是令人欣慰、 令人兴 奋
7、的。但仍有许多令人不如意的地方。现例举并分析如下：一个学校总有少数教职工工作不那么负责，能力不 那么强，工作效果不那么好，但其收益比其他教职工并不少，甚 至更多。因为其在校内工作马虎，或者一般，但在校外或者 兼职，或者“炒更”的劲头大，有时在校外“捞外快”收入 还高于校内收入。 对这样的教职工， 由于现行人事制度限制， 学校不能让其下岗，不能减少工资。笔者曾经碰到过一个更 耐人寻味的事例：在深圳市有一个教师，是教自然的，三天 两头请病假。请病假期间，学校教导处以每节 5 元请其他老 师代课。而他实际上是利用假期打理自己的生意。因为一些 道不明的原因，他与领导、群众关系自然而然不差，期中投 票评
8、先进时，还榜上有名哩。深圳市是个移民城市，教师绝大部分也是移民，由 于城市人口扩张，由于不断引进人才，导致在教师中存在在编教师 和借聘、代课教师。 在编教师的工资收入远远多于借代教师， 然而普遍存在的现象是借代教师工作态度、工作干劲、工作 成绩往往强于在编教师。有些借代教师一旦正式调进深圳 市，工作积极性就与未调入时判若两人。有一个音乐教师， 在深圳市一所边弱学校代课，工作积极，音乐课上得同行称 赞，学生喜爱。组织学生活动，生动活泼，有条不紊。他还 利用课余时间培养了一支学生乐器演奏队。可在他拿到调 令，办好户口手续的当天下午，就到校长室开始闹调动了。 从此，他上课随随便便，学校活动不闻不问，
9、甚至推三推四。 校长没办法，只好让他调到了一所条件好的中学去了。现行学校管理模式下，学校对教职工最有刺激作用 的就是每年的评优评先活动。通常的做法是群众投票，校长 定人。每到这时，投票场上结伙成对，结帮拉伙。三朋四友， 私下约定：此项投我，彼项投你。投票完后，校长室内，访 客不断，有哭有闹，有哄有贿，丑态百出，斯文尽失。在大部分正直、勤奋的教师中，最看不顺眼的而又 客观存在的有这种现象：一个学校中，总有几个这样的教职 工，他们工作起来马马虎虎，工作能力平平常常，工作效果 普普通通。但其会溜须拍马，钻研的不是业务而是领导喜好， 卖力的不是教学工作而是拉关系，走后门。最不爱干的是走 进教室为学生传
10、授知识，最爱干的是派去商店为回扣大动脑 筋。到头来，还被个别领导误评为工作积极、办事可靠、经 验丰富，好评如潮。凡此种种现象，都与现行学校管理有关，是现行学校管 理体制下的滋生物，特别是用人机制和分配方式不合理而造 成的现象。 在实行学校企业化管理后， 上例现象将不复存在， 至少将受到极大限制。3、民办学校的启示。 在深圳市的罗湖区，为拓宽办学投资渠道，满足不同层 次的学 生需求，缓解学位矛盾，筹建、改制出了两所民办中学，即 菁华中学、明珠中学和三所民办小学。为写此文，笔者实地 采访了菁华中学和明珠中学。应该说，在公办中学与民办中学的竞争中，是存在不公 平的。首先是投资渠道不同，公办中学由国家
11、无偿投资，民 办学校由企业为争取利润投资，前者人员工资、办公经费为 政府统包统揽，后者则要自负盈亏。前者办公条件、教学条 件普遍好于后者。前者学生收费大大少于后者。其次，这两 所民办中学建校迟，与其他公办中学并不是在一条起跑线 上，生源相对较差。但是，据笔者调查，这两所民办中学的 办学效益却大于其他中学的平均数。在参加各级师生竞赛 中，这两所中学总是与省重点中学争上争下， 屡创佳绩。 2000 年，在明珠学校，一群从游戏室里“揪”出来的孩子考上了 名牌大学，全校高考上线率达 100%.2003年在参考人数、学 生来源等条件均不如别人的情况下，考上重点本科的就有近 十人，上线率又远远超过同级公办
12、兄弟学校。在公办学校与民办学校的不公平竞争中，为何民办学校 能产生超群成绩呢？经过反复比较发现：根本原因就在于民 办学校的学校管理上运用了企业化管理。主要体现在用人机 制和分配机制上。优胜劣汰与多劳多得激发了人们的积极 性、创造性，进而提高了工作效率，提高了办学效益。三、学校企业化管理的内容与原则。（一）在用人机制上推行岗位负责制，引入竞争机制。1、根据学校办学目标， 办学规模以及其他需要， 设立不 同层次岗位，明确各个岗位的责任、权力和利益。学校岗位 除校长外分两大类：即教学类和教学服务类。教学类包括教 务总管（教导主任）、部门总管（级、科组长）以及其他基 本职位；教学服务类包括服务总管（总
13、务主任）以及其他基 本职位（如会计、出纳）。岗位设立要坚持以下几条原则： 实用性原则；工作量平衡性原则；责、权、利平衡性原则； 责、权、利评估标准化原则；岗位协调性原则；岗位公示原 则等。2、评定人员资格：在现有体制、国家政策下， 教学人员 由上级分派，制约了学校用人的灵活性，估计这是目前难以 改变的。但在一定区域内，可对已有在编人员进行分类评定 资格，允许符合资格的人员，在区域各校间竞争上岗。对外 来人员，也可评定资格，不限制性参与各校岗位竞争。评定 人员资格要坚持以下几条原则：德能绩综合性原则；公平公 开原则； 只评资格不推荐岗位原则； 资格标准分类公开原则； 全面考察原则（包括学历、教龄
14、、绩效、职称等）。3、竞争上岗与留岗。 一是对空位即时补岗， 二是对实位 定期竞岗。考虑到教学效益具有长期性和缓慢性的特点以及 学校人员的稳定性，除特殊情况外，教学类岗位宜以三年为 期，教学服务类岗位宜以一年为期。竞争上岗与留岗需坚持 以下几条原则：公平公正公开原则；效益优先原则；资格内 竞争原则；集体裁判原则。（二）分配制度上推行岗位价值制和实行绩效工资制。 在现有国家行政、事业单位工资制度下，学校在编人员 的工资由政府按级统一分配， 由于多种原因， 近期内估计无法改变。 但学校在基本工资外的其他一切收入分配上，仍可推行岗位 价值制和实行效益工资制。（以下所称工资为基本工资外的 工资）如果将
15、来工资政策许可，逐步推行全额工资实行岗位 工资制和实行绩效工资制。1、制定岗位收入标准，按岗论价。不同的岗位，其责 任、人员资格、产生的社会效益和教学效益是不同的，尽管 在岗位设定时坚持了工作量平衡的原则，仍会有些小差异。 因此，根据岗位不同，制定不同的岗位价格是合情合理的。 制定岗位价格，体现了从岗人员的价值，能满足人的五种需 要（五种需要即是美国马斯洛的五种需要）。推行岗位价值 制需坚持按岗不按人定价的原则；定责定价的原则；明码实 价的原则；民主论价的原则。2、实行效益工资制。岗位人员，在完成岗位职责后， 是岗位合格人员，能得到岗位工资。至此还不能体现从岗人 员的创造性价值。在调动人的最大
16、积极性、最大工作潜能、 最大创新精神上，还需实行效益工资制。实际上，据笔者考 察查证， 目前在深圳市绝大部分公民办学校 （包括棚屋学校） 都制定了类似的条例。如获什么奖奖多少钱，考试成绩达到 什么标准给多少钱等等。这为全面推行效益工资制在人们观 念上、操作实践上打下了基础。总结经验与教训，实行效益 工资制，仍需坚持以下几条原则：（ 1）与效益等价原则。 第一，效益工资是超出岗位工资外的工资，所对应的劳动付 出也必须是超出岗位职责外的部分。第二，所获收益须按质 论价。如学生获前几年航模赛一等奖与获同级语、数、英一 等奖，教育系统组织的美术竞赛与社会上组织的美术竞赛等 其奖项含金量、教师付出的劳动是不同的，效益工资当然亦 应有所不同。（ 2）机会相对均等的原则。目前学校管理制 度下，岗位不同，人员创造效益的机会不同，在实行效益工 资时，易引起人员之间心理不平衡。在企业化管理体制下， 不允许大锅饭，不允
