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1、word时代光华企业管理课程.myeln./讲师简介曹子祥最受企业推崇的管理专家；“2005年人力资源管理大奖成果银奖获得者、“2004年影响某某咨询业二十位风云人物、“2003年最受欢迎培训师；多家中外机构高级管理顾问。多家知名报刊、电台的HR专栏撰稿人和主持嘉宾；16年的老总和管理顾问生涯、超过3000小时的管理培训课程，使他在企业管理上累积了深厚的功力。曹教师授课条理清楚、结构严谨，结合企业实际，引用大量实际案例，使学员在快乐学习中掌握深奥的管理知识并轻松学以致用。课程提纲课程对象课程目标课程意义课程提纲通过本课程，您能学到什么？课程对象讲师简介课程目标课程意义第一讲 薪酬管理的常见问题
2、第二讲 薪酬结构与其解析第三讲 影响薪酬的岗位因素第四讲 薪酬要素的评价方法上第五讲 薪酬要素的评价方法下第六讲 薪酬战略上第七讲 薪酬战略下第八讲 薪酬调查第九讲 如何制定薪酬战略第十讲 激励性薪酬方案与其要点上第十一讲 激励性薪酬方案与其要点中第十二讲 激励性薪酬方案与其要点下课程对象谁需要学习本课程企业总经理、副总经理、总监人力资源总监、经理财务经理与其他部门经理薪酬主管、专员绩效主管、专员课程提纲讲师简介课程目标课程意义课程目标通过学习本课程，您将实现以下转变1了解薪酬管理中的常见问题2领悟现代企业薪酬管理的设计原如此、方法与操作技巧3掌握成功调薪、奖金发放的关键操作细节4掌握薪酬效率
3、最大化的核心要点课程提纲讲师简介课程对象课程意义课程意义为什么要学习本课程？学习本课程的必要性“薪平才能气和！因为薪酬管理涉与到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案，才能有效地控制人力本钱？本课程着眼于中国企业在薪酬管理中遇到的疑点、难点问题，运用先进的薪酬理论，通过对实际案例的剖析与解决问题的过程演练，让您自如运用所学方法，真正达到吸引人才、留住人才和激励员工的目的。课程对象讲师简介课程目标课程提纲第一讲 薪酬管理的常见问题薪酬管理的重要性富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。( 首先
4、，它涉与到企业里每个人的切身利益。( 其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。( 再次，薪酬是企业的重要本钱，统计明确，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23% 。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例如此可能高达 70% 80% 。可见，薪酬是企业的重要本钱之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以与个人价值的实现。课程内容与学习要诀如何才能进展有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。( 第一局部：明确薪酬管理常见的六大错误。( 第二局部：剖析薪酬的结构。( 第三局部：研究薪酬管理的方法、技术
5、与其应用。( 第四局部：探讨一些激励性薪酬方案的制定。( 第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。( 第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。( 第三，积极思考，与时回应。这样收获才能最大。薪酬管理常见的六大错误一薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进展评估，用评估的结果确定劳动的价格。否如此，招聘人员，制定薪酬
6、就没有依据。企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在兴旺国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否如此就是掌握信息充足的一方占优势。二 360 度回报体系工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。薪酬的X畴比工资大，是包括
7、工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。报酬是薪酬与各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。三薪酬管理常见的六大错误薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。【案例】制样师杨军在某某市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，杨军再也
8、呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。错误二是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元。这种不公平直接导致了杨
9、军的出走。错误三是薪酬管理没有激励性。在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有表现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。错误四是战略导向性不明。杨军与几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司 5000 元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有发觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。一种
10、观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为根底。企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。错误五是缺乏前瞻性。企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的开展情况，还要着眼于未来，薪酬方案必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。错误六是薪酬万能论。虽然钱多好办事，但钱并非万能，人们除钱之外还有其他需求，持有薪酬万能论的人就大错特错了。四六个错误的简单应对进展包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，表现多劳多得原如此。缺少激励性就要实行
11、绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进展战略排序。缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理。批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬方案的不足，找到弥补措施。第二讲 薪酬结构与其解析薪酬结构解析薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三局部构成。图1-1 薪酬结构模板一工资工资包括根本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个局部。学历工资是企业根据员工学历上下设定的根本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。与学历工资一样，工龄工资也要表现企业的意图。如
12、果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。岗位工资表现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。二激励薪酬激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以与提成等内容。提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，如此意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。分红是企业利润的一局部，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之如此越低。公司利润与员工利益一
13、致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金表现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。企业每个月都要进展考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核表现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地表现企业的战略主X和意图。【案例】某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决
14、。绩效薪酬发放多少如此根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2003年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左右。三福利薪酬福利薪酬的X围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。福利薪酬的存在有三个方面的原因：首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否如此就是某某；其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；再次，福利可以团体采购，采购本钱较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰辛岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差异发放。图1-2 某大企业薪酬结构图薪酬管理的六大职能合理的薪酬管理制度有利于保存企业的人才，让企业的优
