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1、NCB员工职业规划管理方案一、 前言银行是在原市40家城市信用社根底上，由市地方财政发起设立， 1997年12月经中国人民银行批准成立，2008年8月6日经中国银行 业监视管理委员会批准，更名为银行股份，注册资本23.82亿元，市财政局为第一大股东。银行总部坐落在市繁华的路上，目前现有异地分行一家，一级支行19个，营业网点77个，员工1500余人，具有 大专以上学历人员占68%。截止2008年底，全行总资产356.16亿元, 人民币各项存款余额301亿元，人民币各项贷款余额174.60亿元， 实现利润6.3亿元。商业银行属于知识密集型的效劳性行业，必须不断创新效劳来应 对剧烈的市场竞争。现代科
2、技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。在传统商业银行时代，大多数金融产品的销售和 效劳的提供是依靠建筑物式的营业部和通过分支机构实现的，而今天那么主要是通过、网络和计算机实现的，银行业务处理已经呈现自动 化、电子化、网络化的态势。银行业务和现代科技的严密结合要求商 业银行必须加强员工培训，提高效劳水平。同时，层出不穷的现代 金融衍生工具要求商业银行员工必须不断学习掌握新知识，开拓新业务。现代商业银行效劳的不断优化有赖于其员工综合素质的不断提 高，因此，对商业银行来说其员工有着比一般企业员工更加迫切、持 续的学习和培训需求。问题背景中国的银行面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市
3、场开放、 非歧视和公平贸易等原那么逐步实施的背景下，将面临国际资本更 大、更强的冲击。在我国地方性商业银行是指业务围受地域限制的银 行类金融机构。在地方性银行规模日益扩大的情况下， 构建一个新型 人力资源管理平台将为逐步实现人才的储藏和培养保持与银行开展 同步匹配的同时，更好的贯彻银行战略执行、构筑地方性商业银行核 心竞争优势打下坚实的根底。银行始建于1997年，银行管理机制和制度的不完善，在人才培养 和储藏方面的管理水平和相关技术还有待提高和健全。基于公司的愿 景，我们有必要对公司长足开展的源动力一一人才，提出合理有效的 管理方案。三、问题分析1. 组织构造分析2. 当下培训体系分析需求性、
4、方案性、系统性3. 核心的企业文化存在性分析4. 合理的资源配置与投入四、方案目标本方案对银行在职员工的人格特征和职业承诺进展相关分析，继而构建适合该企业的员工素质模型，结合其他成功地方商业银行人力 素质优势设立标杆，提出员工职业生涯管理对策，在员工扩展职业生 涯开展空间和企业战略目标上实现双赢。五、素质及素质模型从字面理解，素质一词来源于英语“ pete ncy ，其意思是能力、 技能。被称为素质研究之父的美国著名心理学家David C. McClella nd认为，采用智力测试的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测试的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视情况而定。换
5、句话说，传统的性向测验和知识测试并不能预测职位候 选人在工作中一定会取得成功。由此，素质模型的建立应运而生。1993年Lyle M. Spe nee与Sig ne M. Spe nee提出了素质的冰山模型，素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性 与动机。其中在“水面上的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出考核素质比考核业绩更重要，一个员工能否成功，关键在于是否 准确识别并全力发挥个人的天生优势， 这种优势是由个人的才干、技 能与知识组成的，而核心是才干。我们要明确的是，素质是判断一个 人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别
6、绩效差异的个人特征，是可以测量的为了展现素质构成核心要素，BoyatsiZ提出以下素质的洋葱模型， 进一步说明素质的各个构成要素是可被观察和衡量的。素质构成的要素之间有相互的驱动关系， 而这种“驱动关系正 是本方案对员工潜能挖掘的有效切入点。 而我们首先要对当下公司及 分公司的各层员工进展人格特征和职业承诺的现状和特点分析。六、人格特征和职业承诺心理学家从许多角度对人格进展了定义， 其中有连个根本概念是 一致的：独特性以及行为的特征性模式。我们将人格personality 定义为：一系列复杂的具有跨时间、跨情境特点的，对个体特征性行 为模式隐的以及外显的有影响的独特的心理品质。龙立荣等人将职业
7、承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感 依赖，对职业或专业的投入和对社会规的化而导致的不愿变更职业的 程度。他依据Meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五 成分理论，提出了职业承诺的三个维度：感情承诺、继续承诺和规承为了使得数据有可信度和代表性，我们对它们的19个一级支行和 77个营业网点的员工进展抽样测验。总共 1500人，我们抽取1/3左 右员工进展调研和分析。各层级样本数量分配待定。人格和职业承诺分析工具具体如下：对银行员工进展人格特征测验，我们采用的是 卡特尔16种人格因 素问卷法16PF，结合中国大陆试用的？中国人人格量表？。我们选取？企业员工职业承诺问卷？有较好的信效度
8、，对选取的样 本进展职业承诺分析。最后对所收集的样本数据运用SPS和AMOS软件进展描述性统计分 析、相关分析、T 检验、方差分析、回归分析及路径分析。七、企业素质模型构建企业人力资源管理最终要效劳于 “企业要成为什么以及“员工 要成为什么两个根本目标。那么从员工实现个人职业生涯开展的角 度而言，素质模型实际上为员工规划个人职业开展确定了基点和有效 路径，员工从此能够依据自身的素质特点， 结合企业对核心专长与技 能的要求，获得胜任愉快的职业能力，并真正实现企业目标与个人目 标结合。基于有效支撑企业战略与相对稳定的原那么，我们构建素质模型 框架。企业战略目标实现技术类作业类市场类知识知识知识技能
9、技能)技能 _潜能潜能潜能领导力素质、管理者素质企业全员通用素质那么根据这个框架，企业在进展人力资源管理与开发的过程中， 必须关注各类别员工素质的均衡开展， 换言之，企业既要保证各类别 员工的能力的不断提升，以支持企业战略实现的要求；同时，尤其要 强调各类别员工之间的能力构造的有效匹配与协同，唯有如此，企业才能获得持续的开展能力。素质模型建立流程1. 准备阶段在建立员工素质模型之前，企业必须首先审视两个问题：1企业的战略是什么？因为企业试图要建立的素质模型必定源自于企业 的战略。2与实施战略方案的关键环节相关的核心职位有哪些？对 于企业而言，对这些关键的价值增值的职位集中进展素质模型研究， 很
10、有价值。在企业战略与目标职位都明确以后，素质模型即可按以下三个步 骤进展开发。一般流程如以下图：呂23战略一素质研究素质模型素质模型二 与开发评估与确认的应用? 选定职位? 对素质模型进展评? 战略性人才规划? 选择绩优人员估与验证? 人员甄选调配? 行为事件访谈? 选择标杆企业进展? 绩效管理? 收集数据、信息归比拟? 薪酬管理类与编码? 确认素质模型? 培训开发? 提炼素质工程? 核心人才管理? 描述素质特征? 继任者方案? 建立素质模型丿丿 丿? 并购中的HRM2. 素质模型的建立作为建立员工素质模型的一般流程， 主要分为两个阶段。第一阶 段主要从事素质的研究和开发工作。此项工作根底性、
11、花费时间较长、 对于素质模型的建立非常核心与重要的工作， 其中涉及的技术与方法 也很多。具体有五个步骤：1）选定研究职位可以通过收集分析组织构造图、 战略方案执行记录，或对企业高层进展访谈的方式进展。2）明确绩优标准对于选定的职位，明确绩优标准，制定客观的标准和规那么，确 定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的，从而为该 职位所需素质的研究提供根底。3）任务要项分析依据工作分析的方法，讲目标职位的绩优标准分解细化成为一些 具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特 征。4）行为事件访谈BEIS本步骤可以同上面提到的人格和职业承诺测验同时进展。采用构造化的问卷对优秀
12、和一般的任职者分两组进展访谈。 要求被访问者详 细描述23件关于顾客效劳、团队合作、危机处理、问题分析等成功 和失败的典型事件。从而分析和衡量该职位的“素质特征。5）信息整理与归类编码将通过行为事件访谈获得的信息与资料进展归类，发现绩优人员 和绩效一般人员的素质特征区别，进展层次级别的划分。3. 素质模型的评估与确认在素质模型的框架形成以后，还要通过管理事件对素质模型进展 评估与确认。一方面通过与相应职位的任职者及其上级进展讨论，确认素质模 型中的素质要项是否为驱动任职者到达高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定和划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等 等。使得素质模型具有更有操作性。领
13、域方面还可以通过素质模型的时间运用来检验素质模型的有 效性。通常的方法主要包括：1选取另一组绩优人员与一般人员为样本， 检验素质模型对其 行为差异以及未来绩效的预期意义。2将素质模型与企业的培训职能相结合， 预测以素质模型为基 石的人力资源开发活动是否能够帮助员工产生高绩效。3标杆基准法，即通过选取标杆企业，进展企业之间核心能力 的比拟与素质模型的基准化。八、标杆基准法任何人力资源管理方案归根结底都是为了使得企业员工有好的 绩效，从而实现企业的战略目标。标杆管理是站在全行业、甚至更广 阔的全球视野上寻找基准，突破了企业的职能分工界限和企业性质与行业局限，它重视实际经历，强调具体的环节、界面和流
14、程，因而更 具有特色。同时，标杆管理也是一种直接的、中断式的渐进的管理方 法，其思想是企业的业务、流程、环节都可以解剖、分解和细化。企 业可以根据需要，或者寻找整体最正确实践，或者开掘优秀片断进展标杆比拟，或者先学习“片断再学习“整体，或者先从“整 体把握方向，再从“片断具体分步实施。这里我们选取一下几个银行的成功典型案例进展分析，选取标 杆。1. 花旗银行业绩考核主要是评价员工过去的工作表现， 为了更好地了解员工 的开展潜力，挖掘花旗未来的栋梁之才花旗还开发了员工素质测评系 统，素质模型的建立一方面可以有效地甄别出高潜质的员工，指出员工能力上的优势与缺乏，为员工的培训晋升以及职业开展规划提供
15、依 据，另一方面素质模型提供了一套标杆参照体系， 引导员工向更高的 绩效水平努力。素质考核结果也有三个级别“转变、“成长和“熟练。“九宫格与人才盘点九宫格图将业绩考核与素质测评结台在一起， 是花旗银行对员工 进展人才盘点的最关键工具，所谓“九宫格，是根据绩效和潜能两 种，考核结果将员工分别放在九方格图中不同的格子里。 横轴是绩效 的三个等级，纵轴是潜能的三个等级，绩效的三个等级和潜能的三个3,赫诵肛赫朋力豁賊,e 徒在關的琲敝上躺更加出此赫员工有可麟1歸移1義示翳真隸变到更离就號 九 竝備的人通舲越牛月幟 提升sm-圾职也7裁：irE等级相互对照，将所有员工按不同绩效和潜能等级分为九类（如表）2表示有忙力在目删翩希担更大的IftWt4輔誹力钢-翩的刪瑞岗 址上融虹恨im.硼聊 韋楠懈的能旺有可岭餐安翻 删做其他方醐工世5.t但是应齬力达瞅希的難.在 上
