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1、管理者管管理沟通通的作用用和意义义是什么么绩效管理理在当今今人力资资源管理理乃至整整个企业业发展中中占据着着关键性性地位，其其目的是是促进员员工发展展实现组组织目标标。在发发展心理理学视野野中考察察绩效管管理的概概念问题及及趋势，尤尤其是在在“最近近发展区区”理论论的指导导下，探探讨绩效效管理与与员工发发展间的的关系，无无疑具有有独特的的理论价价值和实实践意义义。 一前言言绩效管理理作为一一种管理理思想和和方法论论，其根根本目的的是不断断促进员员工发展展和组织织绩效改改善，最最终实现现企业战战略目标标。200世纪770年代代美国管管理学家家Aubbreyy Daanieels提提出“绩绩效管理
2、理”这一一概念后后，人们们展开了了系统而而全面的的研究。研研究者主主要采取取了两种种取向：其一是是组织取取向，即即认为绩绩效管理理是管理理组织绩绩效的一一种体系系(Wiilliiamss，19998)，旨在在实现企企业发展展战略，保保持竞争争优势；其二是是个体取取向，认认为绩效效管理是是指导和和支持员员工有效效工作的的一套方方法(AArmsstroong，119944)，旨旨在开发发个体潜潜能，实实现工作作目标。国国内外大大多数研研究侧重重于个体体取向，但但这方面面缺乏强强有力的的理论指指导。本本文拟在在发展心心理学视视野中，尤尤其是“最最近发展展区”理理论的启启示下，深深入探讨讨个体绩绩效管
3、理理与员工工发展之之间的关关系，旨旨在为绩绩效管理理提供相相关理论论依据。 二绩效效管理的的发展心心理学思思考发展心理理学是研研究个体体生命全全程中心心理发生生发展特特点和规规律的一一门学科科，重在在探索外外因与内内因教育与与发展普遍特特征与个个体差异异等内容容。下面面，拟从从发展心心理学视视角分析析绩效管管理的概概念存在问问题及其其发展趋趋势。(一)绩绩效管理理的界定定 在员工的的职业生生涯发展展中，绩绩效管理理是一种种外部管管理活动动与员工工内在心心理活动动交互作作用的过过程，具具体表现现为管理理者在与与员工达达成目标标共识后后，采取取有效方方法帮助助员工实实现工作作目标提升个个人能力力素
4、质的的生涯历历程。 绩效管理理不单是是绩效评评价，而而是将企企业目标标分解到到个体，并并通过绩绩效计划划绩效辅辅导绩效评评价和绩绩效激励励等环节节来协助助员工实实现工作作目标改善绩绩效水平平，最终终落实企企业经营营战略。上上述环节节环环相相扣相互推推动，形形成一个个持续不不断的闭闭环流程程系统，见见图1。可见见，绩效效管理并并非简单单的任务务管理，而而是强调调管理者者启发沟通与与辅导的的教育过过程；绩绩效管理理不仅强强调目标标和结果果的实现现，而且且重视员员工能力力和素质质的提升升。(二)绩绩效管理理中的问问题表现现 绩效管理理贯穿企企业管理理的全过过程，其其实施运运行中存存在的问问题也是是多
5、种多多样的。彭彭剑锋等等人(220033)认为为，绩效效管理中中常见的的问题包包括“与与企业战战略相脱脱节”“指标标过于繁繁琐或单单一”“绩效效沟通不不足”等等。林光光明等人人(20005)认为，责责任人不不清和流流程繁琐琐是绩效效管理常常见的两两大问题题。从发发展心理理学角度度而言，企企业绩效效管理出出现上述述问题的的一个关关键原因因在于，管管理者的的参与沟通和和辅导功功能出现现了严重重缺位。管管理者的的上述功功能表现现为如下下方面：其一，重重要他人人(Siigniificcantt ottherrs)的的参与问问题。所所谓“重重要他人人”是指指对个体体毕生成成长和发发展具有有重要价价值和重
6、重要意义义的人物物，如父父母老师和和领导者者等。在在职业生生涯发展展阶段，各各级管理理者尤其其是直接接上司便便是员工工的重要要他人。但但在绩效效管理实实践中，人力资源部门往往成为站在前台的“主角”，而真正了解员工能力和态度的一线经理则成为“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“设设计绩效效管理系系统的一一个重要要原则是是让使用用该系统统的人参参与设计计”。因因此，员员工同事和和直接上上司是绩绩效管理理系统的的前台使使用者，他他们的充充分参与与是提高高管理效效果的保保障，而而人力资资源部门门人员则则是后台台支持者者。员工工的直接接上司的的参与，具具有不可可替代的的重要意意义。其二，重重
7、要他人人的沟通通与反馈馈问题。沟沟通活动动贯穿于于绩效管管理的始始终，换换言之，整整个绩效效管理便便是重要要他人(直接上上司)与与员工之之间围绕绕绩效目目标展开开的沟通通活动：在计划划阶段，上上下级通通过沟通通达成目目标共识识，增进进员工对对目标的的理解和和承诺；在辅导导阶段，上上下级通通过沟通通与反馈馈了解实实际结果果与预期期目标之之间的差差距，分分析背后后原因，为为员工能能力发展展提供指指导；在在评价阶阶段，上上下级通通过沟通通达成结结果共识识；在激激励阶段段，上下下级通过过沟通明明确绩效效表现与与激励措措施之间间的关系系。 其三，重重要他人人的辅导导问题。绩绩效管理理是组织织绩效持持续改
8、进进的过程程，也是是员工能能力不断断发展的的过程，员员工的直直接上司司作为重重要他人人，其辅辅导活动动实际上上也是贯贯穿于绩绩效管理理的每个个环节，其其辅导效效果直接接体现在在绩效改改善和员员工发展展上。管管理者的的辅导行行为作为为一种外外部的教教育活动动，应尊尊重员工工差异，因因人辅导导。 (三)绩绩效管理理的发展展趋势 从发展心心理学角角度透视视目前绩绩效管理理的发展展趋势，可可以发现现如下三三个鲜明明特点：其一，从从目标导导向到过过程管理理。传统统的绩效效评价单单方面强强调目标标的设置置与分解解，现在在的绩效效管理趋趋势不仅仅强调目目标设置置和分解解，更强强调从绩绩效计划划辅导到到评价和
9、和激励的的全过程程管理和和监控，尤尤其要突突现管理理者的沟沟通反馈辅导和和激励的的作用。其其二，从从结果导导向到发发展导向向。传统统的绩效效管理或或是仅仅仅关注工工作任务务和结果果的完成成水平，或或是更多多强调绩绩效目标标完成与与薪酬激激励之间间的关系系；现在在的绩效效管理趋趋势除关关注上述述方面之之外，更更加关注注员工的的行为表表现和投投入程度度，更加加强调员员工的个个人成长长和发展展。其三三，从单单向评价价到系统统评价。传传统的绩绩效评价价主要是是人力资资源部门门或员工工直接上上司的单单一评价价，忽视视了员工工工作生生活的生生态系统统性特征征。当今今发展心心理学的的“生态态系统论论”(BB
10、ronnfennbreenneer，119866)认为为，个体体发展的的生态系系统包括括宏观外观中观及及微观四四大系统统，基于于此，需需要从上上级下级同事自我客户供应商商及合作作伙伴等等多个侧侧面来评评价员工工和管理理者的绩绩效和行行为。三“最最近发展展区”理理论及其其价值 维果茨基基(Leev.SS.Vyygossky)是前苏苏联心理理学的奠奠基人之之一，是是社会文文化历史史学派的的创始人人，在国国际发展展心理学学历史上上占有十十分重要要的地位位。自220世纪纪60年年代始，他他的理论论日益受受到西方方心理学学家的关关注，并并且持续续地刮起起了“维维果茨基基风暴”。他他所提出出的“最最近发展
11、展区”(zonne oof pproxximaal ddeveeloppmennt)理理论受到到各国发发展心理理学家的的普遍关关注，因因其巨大大价值而而享誉世世界。下下面拟简简要介绍绍维果茨茨基的“最最近发展展区”理理论，旨旨在发掘掘该理论论对绩效效管理的的启示。 20世纪纪30年年代初，维维果茨基基率先将将“最近近发展区区”这一一概念引引入心理理学领域域。他认认为，个个体有两两种发展展水平：一是个个体的现现有水平平；二是是在重要要他人(如老师师)帮助助下即将将达到的的发展水水平。这这两种水水平之间间的差异异，就是是“最近近发展区区”。如如图2所所示，坐坐标轴的的方向表表示个体体能力的的发展水
12、水平，区区间OAA即个体体的现有有发展水水平，区区间ABB就是个个体的最最近发展展区。当当个体要要完成的的任务处处于OAA区间时时，他可可以独立立解决；当任务务处于AAB范围围时，他他则需要要重要他他人的帮帮助；当当任务所所要求的的能力水水平在BB以外，则则即使有有帮助，他他也不能能完成任任务。可可见，教教育管理理过程就就是最近近发展区区AB的的移动(其实是是B点的的移动)过程。在在此过程程中，维维果茨基基特别强强调重要要他人与与个体之之间及同同伴之间间的交往往和互动动作用。 维果茨基基在“最最近发展展区”概概念的基基础上，进进一步提提出了“良良好的教教学应走走在发展展前面”的的著名论论断，并
13、并指出教教育活动动应当以以个体发发展的明明天而非非昨天为为方向，激激发那些些目前尚尚处于最最近发展展区内的的潜能。教教育管理理决定着着个体能能力的发发展，如如图2所所示，当当教育管管理活动动处于个个体现有有发展区区(OAA)时，是是没有效效益的；当教育育管理活活动超出出最近发发展区亦亦即B点点以外时时，该活活动不可可能进行行；当且且仅当教教育活动动处于其其“最近近发展区区”(AAB)时时，活动动才是可可行而且且有效的的。维果果茨基旗旗帜鲜明明地指出出，只有有促进了了个体发发展的教教育，才才是有价价值有意义义的教育育。教育育管理活活动的本本质特征征不在于于“训练练”“强化化”个体体业已形形成的内
14、内部心理理机能，而而在于激激发塑造目目前尚不不存在的的心理机机能。四“最最近发展展区”理理论对绩绩效管理理的启示示 维果茨基基的“最最近发展展区”理理论不仅仅包含着着丰富的的教育价价值，而而且蕴藏藏着深邃邃的管理理原理，该该理论的的影响力力远远超超出了教教育领域域，对管管理等其其他领域域产生了了独特而而深远的的影响。下下面，我我们拟重重点探讨讨“最近近发展区区”理论论对绩效效管理的的启示。 (一)更更新传统统的绩效效管理观观，树立立动态发发展的员员工观 在企业要要“追求求利润最最大化”理理念的支支配下，传传统绩效效管理则则要追求求组织绩绩效和利利润实现现。然而而，当今今时代背背景下，绩绩效管理
15、理观也在在悄然地地发生着着变化，正正如管理理大师彼彼得德德鲁克不不厌其烦烦地指出出：管理理既要眼眼睛向外外，关心心它的使使命及组组织绩效效；又要要眼睛向向内，注注视那些些能使个个人取得得成就的的结构价值观观及人际际关系，让让“平凡凡的人做做不平凡凡的事”。因因此，当当今的绩绩效管理理观有如如下新特特点：其其一，重重视员工工的成长长与发展展。绩效效管理在在关注组组织绩效效和利润润的同时时，要促促进个体体能力和和素质的的全面提提升，如如维果茨茨基所言言“促进进个体心心理机能能的积极极发展”。基基于此，应应该打破破传统绩绩效管理理以财务务指标(如营业业额净利润润等)为为核心的的格局。RRobeert
16、 S.KKapllan等等(19992)率先将将“平衡衡计分卡卡”(BBalaanceed SScorrecaard)引入绩绩效管理理，该工工具最大大益处之之一在于于，把“学学习与成成长”列列为绩效效管理的的四大维维度之一一，重在在考察员员工和团团队能力力发展水水平。其其二，超超前发展展的管理理观。新新型的绩绩效管理理观重在在发现员员工的“最最近发展展区”，不不断地将将其潜在在能力转转化为现现有能力力。该观观点主张张“有效效的绩效效管理应应走在员员工发展展的前面面，应该该超前于于发展并并引导发发展”，换换言之，唯唯有能够够同时提提升组织织绩效和和促进员员工发展展的绩效效管理，才才是高效效的绩效效管理。 任何一种种管理理理论的提提出，均均以一定定的员工工观作为
