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1、2019 年人力资源管理师二级专业技能真题及答案第三部份 技能知识一 . 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第三小题 15 分，共 46 分）1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的注重要点3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序二 综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分）1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在实行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员实行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员实行讨论。讨论过程中不指定
2、谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织水平，口头表达水平，辩论的说服水平等各方面的水平和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下 问题：1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分）2. 在实行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（ 12 分）2. 某公司自成立成，经过多年持续完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司相关部门要对公司的组织结构实行重新调整，这
3、个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答 以下问题1. 组织职能设计包括哪些内容？ (6 分)2. 简述组织职能设计的步骤及方法（ 12 分）3. 国内某家电生产企业对营销人员实行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提 高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期 2 周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，因为是
4、炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及相关产品的性能和特点时，他们还能作答 ，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认
5、为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分）2. 若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤实行？（ 8 分）一、简答题 ( 本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3小题 15 分，共 46 分)1答：(1) 按照测量水平的不同，考评量表能够分成以下四类：名称量表，或称类别量表。 (2 分)等级量表，或称位次量表。 (2 分)等距量表。 (2 分)比率量表。 (2 分)(2) 可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分能够是
6、每个等级只设定一个自然数，也能够是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择能够是百分制，也能够采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8 分)2答：(1) 设计宽带薪酬的关键决策：宽带数量的确定 (4 8 个) 。(2 分)薪酬宽带的定价：处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工，按不同职能或职位族的薪酬分别定价。 (2 分)员工薪酬的定位与调整：一是绩效法二是技能法，三是水平法。(3 分)(2) 实施宽带薪酬的几个要点：密切注重公司的文化、价值观和战略。 (2 分)注重增强非人力资源部门的人力资源管理水平。 (2 分)鼓励员工的参与，增强沟通。 (2 分)要有配套的员工培训
7、和开发计划。 (2 分)3答：(1) 申请和受理：以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。 (3 分)(2) 调查和调解。 (3 分)(3) 调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。(3 分)(4) 与协商、调解相关的时效规定。 (3 分)(5) 人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。 (3 分)二、综合题 ( 本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分)1答：(1) 无领导小组讨论前期准备工作：编制讨论题目。 (1 分)设计评分表。 (1 分)编制计时表。 (1 分)对考官的培训。 (1 分)选定场地
8、。 (1 分)确定讨论小组。 (1 分)(2) 在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：参与水准。能够通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与水准的一个重要指标。 (2 分)影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。 (2 分)决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 (3 分)任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议
9、。 (2 分)团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。 (3 分)2答：(1) 组织的职能设计是实行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 (6 分)(2) 组织职能设计的步骤及方法：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。 (6 分)职能设计是在职
10、能分析的基础上实行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。 (6 分)3答：(1) 本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。因为企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。 (3 分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次
11、，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。 (3 分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不但关系到培训工作本身是否做到位，更是一个持续反思的过程，反思怎样实行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。能够通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来实行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训
12、人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提升。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。 (4 分)(2) 若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。 (1 分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差别、筛选培训对象。(1 分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。 (1 分)根据岗位特征确定培训项目和内容。 (1 分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。 (1 分)做好培训经费预算与控制。 (1 分)预设培训评估项目和工具。 (1 分)年度培训计划的确定方式。 (1 分)
