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1、2005年6月16日编号：HR-06版本：A湖北汉丹机电有限公司薪酬福利管理手册编制审核审批批准水藏玺冉斌舒远鹏葛懿目 录01总则00302薪酬体系00303薪酬结构00304岗位价值评估00605员工评价与定位00706薪酬水平及K值 00707薪酬总额预算与管理00908薪酬结构划分矩阵00909各类人员的薪酬00910岗位工资01011绩效工资01012加班工资01113福利津贴01114社会保险01215假期待遇01216实施细则01217附加说明01318附件014附件1：薪酬层级关系图 014附件2：员工薪酬层级调整细则 020附件3：薪酬水平（K 值）调整细则 021附件4：各项
2、福利津贴标准 02219流程 023流程1：薪酬总额预算流程 023流程2：薪酬核算流程 02420表单 025表单1：员工工资变更申请表 025表单2：薪酬层级调整通知单 026表单3：绩效工资计算表 027表单4：员工工资单 028表单5：员工评价记录表 0291 总则1.1本制度是汉丹机电薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.2本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。1.3 为了保证本制度的科学、合
3、理，达到有效激励员工的目的，在制定本制度的过程中，公司始终坚持以下原则：1.3.1合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。1.3.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.3.3 市场化原则。参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.3.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。1.3.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.3.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（
4、如绩效工资、奖金等）占的比例越大。1.3.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。1.4 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.5 本薪酬管理制度适用于汉丹机电所有员工。2 薪酬体系2.1 公司薪酬体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系（年薪制）；与产品数量、质量、成本等相关的生产人员的薪酬体系（计件制）；与管理和技术相关的职能人员的薪酬体系（结构工资制）；与具体事务相关的辅助人员及外部专家的薪酬体系（谈判工资制）；内部顾问的薪酬体系（协议工资制）；与产品销售直接相关的人员的薪酬体系（提成
5、制）。2.2 年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总工艺师、副总质量师、副总经济师等A层级员工。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。2.3 计件制：适用于与产品生产直接相关的人员，包括机加部、表处部、总装部、冲压部的一线操作人员；质量安全部的检验人员和检验班长。采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品量（数量、质量、成本等）来衡量。2.4结构工资制：采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价。这部分员工主要是指机加部
6、、表处部、总装部、冲压部的生产管理人员（包括经理、生产主管、生产统计、生产计划、生产调度、设备管理、工段长、生产班长、技术员、维修工）和仓管员、各部门经理、党群工作部（除保卫人员）、企业管理部、人力资源部、财务投资部、资产管理部、生产管理部、技术发展部、质量安全部、市场营销部办事处人员和市场主管。（注：其中生产厂的管理人员和技术发展部员工的薪酬体系暂时按原来的体系执行）。2.5 谈判工资制：主要包括三类人员，一类是与具体事务相关的人员，清洁工；机加部、表处部、总装部、冲压部的生产辅助人员（搬运工、临时工等）；党群管理部保卫值班人员。另一类是外部专家。还有一类为处于试用期的员工。（注：生产厂辅助
7、人员的薪酬体系暂时按原来的体系执行）。2.6 协议工资制：适合协议工资制的员工主要包括公司目前内部聘请的顾问。2.7 提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括业务员、业务主管。3 薪酬结构3.1 公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成。一级构成一般包括岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。绩效工资包括季度奖金和年度奖金；福利津贴包括工龄津贴、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、司机里程津贴、中夜班津贴、带徒津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。3.2 年薪制薪酬结构：3.3 计件制薪酬结构：3.4 结构工资制薪酬结构：3.5 谈判工资
8、制薪酬结构：3.6 协议工资制薪酬结构：3.7 提成制薪酬结构：4 岗位价值评估4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。汉丹机电薪酬层级关系图见本手册第18部分附件1；岗位价值系数见本手册第6部分第6.4条。4.3 当汉丹机电进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。4.4 每隔3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。5 员工评价与定位5.1 员工
9、评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2 员工岗位发生变化时；5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及K值6.1 汉丹机电总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位年薪总额的计算公式
10、为： 年薪总额基本年薪福利津贴社会保险 基本年薪岗位工资绩效工资K值岗位价值系数6.3 K值每隔23年调整一次。20052007年公司K值水平标准为：K值K1K2K3K4K5标准/50004800460044006.4考虑到不同职族的市场薪酬水平和公司的薪酬策略，公司执行以下职族差异系数：职族管理类技术研发类市场类生产类财务类专业事务类辅助类岗位名称差异系数1.01.11.11.051.01.00.957 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提
11、交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬总额的控制由人力资源部门负责，薪酬预算根据本手册第十八部分流程1：薪酬总额预算流程。8 薪酬结构划分矩阵8.1 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（4个季度的绩效工资总和年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 2行政人事技术发展生产制造市场营销财务投资A层级50%：(0%50%)B层级70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)60%：(30%+10%)70%：(20%+10%)C层级70%：(25%+5%)60
