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1、第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理
2、模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态
3、变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。根据人力资源的时效性原理，如果人力资源得不到及时与适当的利用，就会随着时间的推移而流逝，从而造成人才
4、的极大浪费。高校教师的考核原则和标准有着重要的导向作用，从表2.4统计结果可看出，在业绩评估指标体系的设计方面，教师对分类考核呼声较高，如就教学型、科研型、教学科研并重型设计不同的量化体系，这说明在不同岗位、不同职务、不同层次的教师需要不同，考核标准就应体现他们的不同需要乃至带有侧重点;在从事同一项工作中，对高级职称人员的要求与对初级职称人员的要求有所区别，考核标准也应有所不同。所以，在实施考核时，必须充分了解不同岗位、不同职务或级别对其成员的不同要求，并且分门别类地制定出考核内容和标准。仁，只有做到这一点，才能保证考核结果的合理性和真实可靠性。现在大部分高校考核指标体系设计不分对象，搞一刀切
5、，用一套考核标准来衡量所有教师。有的即使分了层次，但是实际操作起来，只偏重高层次人才，或者只抓两头，缺乏对中间层次的考评。任何单位，中间层员工总居多数，“他们的表现如何是检验激励工作效果的一个重要标志”，因此，中间层的激励影响整个组织的激励成效。“抓两头的目的在于带动中间，如果中间并未真正带动起来，那么，抓两头也就未必是成功的。”2例如，某高校实施了特聘教授人才工程，对入选特聘教授岗位的，兑现岗位津贴和相关科研条件等配套措施，而对其余教师却没有落实岗位津贴和相应配套措施，从某高校连续三年实施特聘教授人才工程以来，相关教师业绩的统计结果(见表2.7、表2.8、表2.9)，可以看出，实施特聘教授人
6、才工程后，突出的成效是对正教授层次的激励得到有效强化，高层次的人才队伍得以稳定，教研科研绩点上升比率最高，可达37.3%，入选特聘教授岗位的教师在基础绩点很高的基础上，教研科研绩点也一直保持明显的上升趋势;从评聘副教授和教授的教学年均绩点及变化数据可以说明，广大教师在完成越来越繁重的硬性教学任务的同时，教师所完成的教研科研等工作业绩没有因教学任务的繁重而受到影响，反而逐年有所增加，说明业绩评估起到了一定程度的激励作用;但是从三表对比中可以看出，评聘副教授的教研科研绩点上升的比率(副教授的2.4%，3.9%、教授的22.5%、37.30%和特聘教授的9.5%、9.97%)比教授和特聘教授都低，而
7、这个层次的教师占专职教师总数的60%以上，这说明广大中间层教师没有得到充分激励，其激励水平远远低于教授和特聘教授。由此可见，现在很多高校出于资金和管理成本的考虑，只在高层次人才上下功夫，单单实施特聘教授人才工程，考评制度不完整，未能达到预想的效果，不能算是一套成功和完整的人才激励机制。(3)考评制度忽视岗位分析和反馈沟通环节大部分高校对绩效考评的岗位分析和绩效反馈、沟通的头尾环节重视不足，只做考核，未能进行科学的职位分析和结果反馈，导致考评制度落实不到位，没有起到应有的作用。绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据是岗位分析，岗位分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理的基本工具。这
8、项工作做的好坏直接影响绩效管理的成功与否。我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析，即工作分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作规范。不做工作分析，岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有一个科学的依据，评估指标的内容就无法保证客观而具体，考核的最终目的一鼓励教师更好地履行岗位职责就无法真正落到实处。另一方面，从面对某高校副教授以上技术职务的教师，对“关于高校教师教学、科研等业绩考评、量化方面”的调查问卷中，在问及“您认为，业绩评估结果最重要的作用应该是什么”的问题时，其中“指导教师今后的工作”一项选择率最高，占47.7%，另
9、一项“对教师产生激励作用”占32.3%，见表2.5。这两项都考察了高校教师对业绩评估结果的关注度，若这两项加起来，比率高达80.2%。说明教师普遍关注考评结果。借用强化理论，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加;反之，行为的结果不利于个体时，行为的频率就会减少，得到负强化;如果行为结果没带给个体什么影响，行为就会逐渐消退。由此可见，选择恰当的激励时机，及时反馈和沟通指导可以对教师起到有力的导向促进作用。现在很多高校，缺乏对业绩评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用评估过程和评估结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高;评估实施时，无论是教师
10、个人、基层教学单位或院系，都认真按照规定去做，确保不在程序上、操作上失误，但是，评估结果出来后，往往反馈简单化，或仅仅通知教师是“优秀”、“合格”、“不合格”，或者不公开考评结果，最需要告知教师的是他们在哪些方面做的好，哪些方面还存在不足，以及今后的努力方向等内容则几乎不涉及等。这样的评估就失去了沟通、发展、学习和帮助的功能和作用。2.2.2专业培养制度不健全，激励缺少发展性教师的专业化是教师专业成长多阶段的连续过程，是职前教育、上岗适应教育和在职提高一体化的过程，英国社会学家莱西曾指出教师专业化“是指个人成为教学专业的成员并在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。因此教师的专业化必须
11、是在整个职业生涯中，通过终身的专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，展现专业道德，不断提高自身从教素质，逐步从“普通人”变成“教育者”的发展过程。高校教师是高校传授知识和创新知识的主体，其专业素养、知识结构关系到高等教育系统整体功能发挥的优劣，因此，高校教师的专业化发展既是教师职业发展的本质要求，也是保持高校活力，保证高校可持续发展的重要因素。但是，我国高校教师专业培养制度的建设还未引起足够的重视，缺乏发展性的战略思考，还未形成有效的激励机制。(1)资金紧缺，上岗适应教育和在职提高环节普遍重视不足随着改革的进一步深入，高校面临着自主办学提高办学效益的问题，一些高校因为经费有限，需要用钱
12、的地方又太多，因此对师资培训投入不够，学校在师资培训方面的投入非常有限，学校也很少创造、提供机会让教师参加在职培训。从走访几所地方高校的师资管理部门，普遍反映是，近几年，学校用于培养教师的专项资金少得可怜，基本对新引进的年轻教师和非师范院校毕业的学生都进行了教育理论、教育政策等任职基本知识的有偿性培训，但入职后，对教师职业的养成，教师上岗适应阶段的不断指导和培养，以及一定阶段后的及时“供氧”缺乏重视，只有院系的个别教师有机会利用学术会议、研讨会等形式参与研修学习，大部分教师因近年来的高校扩招承担着繁重的教学任务，学院和教师无暇顾及进修提高，导致很多中青年教师“高原现象”出现后也未能及时充电，专
13、业水平停滞不前。(2)培训供求失衡，培训方式灵活性和针对性不足通常，不同学科、不同职务、不同年龄教师的需要有着明显的差异。根据需要主体趋于多元化，培训理应在其目标、内容、方式、时间等方面要多样化。但是现在很多高校培训模式趋同、结构单一，未能按照不同教师的实际需要来组织培训。例如，学校一般利用现有资源，组织单一性培训，包括计算机和英语的培训等，因此教师缺乏自主性，造成了资源浪费，使培训供需矛盾更加突出。高校教师的职业发展和专业化水平的提高是有自己的特有规律的。中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰教授曾在2000年5月新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，人力资源管理出现了一种新的三角，即知
14、识性员工、知识工作设计、知识工作系统，这三者的特点都是不一样的，都应该采取有针对性的开发措施。而当前高校教师这一典型知识型员工的培训方式主要以课堂教学、知识传授为主，缺少实践练习，教师未能从受训中促进职业发展;培训课程内容往往与高校教学科研工作相脱节，不能适应教师需要;由于高校培训资源稀缺，未能结合受训教师的具体情况进行重点设计，很多课程缺乏与时俱进，与教师的职业要求极不适应。2.2.3薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平薪酬是组织对他的员工为组织所做的贡献，主要是员工的工作绩效、付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造等给予的回报。目前，我国高校教师的薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，
15、基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津补贴等组成;绩效薪酬是根据教师对学校所做的教学、科研等的贡献大小，即教学业绩、科研业绩组成。事实上，这种分配模式确实提高了高校教师的待遇，但在薪酬设计方面仍存在不少问题。(l)薪酬设置与学校目标定位不适应近几年扩招政策之后在校生规模的不断积累，在相当一定时期内，教学仍然会是学校和教师的中心工作，“教学立校、科研强校”正是说明了教学的重要地位，但是很多高校在教学和科研两者之间失去平衡、顾此失彼。由于科研是学校的“亮点”，学校在绩效考核和奖励时，往往在科研方面设计权重偏高，而在教学方面设计权重过低。弗罗姆的期望理论告诉我们:绩效与奖励存在一定的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。当然，现在大部分高校的校内津贴主要体现在教学课酬上，而课酬偏低是高校的普遍现象，导致教师对本科教学的隐性投入减少。从2007年山东省高校教务管理工作交流会上得知，山东省本科院校本科单位课酬超过50元的极少，大部分在30元左右，有的甚至不足10元，据调查某高校专任教师在己完成学校规定的教学任务时，课酬一年人均不足4000元，
