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1、企业薪资福利设计与操作工具 调查表（doc 25页）公司薪资福利设计与操作工具调查表步骤例解实施情况 填写步骤一 业务流 程分析企业的主业是什么f原材料来 源f初加工一再加工一 成品f市场销售f消费者步骤二 划分职 能部门例如现金的管理或者帐目的记 录，都应该放在财务部门。此 外还有生产部门、销售部门、 产品开发部门等。步骤三 划分职 系例如财务部门中的会计，主要 做帐目的记录，而且有一些专 业的方法，这就是一个职系。 帐目记录以后，企业可能要财 务部门来分析企业的成本情 况、经营效益，这就是又一个 职系，叫做财务分析，是和会 计不同的两个职系。有些规模 大一点的企业，还会有税务、 审计的职系
2、。职位体系的建立3步骤四 确定职 位例如会计，可能包括会计助理、 初级会计和高级会计，根据工 作的复杂程度，工作经验、年 数的要求，和对他的技能的一 些要求，会计职系就可以划分 出这样三个职位。步骤五 建立职 位体系每个职能部门和每个职能部门 的职系，以及每个职系的每个 职位都确定了以后，职位体系 也就可以建立了。使用说明职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业 来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是 一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业， 或者你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮 你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素，这也有 利于你企业
3、的进一步发展。具体职位工资标准设计表步骤一确定企业的人力资源战略用什么样的员工怎么用（配置）从哪里来用什么样的成本去获取步骤二制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工 资？与哪些企业竞争哪些人才？相应的工资标准定位在这些 公司的上等、中等还是下等位 置？步骤三市场调查，做 出地区同行业 工资水平调查 表步骤四将人力资源的 薪资战略与目 标市场目标职 位的薪资调查 相结合，得到 具体职位的工 资标准使用说明 按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。(2)步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。项目奖金规划表步骤指标预期实际奖励比例奖金评定项目里 程碑的 完成日 期里程碑一里程碑二里程碑
4、三项目成本的节 约程度(%)项目本身的一些技术 指标分配和发放分配奖金 额发放时间 和方式项目主管成员1成员2成员3成员4使用说明(1) 按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规 划。(2) 里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软 件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作 为一个里程碑。工资管理政策检查表内容要点检查企业现状改进计 划薪资管 理的目 标企业的工资本身要达到 的效果：员工的生活保障 激励优秀的业绩。工资 最主要的目的就是激励 效果，这就是工资管理的 目标。工资管理工作本身要达 到的效果：能够很有力地支持人力 资源开发工作和整个企 业的经营运作薪资管 理的原 则
5、有计划、为业绩支付薪 资、个人工资保密、规范 化（遵循系统法则进行管 理）等薪资管 理的策 略（1）企业的薪资标准的 市场定位（2）工资结构的选择（单 一工资类型，若干的工资 类型，职能化工资类型）（3）员工的个人工资结 构（浮动工资、固定工资 和奖金比例的选择，静态 的和动态的）（4）工资管理的系统化 方法（人力资源的权利 与业务经理的权限范围）薪资管工资体系的选择理的方 法和运 作流程工资结构的制定工资制定调整与发放的 步骤若干关 键技术 问题的 明确与 规定业绩评估的标准与方法工资计划的内容与操作 方法企业工资预算的标准与 方法工资提升的依据与申报 审批过程薪资管理中各方的角 色、责任
6、和权限总经理人力资源经理薪资经理业务经理使用说明此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资管理政策。工资福利市场调查方案设计步骤要点方案设计备注启动会 议问卷设 计薪资报告的格式 薪资报告的标准 标准职位的设定 （规模、职责、资 历、业绩）是各企 业共同的、代表 性的、承上启下 的职位总体薪资（包括 工资薪资和福 利、各种各样的 奖金津贴） 工资调整的时间 和幅度（每家公可单独设计个表格（1）单独设计。 中介收集, 不分享个别信 息，公布统计 结果和本企业 的相对位置司年度调整的时 间幅度比例要求 分享） 福利项目的标准 和内容公司的概貌（包 括公司的规模、
7、销售业绩、员工 的规模、人员流 动率，以及何时 成立、在什么地 方办公）职位评定校准标准的定义包括 职责范围、资历、 人数、回报、工 作经验要求、学 历要求与“标准职位的 设定”栏目结合 单独设计一个 表格数据填报重点是原始数 据统计口径的 校对（预计与实 际收入、平均与 实际收入、填报 样本数量）数据汇 总统计报告介绍会议报告分析应用使用说明(1) 按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。(2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要 单独设计，需要中介公司帮助操作。企业员工工资信息表职位级别人数总计工资额固定工资浮动工资奖金总 计职位一级别一级别二级别三职位级别一级别二级别三职位
8、级别一级别二级别三使用说明(1) 本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要 清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、 工资结构与工资总额等因素。(2) 如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以 修改。薪资调整沟通工具表单事前准备在新的工资发到员工手中前(2) 是1对1的私人会谈，事先约定，保密进行(3) 有准备、有针对性，联系业绩谈话步骤肯定/业绩事实：调资数目：%(3)员工反馈：(4)期望强化注意事项辩论攀比打击效果与问题效果：问题：改进措施使用说明按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。检查要点检查细目改进计划准确、细致考勤（出勤、请假、 旷工）计算标准薪
9、酬项目（固定工 资、绩效工资、奖 金、个人所得税、 福利项目等）时效 性考勤统计完成时间工资计算完成时间资料转送银行时间转账时间保密 性工资接触人员保密纪律（保密协 议）泄密渠道调查接触者 范围：工资发放管理检查表员工本人：书面 化保密信件的内容（要求准确、细致）经手人：使用说明本表用于检查企业的工资发放管理。填写表格，检查并 改进你企业的工资发放。年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表工资调整类型注意事项公司改的做进法措施新员工 上岗和 试用期 满工资 的调整试用期满工资调整的规范做法（1）有一个固定的范围，大概就在20%和30%之间（2）做得再规范一点的企业试用期满后是不调的 （2）起点
10、工资的定法:员工晋升的工资调整高校应届 毕业生 社会招聘 人员猎头推荐 人员市场行情与企业工资结构的平衡本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡般10%到20%的增长；特殊情况甚匹 1=1至翻倍员工晋升的原则因业务需要，且高级别上有空缺员工本岗位业绩优秀，而且 表现出成长的潜力，有能力胜 任更大的职责 必须在职责内容和范围上有 实质的显著扩大(2) 比例：比例要稍微高一点， 通常要在20%到50%之间。(3) 时间：一般何时晋升生效就 何时涨工资。但也可以稍微晚 一点，例如晚36个月员工调 动工作 岗位的 工资调条件： 员工业绩表现比较优秀才可 能 调去更重要的岗位但不是晋 升r
11、K升幅度：没有大幅度的调整， 通常10%甚至5%就行了应对市应对措施：普遍调整、有所侧场危机而采取重的员工 工资普 遍调整 工资结 构调整差别化处理：从一种工资结构过渡到另一种带来的员工工资调整工资结构，员工工资水平会有 较大差别，通常分两三次过渡 达到市场水平。使用说明对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查一下你公司的此类工资调整是否合理， 并加以改进。薪资管理问题与困境解决表问题原因分原因对策设对现实进一与困析思路分析计策效果步改境思路设描述进计计划效绩效股份制益不低，效改造一好，工益差经营层资水工资水薪资市平不平低场化f高，不同职配套的甚至位之间企业薪发不的工资
12、资管理出工差距没f绩资有拉开效工员工没 有工 作积 极性， 劳动 效率 低、产 出率低。经营 层的薪 资没有 反应他 们的业 务价值 薪资 体制没 有建立 起来资、职 位工资 之间的 差别拉 开员 工工资 水平市 场化f 企业效 益回升优秀员工流失，恶性循环使用说明如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困境，根据表格中提供的原因思路分析其原因，根据对策设计思路设计一个解决对策，并在实践中加以检验和改进。企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表解决问题的参考思路本企业存 在的问题解决方案设计从用人制度和业务能力上 来改善经营、改善管理 用人：流动制约业务：竞争激励（2）形成流动、竞争、激励和 制约机制的配套使用，建立现 代企业的人力资源体制
